（转贴）成都某中型国有企业调查总结

（转贴）成都某中型国有企业调查总结
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由于该单位为军工企业，有关该企业的介绍略去，以下名为XX厂（发帖者说：其实就是5719厂）

工厂的薪酬分配方案
工厂的薪酬分配有四种方式：
一，年薪制：各主修单位的中层干部，平时发日常的生活费，年终考评，发绩效工资，绩效工资不多于技术工资的3倍（这一点不符合实际）
二，职务工资：剩余的中干阶层，根据岗位、级别，工龄等，分为基础工资、绩效工资；70%当月兑现，30%流到年底分发，有奖励有扣奖。
三，职员工资：分为基础工资、岗位工资、绩效工资、超额工资等。
四，定员工资：某种一线二线工种工人。

工人的薪酬分配方案由各分厂制定传达给普通工人，薪酬方案属于工厂机密，文件只发至工段长，由工段长传达。
高层干部、中层干部的薪酬分配方案不公布，普通工人不知道。

以下是某分厂的工人薪酬分配方案：

一、 员工工资（不含领导和定员工）由四部分构成：基础工资、岗位工资、绩效工资、超产奖。
二、 基础工资包括：基本生活费、工龄、学历价值、级别；
基本生活费为成都市上一年平均生活水平：600元/月；
工龄工资为：10元/月；工龄满25年为100元/月；
学历价值：本科200元，硕士800元，博士1800元；
级别：1级100元，2级400元，3级800元。
三、 岗位工资：

A B C
1 900 850 700
2 800 750 600
3 700 650 500
4 600 550 400
5 500 450 300

四，绩效工资：
岗位系数：
岗位等级 1类 2类 3类 定员工（1类） 定员工（1类）
系数 1.0 0.9 0.8 0.4 0.2

实得绩效工资：季度绩效工资基数（由当月利润决定）*岗位系数*绩效考核系数。
其中岗位等级为：
1类岗位：管理组长、技术组长、工段长、车工、研磨工、钳工；
2类岗位：计划调度、技术员、定额员、磨工、冲工；
3类岗位：管理员、驾驶员、维修工；

绩效考核办法：
一，总分100分，其中考勤15分、质量考核25分、工时交付考核20分、生产管理考核20分，6S管理与安全考核20分；
二，迟到早退（开会）扣2分，不开会口4分，矿工扣10分；
三，违反质量考核规定的扣2分，受奖适量加分，不超过10分；
四，每月完成工时180H，可得基础工资，完成300H得岗位工资+100元，超出300H，可得4元/H的超产奖；不足300H的按50H递减，梯度为2分。
管理人员、二线人员由工厂组织部分职工代表打分，作为考核的参考，由分厂领导最终确定；
五，不听指挥口5分，情节严重可扣10?20分；主观原因不完成工时扣5分，情节严重可扣10?20分；
六，工作优秀的可以增加考核分5?10分，人数在8%一下；
七，两个月未完成工时，取消绩效奖，一个月未完成扣除50%；
八，违反6S管理规定扣1分，情节严重扣2?5分；
九，工段长、职能组长由厂领导考核，职工由工段长考核。


工厂的科层结构
工厂的人员大致可分为三大阶层：高层干部；中层干部；普通员工。
高层干部：厂长、书记、工会主席、副厂长等，约七人；
中层干部：总厂机关各部门的主任、副主任；党委副书记、团委书记等；各分厂厂长、副厂长、党支部书记等；
普通员工：普通管理人员、技术人员，一线、二线工人等。
工厂的一把手是厂长，厂长就是整个YY集团的老总，管理下属的一切军用、民用物资的生产单位。工厂的主要领导由上级任命，厂长为师长级别。
工厂设厂部办公室，下设秘书处、人力资源部、政治部、市场计划部、信息化管理中心等六个部门，各部门的主要负责人构成工厂中干阶层的上层，负责全厂的相关工作。
党委机关设宣传部、组织部等部门，各部门的主要负责人构成中干阶层。
总厂的团委书记属于中干阶层。
各分厂设厂长一名，副厂长两名，党支部书记一名，他们构成中干阶层；分厂设团支部书记，由普通工人担任，不享受特殊待遇。各部门的副职构成中干的中下层。
中层干部有的为招聘竞争上岗，多数为上级指定。
各分厂根据各种工种，下设若干个工段，每个工段约为30多人，设一名工段长，工段长由有一定工作经历的工人担任，负责工段内的生产上的安排调度、员工考核等工作。有的工段长为脱产，有的工段长需要完成少量工时。
各工段下设若干个小组，每小组为8?10人，设一名组长，组长负责本小组的考勤、卫生等工作，没有特殊待遇，每月有50元补助。
工段长和小组长均为各分厂领导指定。

