军报：解放军军官服役周期过短 基层历练不扎实

军报：解放军军官服役周期过短 基层历练不扎实


2016年02月16日 　来源：解放军报


　　积极稳妥推进军事人力资源政策制度改革
　　习主席强调，军事人力资源政策制度是军队政策制度改革的重头戏，并在中央军委改革工作会议上要求，着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新，形成人才辈出、人尽其才的生动局面。当前，我军具有里程碑意义的整体性革命性变革已经全面展开，我们要以习主席重要讲话精神为指导，适应军队职能任务需求和国家政策制度创新，积极稳妥推进军事人力资源政策制度改革，为实现强军目标提供坚强的组织保证和人才支撑。
　　充分认清推进军事人力资源政策制度改革的重大意义
　　在新的形势下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。军事人力资源政策制度改革，关系军队建设全局，关系未来战争胜负，关系强国梦强军梦实现，地位重要、意义重大。

　　深化国防和军队改革的迫切需要。没有军队组织形态现代化就没有军队的现代化。什么样的力量构成、体制编制，就要有相应的组织制度安排作保证，否则就会影响军队改革成效。现阶段，我军人力资源政策制度带有较深的机械化半机械化烙印，在思想理念、制度设计、管理方法等方面，明显滞后于信息化条件下军事专业分类精细化、军队组织结构扁平化、部队技术构成复杂化、作战要素配置一体化的趋势要求。回顾历史，每当我军体制编制调整之时，军事人力资源政策制度必然随之改革。当前，时代大考已全面推开，新的领导指挥体制是革命性的体系重塑、结构重组，迫切需要构建与军队现代化建设和作战需求相适应、与改革相契合的新型军事人力资源政策制度体系，大力推进干部队伍和人才建设改革转型，为更好地聚集人才、培养人才、使用人才提供有力的制度机制保障，为深化国防和军队改革提供组织保证。
　　赢得世界军事竞争优势地位的战略举措。现代战争越来越集中地表现为高素质军事人才的较量。而人才的竞争，从某种意义上讲就是制度的竞争。有制度优势才有人才优势，有人才优势才有军事优势。当今世界，国际政治体系加速演变和深刻调整，世界新军事革命加速发展，军事领域竞争更加激烈，各国都在加快推进军队改革。世界主要国家都把新型军事人才作为军事战略竞争的重要支撑。美军提出建设以信息化为核心的“21世纪部队构想”，确立“新型军事人才是战略竞争的制高点”。俄军大刀阔斧推进“新面貌”改革，着眼“精干化、职业化和现代化”加强军官队伍建设。印度等一些发展中大国，也在努力以新型军事人才培养谋求后发优势。当前，随着国家利益不断拓展，军事力量走出去步伐加大，军队干部队伍和人才建设承载着前所未有的时代要求和历史重任。站在新的历史方位、面对新的职能使命，只有大力推进军事人力资源政策制度改革，才能顺应世界新军事革命发展大势，才能推动我军加快由大国军队迈向强国军队。
　　实现强军目标的坚强保证。“治军之道，要在得人。”实现党在新形势下的强军目标，必须要有一大批高素质敢担当的建军治军骨干。但应该清醒地看到，新形势下，我军军事斗争准备和现代化建设深入推进对人才队伍需求越来越紧迫，解决好习主席提出的“两个能力不够”、人才培养“两个不足”等矛盾问题，迫切需要改革军事人力资源政策制度，打造强大的高素质军事人才方阵。只有紧紧抓住强军目标这个“牛鼻子”，用强军目标审视、引领和推进改革，将强军目标贯彻体现到政策制度改革的方方面面，既作为改革的出发点和落脚点，也作为改革的着力点和聚焦点，才能确保政策制度改革的正确方向。要着眼于开发管理用好军事人力资源，建立适应现代军队建设和作战要求，系统完备、科学规范、运行有效、成熟定型的制度体系，更好地凝聚军心、稳定部队、鼓舞士气，使军事人力资源充分转化为实实在在的战斗力，为强军兴军提供坚强的人才和智力支撑。
　　科学确立推进军事人力资源政策制度改革的发展目标
　　习主席指出，干部政策制度调整改革，大方向是建立军官职业化制度。军官职业化萌芽于英法，创始于普鲁士，发展成熟于美国，至今已有200多年历史，并在100多个国家实行，这一制度已成为当今世界发达国家的通行做法。我军对军官职业化的认识和探索由来已久，出台的各项政策制度也程度不同地体现了职业化特性，但总体来讲差距还较大，还缺乏科学清晰的目标牵引和一体化设计。当前，深化国防和军队改革的最佳“窗口”已经开启，迫切需要借鉴其他国家有益做法，构建具有中国特色的军官职业化制度目标体系，推进各类人才建设向实战化、信息化、职业化和专业化转型跨越。
　　服役周期相对稳定。服役期限的长短，关系到军人职业忠诚度归属感，关系到常备兵员的更替速度和军队打仗能力。应着眼提高军人专业化水平，推进服役条件、服役方式和服役周期等服役制度改革，使相对稳定服役成为军人安心提高军事能力的基础，培塑高度的职业精神、职业素养、职业情感，确保职业能力生成和释放充分，实现人才培养使用效能最大化。