普通员工的绩效由工段长考核，考核内容为：考勤、卫生、绩效、产品质量等内容，各分厂制定了详细的考核指标。工段长有完全的决定权。
在薪酬分配方案中，各工段长制定了一定的纪律，以下是部分摘录：

为了保证生产任务的完成，对工段长安排得加班采取的阴奉阳违的态度或者加班时间不足规定的，视其情节处于20?50元的罚款；没有正当理由拒绝加班，影响生产进度的，处于50?100元的罚款，同时向分厂汇报，提请参加“末位培训”。（一种极为严重的处罚）
不参加班前会，中途溜号，违反操作规定的，向分厂汇报，提请参加“末位培训”。

从中可以看到，工段长，一个工人提拔上来到的最基层的管理干部，是有很大权力的，而且是可以一人说了算，甚至可以发号施令。普通工人觉得小组长是自己人，而在话语中把工段长放在了自己的对立面，用的词是“他们”而不是“我们”。
工段长由分厂领导考核，不公布考评的细则，主要也是生产任务和质量、有无安全事故为主要指标；在薪酬分配方案中，还有这样的规定：

管理人员、二线人员由工厂组织部分职工代表打分，作为考核的参考，有分厂领导最终确定。
由此可以看出职工代表不是不发挥作用，即使发挥不了决定作用，而他们更重要的作用在粉饰工厂领导作主的民主管理。职工代表的打分只能做参考，大权决定在厂长手中，厂长在工厂可是顶天立地，无人不服。

各分厂领导由总厂领导考核，不公布考核方案，以生产任务和有无安全事故为主要内容。总厂下达生产任务到各分厂，各分厂领导承包生产任务，年终考核，决定分厂领导的收入。年终开大会，全厂上下根据当年的生产量来分发奖金，一般工人为四五千，而至于中干和高干就不得而知了。一分厂厂长也说了，这是秘密，不能同我们这些学生说。
中干是一个最重要的阶层，所谓维持稳定的最重要的阶层，就是俯首听命于高层而又骑在工人头上的一个阶层。他们作为各个部门和分厂的主要负责人，享受着高干赐给的普通工人的血汗。最突出的两点：工厂为了在维修中随时随地联系工人和技术人员，每个月通讯补助100元，而中干则为1200元；再一个，中干要求买车，价钱不能低于18万，有工厂借款支持，每个月燃油补助1500元，工人的走路费为200元。这两项是巨大的反差，而其他的还有不少。
中干的收入到底有多少，怎么构成，这是不为工人所知的一个秘密，一分厂厂长说：“我原来最大理想是一个月挣三千，但现在已经是远远超过了，我说我还奢求什么，车有了，房有了，这日子已经过得相当好了。”说这话时他尽可能地表现出对三千块钱的不屑。另一中干，一个重要机关部门的一把手也说：“你看我现在成都有房，彭县也有房，我自己有车……”
而中干的日子过得并不安稳，他们掌握着工人的命运却主宰不了自己的命运。中干有一定的要求：本科文凭以上，年龄35岁以下。一个在政治部工作的小同志说：“现在中干的压力也很大，中干实行能上能下制度，你要是出了什么质量问题，一纸调令你就走人。”中干为了维护自己的地位，为了提高自己的收入，然后就迫使下面的工人拼命干，完成的生产量越多，年终收入就越多。而如果说工人因此也提高了自己的收入的话，他们的所得也就是他们更多的付出，而中干的所得却远不止工人所得的十倍八倍。
据工人说，总厂领导的收入也与完成的生产任务有关，根据完成的任务量由上级决定高层领导的收入。

职代会、工会、团委
谈起职代会、工会、团委这些工厂的组织，工人都回显出不屑一顾的样子，有的人甚至转过头去骂两句。这种表现就是工人对待政治生活的最正常的表现。
一个工人大声地说：“职代会？哼，他说职代会（转过头去与另一个人说）！这有啥意思，他妈的四个中干才有一个工人，你说有啥意思。职代会就是中干会嘛。职代会啥子作用也起不了，还不是厂长说了算。（一个工人表示不完全同意）咋没有？去年职代会都通过了，但XXX厂长就否决了嘛！”
问及代表怎么产生时，他们似乎更不满，似乎气愤得不想说，无精打采地说一句：“指定罢。”后来又大声说：“所有都是指定，看你跟领导熟不熟，看你会不会拍马屁，就是关系嘛。”
旁边人说：“代表还是选的，但是都是先有名字了再来选，领导一宣布，哪个敢不同意嘛，你说你敢不同意？”
关于职代会工人和干部的比例，没有得到确切的证实，但其他分厂的工人也这样说，一团支部书记估计了一下，说工人约占30%。
一老工人觉得这几个中年人说的有点过火了，说这是工厂的秘密，对外人是不宜说的，要我不要听他的。但后来聊着聊着，他不知怎么的被触动了，突然间红着脸大声说：“他们中干只管他们自己的利益，哪会管你工人，你让他为你着想，你是老爷？”过一会平静了，他接着说：“管理者只会考虑自己的利益，每一个人都一颗自私、贪欲的心。”
至于工会、团委这些，他们几个工人提都不想提，说了一句:：“他工会主席，还不是天天在厂长后面转？！”
在另一个分厂，遇见了一格助理技师，问道评选优秀的时候，他说：“都是指定了，优秀，什么人是优秀？就是那些有关系的人，那叫优秀。厂长说了，这些人优秀，大会上一宣布，你敢有哪样意见？”他又稍微思考了一下：“以前不是这样呢，以前还是选举，先推选那种不错呢，估计能够选得上的人，最后也一般就选上了。我原来跟那个厂长其实业没啥子，但我接连三年优秀，现在换厂长了，啥子优秀也轮不上了，其实也没啥意思。”
在这里，工人的一个思想动向很值得关注：工人觉得国有企业的管理体制不公平，这种不公平的方式不能调动工人的积极性主动性；而不像私企，私企老板不会像国企领导一样尽给那些拍马屁的人好处，在那里你干多少就值多少，那是真正的公平。所以国企的管理理念落后，赶不上私企。还有就是对美国民主的憧憬，特别是年轻工人都说中国管的太严太死，没有自由没有民主，不像美国那样，人人都有自由民主，想做什么就做什么，连总统都可以骂，在中国谁敢？
一种是对美式民主的向往，一种是对私企的向往，他们都有共同的基础：对官僚主义的憎恶和反抗而没有找到解决的办法。
私企于工人之间是最公平的，私企老板自私自利，不会对职工看情面，职工也无法走后门“损私肥私”；老板看中的是员工的绩效和创造的价值，因而会公平的奖励员工，实质上是公平的剥削和压迫员工。工人的觉悟从消灭私有制，消灭资本主义退回到了“做一天公平的工作，得一天公平的工资”这样的纯经济的要求。惨遭国企官僚主义危害的工人而未受私企残酷剥削得切肤之痛的国企工人自然就向往私企了。
国企改制，特别是厂长负责制之后，官僚主义严重，国企有领导说了算，工人群众已经没有任何说话的方式和权利了。职代会成了中层干部和高层干部为自己多捞一把的工具，党委只配合工作，将阉割了革命精髓的政治思想强加于工人头上，所谓员工要做“不拿枪的战士，不穿军装的军人”只是工厂奴化工人和压制工人的武器。工人作了战士、作了军人只是为了他们的利益服务。团委、工会完全丧失了自己的独立性，附庸于行政部门。工人完全没有了表达意见的机会。工人从眼前的事实中看到，这是共产党一党专政的结果，这是共产党不受监督的结果，工人为了维护自己的政治权力，必然就向往美式民主了。
因此，国企工人出现的这种思想不是工人天然的，而是国企管理的官僚主义盛行、国企改制化公为私的必然结果。最根本的原因在于官僚主义，人民群众没有实际权力。从这个侧面证明了“鞍钢宪法”的正确性和必要性。