　　成长路径科学规范。按照路径牵引、由岗择人、人适于岗的要求，突出职业培训经历、部队机关院校任职经历、参加作战等重大军事行动等经历，对军人职业生涯中的发展领域、成长阶梯、选拔使用、培养交流等进行系统设计规范，科学设置各类人才成长发展路径，构建职业发展通道，为军人服役提供行为指南，实现军事人才资源管理由粗放向精细、由零散向系统改革转型。
　　职业前景清晰透明。职业发展预期直接影响军人职业安全感。当前，我军军人个体职业发展前景比较模糊，迫切需要通过政策制度体系化设计改革，对各类人才在哪个大的专业领域发展，最高到什么级别，什么时候该入校培训、交流换岗，什么情况下该退役等，都需以法规形式予以明确，确保用清晰透明的职业前景激发军人个体成长和自我管理的内在动力。
　　发展环境公平公正。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，树立注重基层、注重实干、注重官兵公认的导向，公道对待人才，公平评价人才，公正使用人才，构建形成能者上、平者让、庸者下的用人导向和制度环境；把权力关进制度的“笼子”里，坚决清除选人用人中的不正之风，让“在阳光下选人用人”成为深入人心的用人文化。
　　荣誉待遇高度提升。军人职业的社会地位、社会声望以及收入，对军人安心服役程度具有重大影响。外军的通行做法是，其薪酬保障具有非常强的职业比较优势。我军应着眼增强军人职业荣誉感自豪感，实行军衔、服役年限、岗位、工作地域等要素参与分配，根据不同阶段军官能力积累需要和使用价值，建立薪酬评估增长机制。
　　紧紧扭住推进军事人力资源政策制度改革的关键环节
　　完善科学合理的服役制度。军人服役是实施军人职业化的重要基础。目前我军军官服役制度的主要问题集中表现在：军官服役周期过短，团以下军官普遍更替速度过快，在基层一线岗位历练不扎实，甚至存在“一年学，两年干，三年就等着换”现象，还有一些中级军官刚培养成熟就面临退役，人力资源使用效益低下。而职业化程度较高的美军军官，实行的是“前慢后快”式晋升模式，对校级以下军官服役和任职年限规定较长。为此，要对军官服役制度进行系统调整，延长初级军官最低服役年限，确保基层军官多“蹲蹲苗”；合理设置中高级军官最低和最高任职年限，解决高级军官积压、中级军官晋升困难等现实矛盾；延长培养成本高、周期长、专业复杂岗位的新型作战领域军官服役年龄年限。
　　建立军衔主导的晋升机制。以军衔主导晋升说到底就是“量能以授职”，是军官职业化的显著特征。从我军现行军衔制度看，军衔标识军人专业能力和区分军人等级功能不强，一衔三职甚至“职衔倒挂”，不能区别领导与指挥关系，难以发挥应有的指挥管理功能。深化军衔制度改革，需要突破原有束缚，实行“衔本位”主导，职衔关系逐步由“一职多衔”向“一职一衔”过渡，厘清指挥关系、服役关系、利益关系；军衔授予向作战指挥岗位军人聚焦，体现战斗力标准；薪酬待遇实现由职务工资为主过渡到以军衔工资为主，改变军官待遇与职务捆绑过紧的现状；军衔标识增加体现军功、执行重大任务、受培训教育水平等内容，增强军人的荣誉感、自豪感。
　　明晰分类管理的发展路径。要把分类管理作为军官职业化制度的一个关键性问题，科学规划军官职业发展路径。我军现行军官分类体系机械化半机械化的时代烙印较深，分类标准笼统，结构层次不清，缺乏清晰的发展边界，易造成随意改行、无序竞争、无序流动。发达国家军队根据军兵种特征对军事专业领域进行了严格细致的划分，仅美国陆军军官就设置三大专业领域43个职位类别。我军应立足现代军事职业分类特点，着眼促进军事人力资源合理配置和战斗力提升，按照作战职能划分军官发展领域，按照任职资格建立职位分类标准，区分专业发展和复合发展设计成长路径，构建清晰透明的发展职业发展前景。
　　构建三位一体的培训体系。教育培训是职业军人职业素养可持续发展的保证。党的十八届三中全会提出“健全军队院校教育、部队训练实践和军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系”。当前，我军各类人才的职业素养不高、适应岗位要求的核心能力不强等问题还比较突出。必须按照能力为本、覆盖全员、功能融合、资源共享的原则，以军事职业能力生成发展为导向，以联合作战指挥人才培养为重点，深入推进院校教育综合改革，着力强化部队训练育人功能，大力发展军事职业教育，着力提升各类人才面向战场的实践打赢能力、面向部队的岗位胜任能力、面向未来的创新发展能力。
　　推进军事人力资源政策制度改革涉及面广、关注度高、敏感性强，需要重点把握党管干部、战斗力标准、体系化建设、法治思维理念等原则要求，凝聚改革共识，克服路径依赖，突破利益藩篱，确保各项改革举措落到实处。
　　(张玉洲 杨守畔)