企业文化
在访谈中，工厂的领导一直在强调企业文化，证明他们多么注意企业文化建设，而这种建设又取得了多么重要的成效。工厂里边，在每一个车间、每一个工段到处拉满了红色的横幅，比如：质量不好就是人品不好等强调质量、安全和工人纪律的标语。工厂的电子屏幕也在不停的播放着这些标语，在某些展览厅，标语更多，制作也更精美更吸引人。
各个工段，各个小组，都辟有一块专门的宣传栏，上面有一些开会的纪要，工厂的一些大事，最近的奖惩评比状况。更重要的是，有一个专门的员工介绍版面。上面贴有每个工人的照片，照片下面有职工的信息，包括姓名、职称、学历。重要的是有一句格言，格言的形式很多，明礼诚信的、成功励志的，还有质量安全的。
另外，工厂还有自己的唱歌、厂旗，厂徽，工厂专门印发了小册子，把这些东西汇集起来。
工厂人力部的领导在谈话中特别的强调工厂管理理念的先进性：“我们工厂现在的管理都是引进国外的先进理念，都是欧美当前最先进的。”工人也会有这种表露，特别强调是美国的。人力部的领导介绍说，他们读的书都是世界级管理大师的书，他们那种管理方法相当先进。工厂还专门组织干部和工人读了《致加西亚的信》，并且写了感想和收获，最后还评选了优秀。
人力部主任介绍说：“海尔的冰箱空调在世界上很畅销，但其他厂引入了他们的生产线，生产的空调冰箱和他们一模一样，质量上甚至还更好，但就是打不开市场，后来研究来研究去，才发觉这里边的根本原因就是企业文化，所以企业文化非常重要。”
主任还介绍说，工厂工人的素质很高，只要一出厂门，跟其他私营企业的员工相比，面貌都不一样，差别很大。有的工人也持有这种观点，感觉自己在国企里接受了更好的培养和教育，素质各方面都要高一筹。
与中干交谈，基本上先不说什么工厂管理、专业技术，首先就是聊如何做人，如何与人交往，如何与人沟通，如何同上级、下级工作人员打交道，并讲述自己的奋斗史，自己如何抓住了机遇，得到了某些人的赏识等等，面对毫无利益纠葛的旁听者，他在真诚的讲授着一门《方与圆》的哲学课，同时自己获得了巨大的满足。
主任说：“以前找工作，好像一个人跳槽不到五次以上，就显得阅历不丰富，但现在不一样了，现在都讲究一个诚信问题，对企业的忠诚度的问题，对企业的忠诚很重要。”

普通工人的前途
提高自己的收入、获得一定的地位，是每个工人的愿望，那么，一个普通的工人，要实现这样的愿望，前途在什么地方呢？
XX厂作为一个国家大力支持的军工单位，处于近乎垄断的地位，目前的效益总体说来很好，普通工人每月能拿到2000??3000元的工资，在消费水平不是很高的成都市处于中上甚至是上等的水平，总体说来，对于经济收入，工人是比较满意的，一些不满和矛盾主要是工厂管理和政治方面的。
1． 提高绩效：作为一个一线工人，他的前途是提高自己的每个月、每天、甚至是每个小时的绩效，获得更高的收入。这是绝大多数的工人的最本质的工作，也是前途所在。
2． 提高技术职称：提高自己的技术，取得技师资格。技师分为三种：助理技师，中级技师，高级技师；获得技师资格要求：有很强的实际操作技术，别人不能干的活，要干的漂亮，别人解决不了的难题，自己要能够解决的很好，平时表现要出众，头脑灵活，有新的想法，除此之外还要参加考试，分为技术考试和专业知识的笔试，只有通过了这些考试才有可能获得技师职称。另外，现在工厂由于工作的需要，也在一线工人当中招聘技能型技术员，要求本科（有的为专科）以上的学历，这对于中年以上的工人是不可能的了，而年轻工人中尚有一些可能，只是招聘的数量自然很有限。
3． 大赛获奖：参加各种各样的技术大赛，创新大赛，如果能在正式的比赛中获得名次和大奖，就有一定的奖金。各人将获得一定的荣誉，并且个人有可能破格提为技师。大赛的水平和规模各不一样，有工厂团委和工会组织的“青年工作能手大赛”，又成都市举办的技术大赛，也有更高级别的大赛。
4． 高级技术（技能）专家：如果一个一线工人或者技术员由于自己的工作为工厂节约了50万元以上的价值，并且各方面表现良好，工厂可以评定为高级技术专家或者高级技能专家，高级专家每月可以享受2000元的津贴，副总工程师级别。可以说，一个工人如果能成为高级专家，那待遇地位都会提高不少，但是这样的人少之又少。
5． 升为管理层：普通工人向上升到管理层，这样的可能性现在越来越小。如果一个工人技术过硬，有一定的组织管理能力，重要的是与领导关系很好，有可能提拔为工段长，属于生产管理的最基层的干部，脱产或者半脱产的，这估计是普通工人所能达到的最高官职。而所有的中干都不面向一线工人招聘，因而工人完全没有上升到管理层的可能。

关于这一点，人力资源部ＸＸ主任说：“现在由一个一线工人走上管理岗位的可能性小多了，以前我们是通过自身努力学习，民主推荐的，我自己就是这样上来的；以前大学生少，多数是技校中专等，但现在起点高了要求高了。但总体来说，还是有机会的，厂里的所有职位都不是厂里指定的，而是公开招聘，岗位竞争。职工可以考技师，再之上还有高级专家，每月可享受2000元津贴。现在走到管理岗位确实比以前要难，但厂里边也有校企联合的大专班、本科班、研究生班，职工可以按照不同的层次提高自己。我们的员工总觉得要走上管理岗位才觉得出人头地，这是个观念问题，再说了，工人要有淡薄名利的思想。”

工人的学习与培训
XX厂的工人，中年以上的一班为技校或者中专，最近四五年新招的工人一半为大专。现场技术人员或者在技术中心专门从事研发的技术员一般为本科学历，其中主要来自北京航空航天大学、西北工业大学和南京航空航天大学。工厂的技术中心有一定的研发能力，有一批系统工程师、总工程师具有硕士学历。
实习的员工工资为：大专，800元/月，外加午餐费、交通补贴费可达1100左右；本科：1500元/月，外加午餐费、交通补助费等可达1800元左右。
正式员工工资中一部分包括学历价值：本科，200元/月；硕士，800元/月。此外学历与住房补贴挂钩，本科生大约比大专生多出10000多元。很多大专生为了住房补贴就去读本科文凭。
工厂有校企联合的学习班，大专、本科，还有研究生班。一般工人都是在学习班里学习，周末上课，两年毕业，采取学分制，一年大概花费8000多元。通过这种方式取得的本科学历，工厂在房改金上承认，这是为了鼓励员工提高学历，而不承认每月200元的学历价值，只有专门脱产学习才得到工厂的承认。对于中层干部和工程师，则设有校企联合开办的研究生学习班。普通职工还有一种方式就是参加成人高考，以前工厂对名额有限制，只有一名，现在放开到了10名。通过成人高考考上了本科的，工厂报销学费，并可以领取一定的工资。