http://www.chinanews.com/mil/2016/02-16/7758748.shtml军报：解放军军官服役周期过短 基层历练不扎实


2016年02月16日 　来源：解放军报


　　积极稳妥推进军事人力资源政策制度改革
　　习主席强调，军事人力资源政策制度是军队政策制度改革的重头戏，并在中央军委改革工作会议上要求，着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新，形成人才辈出、人尽其才的生动局面。当前，我军具有里程碑意义的整体性革命性变革已经全面展开，我们要以习主席重要讲话精神为指导，适应军队职能任务需求和国家政策制度创新，积极稳妥推进军事人力资源政策制度改革，为实现强军目标提供坚强的组织保证和人才支撑。
　　充分认清推进军事人力资源政策制度改革的重大意义
　　在新的形势下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。军事人力资源政策制度改革，关系军队建设全局，关系未来战争胜负，关系强国梦强军梦实现，地位重要、意义重大。

　　深化国防和军队改革的迫切需要。没有军队组织形态现代化就没有军队的现代化。什么样的力量构成、体制编制，就要有相应的组织制度安排作保证，否则就会影响军队改革成效。现阶段，我军人力资源政策制度带有较深的机械化半机械化烙印，在思想理念、制度设计、管理方法等方面，明显滞后于信息化条件下军事专业分类精细化、军队组织结构扁平化、部队技术构成复杂化、作战要素配置一体化的趋势要求。回顾历史，每当我军体制编制调整之时，军事人力资源政策制度必然随之改革。当前，时代大考已全面推开，新的领导指挥体制是革命性的体系重塑、结构重组，迫切需要构建与军队现代化建设和作战需求相适应、与改革相契合的新型军事人力资源政策制度体系，大力推进干部队伍和人才建设改革转型，为更好地聚集人才、培养人才、使用人才提供有力的制度机制保障，为深化国防和军队改革提供组织保证。
　　赢得世界军事竞争优势地位的战略举措。现代战争越来越集中地表现为高素质军事人才的较量。而人才的竞争，从某种意义上讲就是制度的竞争。有制度优势才有人才优势，有人才优势才有军事优势。当今世界，国际政治体系加速演变和深刻调整，世界新军事革命加速发展，军事领域竞争更加激烈，各国都在加快推进军队改革。世界主要国家都把新型军事人才作为军事战略竞争的重要支撑。美军提出建设以信息化为核心的“21世纪部队构想”，确立“新型军事人才是战略竞争的制高点”。俄军大刀阔斧推进“新面貌”改革，着眼“精干化、职业化和现代化”加强军官队伍建设。印度等一些发展中大国，也在努力以新型军事人才培养谋求后发优势。当前，随着国家利益不断拓展，军事力量走出去步伐加大，军队干部队伍和人才建设承载着前所未有的时代要求和历史重任。站在新的历史方位、面对新的职能使命，只有大力推进军事人力资源政策制度改革，才能顺应世界新军事革命发展大势，才能推动我军加快由大国军队迈向强国军队。