工厂只招聘专业对口的毕业生，如果专业不对口，需要再学专业知识一年，在此期间，所有费用自理。新员工入厂需要参加为期一周的军训，为期一周的入职教育，主要学习企业文化、规章纪律、安全生产、文明礼仪等。
每一个新员工都要和一个具有一定资历的工人签订“导师带徒”合同，为期一年，这一年中，导师负责教会徒弟各项操作，指导徒弟学习各种知识，最后徒弟必须经过进化一个月的考试：实际操作技术的考试，还有笔试；如果考试通过，就算出师，徒弟由实习员工转为正式员工，工资将有提高。在导师带徒期间，徒弟协助导师干活，完成的工时归导师所有，因此，大部分工人表示，愿意带徒弟，因为徒弟可以帮助干一些活，至少自己可以轻松一些。
工厂经常派出自己的优秀的工人参加各项技术大赛，在大赛之前，专门邀请专家给参赛工人上课，培训。人力资源部的XX主任说：“对于人才的培养，国企投入了很多，提供了很多平台，像技术大赛这些，私企是不可能提供的；对这些比赛，我们给与培训和指导，邀请专家来上课，私企完全是利益最大化。”
该厂有十几名高级技师，在谈话中，一高级技师说到他们这一水平的人的成长问题：“现在工厂对干部有培训，对工人有培训，但高级技术人员的培训没有，其实我们的理论知识不够，见识面也很窄，很多模具了解很少，没有见过，作为技师，我们希望有一些交流培训，得到提高。”针对这个问题，人力部主任的回答是：“对于他们这些高级技师，他们应该发挥作用了，导师带徒，培养人才，自己还有提高的要求，就要自己寻找，现在社会上各种学习和培训挺多的，不能依赖企业，企业的培训都是面向大众化的。
每个一线工人，每年总有几次考核，考核内容一般是平时的操作、工艺、安全、质量等，也包括一些卫生形象等，80分算通过，不能通过就学习再考，两次不通过的离职参加“末尾培训”。
“末位培训”是一种非常严重的惩处措施，如果工人在操作中犯了严重错误，或者导致重大安全隐患，或者在工作中不服从工段长的管理等，工段长都有可能报请参加末位培训。末位培训为期半年，在此期间只发基本生活费；培训结束，考核通过，回到原来岗位或者重新安排岗位；不通过，继续培训，两次不通过就开出工厂。参加末位培训的员工占到工厂的２％左右。
　我们可以看到，国企对人才的培养是有成本的，而且这种成本是很高的，突出的表现在实习生的培养上，大专文凭的实习生工资1100元，他们主要跟随导师学习技术，各项实际操作，导师和徒弟两人的工作量加起来不会超过导师一个人的工作量太多；本科生1800元，需要到一线去学习工作一年，一年后考试合格即成为技术员，这一年他要学会处理所在工段的所有技术问题，学会各种操作，主要任务是学习，即便是很轻松的学习，能创造的价值并不多。一个中干愤愤地说：“现在的大学生还吵着要什么高工资，你看我们厂的，一进来就是一千七八，但我说他们连这些都不值，你看他们干了什么，什么也没干！”一个实习的大专生也坦然地说：“有人老抱怨说工资低，但我说你好好想想，你做的是不是对得起你那两块工资了，一天到晚什么也没有干。”（转贴）成都某中型国有企业调查总结
原文地址：http://www.wyzxsx.com/Article/Class4/200806/41791.html

由于该单位为军工企业，有关该企业的介绍略去，以下名为XX厂（发帖者说：其实就是5719厂）

工厂的薪酬分配方案
工厂的薪酬分配有四种方式：
一，年薪制：各主修单位的中层干部，平时发日常的生活费，年终考评，发绩效工资，绩效工资不多于技术工资的3倍（这一点不符合实际）
二，职务工资：剩余的中干阶层，根据岗位、级别，工龄等，分为基础工资、绩效工资；70%当月兑现，30%流到年底分发，有奖励有扣奖。
三，职员工资：分为基础工资、岗位工资、绩效工资、超额工资等。
四，定员工资：某种一线二线工种工人。

工人的薪酬分配方案由各分厂制定传达给普通工人，薪酬方案属于工厂机密，文件只发至工段长，由工段长传达。
高层干部、中层干部的薪酬分配方案不公布，普通工人不知道。

以下是某分厂的工人薪酬分配方案：

一、 员工工资（不含领导和定员工）由四部分构成：基础工资、岗位工资、绩效工资、超产奖。
二、 基础工资包括：基本生活费、工龄、学历价值、级别；
基本生活费为成都市上一年平均生活水平：600元/月；
工龄工资为：10元/月；工龄满25年为100元/月；
学历价值：本科200元，硕士800元，博士1800元；
级别：1级100元，2级400元，3级800元。
三、 岗位工资：

A B C
1 900 850 700
2 800 750 600
3 700 650 500
4 600 550 400
5 500 450 300

四，绩效工资：
岗位系数：
岗位等级 1类 2类 3类 定员工（1类） 定员工（1类）
系数 1.0 0.9 0.8 0.4 0.2

实得绩效工资：季度绩效工资基数（由当月利润决定）*岗位系数*绩效考核系数。
其中岗位等级为：
1类岗位：管理组长、技术组长、工段长、车工、研磨工、钳工；
2类岗位：计划调度、技术员、定额员、磨工、冲工；
3类岗位：管理员、驾驶员、维修工；

绩效考核办法：
一，总分100分，其中考勤15分、质量考核25分、工时交付考核20分、生产管理考核20分，6S管理与安全考核20分；
二，迟到早退（开会）扣2分，不开会口4分，矿工扣10分；
三，违反质量考核规定的扣2分，受奖适量加分，不超过10分；
四，每月完成工时180H，可得基础工资，完成300H得岗位工资+100元，超出300H，可得4元/H的超产奖；不足300H的按50H递减，梯度为2分。
管理人员、二线人员由工厂组织部分职工代表打分，作为考核的参考，由分厂领导最终确定；
五，不听指挥口5分，情节严重可扣10?20分；主观原因不完成工时扣5分，情节严重可扣10?20分；
六，工作优秀的可以增加考核分5?10分，人数在8%一下；
七，两个月未完成工时，取消绩效奖，一个月未完成扣除50%；
八，违反6S管理规定扣1分，情节严重扣2?5分；
九，工段长、职能组长由厂领导考核，职工由工段长考核。


工厂的科层结构
工厂的人员大致可分为三大阶层：高层干部；中层干部；普通员工。
高层干部：厂长、书记、工会主席、副厂长等，约七人；
中层干部：总厂机关各部门的主任、副主任；党委副书记、团委书记等；各分厂厂长、副厂长、党支部书记等；
普通员工：普通管理人员、技术人员，一线、二线工人等。
工厂的一把手是厂长，厂长就是整个YY集团的老总，管理下属的一切军用、民用物资的生产单位。工厂的主要领导由上级任命，厂长为师长级别。
工厂设厂部办公室，下设秘书处、人力资源部、政治部、市场计划部、信息化管理中心等六个部门，各部门的主要负责人构成工厂中干阶层的上层，负责全厂的相关工作。
党委机关设宣传部、组织部等部门，各部门的主要负责人构成中干阶层。
总厂的团委书记属于中干阶层。
各分厂设厂长一名，副厂长两名，党支部书记一名，他们构成中干阶层；分厂设团支部书记，由普通工人担任，不享受特殊待遇。各部门的副职构成中干的中下层。
中层干部有的为招聘竞争上岗，多数为上级指定。
各分厂根据各种工种，下设若干个工段，每个工段约为30多人，设一名工段长，工段长由有一定工作经历的工人担任，负责工段内的生产上的安排调度、员工考核等工作。有的工段长为脱产，有的工段长需要完成少量工时。
各工段下设若干个小组，每小组为8?10人，设一名组长，组长负责本小组的考勤、卫生等工作，没有特殊待遇，每月有50元补助。
工段长和小组长均为各分厂领导指定。