　　实现强军目标的坚强保证。“治军之道，要在得人。”实现党在新形势下的强军目标，必须要有一大批高素质敢担当的建军治军骨干。但应该清醒地看到，新形势下，我军军事斗争准备和现代化建设深入推进对人才队伍需求越来越紧迫，解决好习主席提出的“两个能力不够”、人才培养“两个不足”等矛盾问题，迫切需要改革军事人力资源政策制度，打造强大的高素质军事人才方阵。只有紧紧抓住强军目标这个“牛鼻子”，用强军目标审视、引领和推进改革，将强军目标贯彻体现到政策制度改革的方方面面，既作为改革的出发点和落脚点，也作为改革的着力点和聚焦点，才能确保政策制度改革的正确方向。要着眼于开发管理用好军事人力资源，建立适应现代军队建设和作战要求，系统完备、科学规范、运行有效、成熟定型的制度体系，更好地凝聚军心、稳定部队、鼓舞士气，使军事人力资源充分转化为实实在在的战斗力，为强军兴军提供坚强的人才和智力支撑。
　　科学确立推进军事人力资源政策制度改革的发展目标
　　习主席指出，干部政策制度调整改革，大方向是建立军官职业化制度。军官职业化萌芽于英法，创始于普鲁士，发展成熟于美国，至今已有200多年历史，并在100多个国家实行，这一制度已成为当今世界发达国家的通行做法。我军对军官职业化的认识和探索由来已久，出台的各项政策制度也程度不同地体现了职业化特性，但总体来讲差距还较大，还缺乏科学清晰的目标牵引和一体化设计。当前，深化国防和军队改革的最佳“窗口”已经开启，迫切需要借鉴其他国家有益做法，构建具有中国特色的军官职业化制度目标体系，推进各类人才建设向实战化、信息化、职业化和专业化转型跨越。
　　服役周期相对稳定。服役期限的长短，关系到军人职业忠诚度归属感，关系到常备兵员的更替速度和军队打仗能力。应着眼提高军人专业化水平，推进服役条件、服役方式和服役周期等服役制度改革，使相对稳定服役成为军人安心提高军事能力的基础，培塑高度的职业精神、职业素养、职业情感，确保职业能力生成和释放充分，实现人才培养使用效能最大化。
　　成长路径科学规范。按照路径牵引、由岗择人、人适于岗的要求，突出职业培训经历、部队机关院校任职经历、参加作战等重大军事行动等经历，对军人职业生涯中的发展领域、成长阶梯、选拔使用、培养交流等进行系统设计规范，科学设置各类人才成长发展路径，构建职业发展通道，为军人服役提供行为指南，实现军事人才资源管理由粗放向精细、由零散向系统改革转型。
　　职业前景清晰透明。职业发展预期直接影响军人职业安全感。当前，我军军人个体职业发展前景比较模糊，迫切需要通过政策制度体系化设计改革，对各类人才在哪个大的专业领域发展，最高到什么级别，什么时候该入校培训、交流换岗，什么情况下该退役等，都需以法规形式予以明确，确保用清晰透明的职业前景激发军人个体成长和自我管理的内在动力。
　　发展环境公平公正。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，树立注重基层、注重实干、注重官兵公认的导向，公道对待人才，公平评价人才，公正使用人才，构建形成能者上、平者让、庸者下的用人导向和制度环境；把权力关进制度的“笼子”里，坚决清除选人用人中的不正之风，让“在阳光下选人用人”成为深入人心的用人文化。
　　荣誉待遇高度提升。军人职业的社会地位、社会声望以及收入，对军人安心服役程度具有重大影响。外军的通行做法是，其薪酬保障具有非常强的职业比较优势。我军应着眼增强军人职业荣誉感自豪感，实行军衔、服役年限、岗位、工作地域等要素参与分配，根据不同阶段军官能力积累需要和使用价值，建立薪酬评估增长机制。
　　紧紧扭住推进军事人力资源政策制度改革的关键环节
　　完善科学合理的服役制度。军人服役是实施军人职业化的重要基础。目前我军军官服役制度的主要问题集中表现在：军官服役周期过短，团以下军官普遍更替速度过快，在基层一线岗位历练不扎实，甚至存在“一年学，两年干，三年就等着换”现象，还有一些中级军官刚培养成熟就面临退役，人力资源使用效益低下。而职业化程度较高的美军军官，实行的是“前慢后快”式晋升模式，对校级以下军官服役和任职年限规定较长。为此，要对军官服役制度进行系统调整，延长初级军官最低服役年限，确保基层军官多“蹲蹲苗”；合理设置中高级军官最低和最高任职年限，解决高级军官积压、中级军官晋升困难等现实矛盾；延长培养成本高、周期长、专业复杂岗位的新型作战领域军官服役年龄年限。
　　建立军衔主导的晋升机制。以军衔主导晋升说到底就是“量能以授职”，是军官职业化的显著特征。从我军现行军衔制度看，军衔标识军人专业能力和区分军人等级功能不强，一衔三职甚至“职衔倒挂”，不能区别领导与指挥关系，难以发挥应有的指挥管理功能。深化军衔制度改革，需要突破原有束缚，实行“衔本位”主导，职衔关系逐步由“一职多衔”向“一职一衔”过渡，厘清指挥关系、服役关系、利益关系；军衔授予向作战指挥岗位军人聚焦，体现战斗力标准；薪酬待遇实现由职务工资为主过渡到以军衔工资为主，改变军官待遇与职务捆绑过紧的现状；军衔标识增加体现军功、执行重大任务、受培训教育水平等内容，增强军人的荣誉感、自豪感。
　　明晰分类管理的发展路径。要把分类管理作为军官职业化制度的一个关键性问题，科学规划军官职业发展路径。我军现行军官分类体系机械化半机械化的时代烙印较深，分类标准笼统，结构层次不清，缺乏清晰的发展边界，易造成随意改行、无序竞争、无序流动。发达国家军队根据军兵种特征对军事专业领域进行了严格细致的划分，仅美国陆军军官就设置三大专业领域43个职位类别。我军应立足现代军事职业分类特点，着眼促进军事人力资源合理配置和战斗力提升，按照作战职能划分军官发展领域，按照任职资格建立职位分类标准，区分专业发展和复合发展设计成长路径，构建清晰透明的发展职业发展前景。
　　构建三位一体的培训体系。教育培训是职业军人职业素养可持续发展的保证。党的十八届三中全会提出“健全军队院校教育、部队训练实践和军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系”。当前，我军各类人才的职业素养不高、适应岗位要求的核心能力不强等问题还比较突出。必须按照能力为本、覆盖全员、功能融合、资源共享的原则，以军事职业能力生成发展为导向，以联合作战指挥人才培养为重点，深入推进院校教育综合改革，着力强化部队训练育人功能，大力发展军事职业教育，着力提升各类人才面向战场的实践打赢能力、面向部队的岗位胜任能力、面向未来的创新发展能力。
　　推进军事人力资源政策制度改革涉及面广、关注度高、敏感性强，需要重点把握党管干部、战斗力标准、体系化建设、法治思维理念等原则要求，凝聚改革共识，克服路径依赖，突破利益藩篱，确保各项改革举措落到实处。
　　(张玉洲 杨守畔)






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