普通员工的绩效由工段长考核，考核内容为：考勤、卫生、绩效、产品质量等内容，各分厂制定了详细的考核指标。工段长有完全的决定权。
在薪酬分配方案中，各工段长制定了一定的纪律，以下是部分摘录：

为了保证生产任务的完成，对工段长安排得加班采取的阴奉阳违的态度或者加班时间不足规定的，视其情节处于20?50元的罚款；没有正当理由拒绝加班，影响生产进度的，处于50?100元的罚款，同时向分厂汇报，提请参加“末位培训”。（一种极为严重的处罚）
不参加班前会，中途溜号，违反操作规定的，向分厂汇报，提请参加“末位培训”。

从中可以看到，工段长，一个工人提拔上来到的最基层的管理干部，是有很大权力的，而且是可以一人说了算，甚至可以发号施令。普通工人觉得小组长是自己人，而在话语中把工段长放在了自己的对立面，用的词是“他们”而不是“我们”。
工段长由分厂领导考核，不公布考评的细则，主要也是生产任务和质量、有无安全事故为主要指标；在薪酬分配方案中，还有这样的规定：

管理人员、二线人员由工厂组织部分职工代表打分，作为考核的参考，有分厂领导最终确定。
由此可以看出职工代表不是不发挥作用，即使发挥不了决定作用，而他们更重要的作用在粉饰工厂领导作主的民主管理。职工代表的打分只能做参考，大权决定在厂长手中，厂长在工厂可是顶天立地，无人不服。

各分厂领导由总厂领导考核，不公布考核方案，以生产任务和有无安全事故为主要内容。总厂下达生产任务到各分厂，各分厂领导承包生产任务，年终考核，决定分厂领导的收入。年终开大会，全厂上下根据当年的生产量来分发奖金，一般工人为四五千，而至于中干和高干就不得而知了。一分厂厂长也说了，这是秘密，不能同我们这些学生说。
中干是一个最重要的阶层，所谓维持稳定的最重要的阶层，就是俯首听命于高层而又骑在工人头上的一个阶层。他们作为各个部门和分厂的主要负责人，享受着高干赐给的普通工人的血汗。最突出的两点：工厂为了在维修中随时随地联系工人和技术人员，每个月通讯补助100元，而中干则为1200元；再一个，中干要求买车，价钱不能低于18万，有工厂借款支持，每个月燃油补助1500元，工人的走路费为200元。这两项是巨大的反差，而其他的还有不少。
中干的收入到底有多少，怎么构成，这是不为工人所知的一个秘密，一分厂厂长说：“我原来最大理想是一个月挣三千，但现在已经是远远超过了，我说我还奢求什么，车有了，房有了，这日子已经过得相当好了。”说这话时他尽可能地表现出对三千块钱的不屑。另一中干，一个重要机关部门的一把手也说：“你看我现在成都有房，彭县也有房，我自己有车……”
而中干的日子过得并不安稳，他们掌握着工人的命运却主宰不了自己的命运。中干有一定的要求：本科文凭以上，年龄35岁以下。一个在政治部工作的小同志说：“现在中干的压力也很大，中干实行能上能下制度，你要是出了什么质量问题，一纸调令你就走人。”中干为了维护自己的地位，为了提高自己的收入，然后就迫使下面的工人拼命干，完成的生产量越多，年终收入就越多。而如果说工人因此也提高了自己的收入的话，他们的所得也就是他们更多的付出，而中干的所得却远不止工人所得的十倍八倍。
据工人说，总厂领导的收入也与完成的生产任务有关，根据完成的任务量由上级决定高层领导的收入。

职代会、工会、团委
谈起职代会、工会、团委这些工厂的组织，工人都回显出不屑一顾的样子，有的人甚至转过头去骂两句。这种表现就是工人对待政治生活的最正常的表现。
一个工人大声地说：“职代会？哼，他说职代会（转过头去与另一个人说）！这有啥意思，他妈的四个中干才有一个工人，你说有啥意思。职代会就是中干会嘛。职代会啥子作用也起不了，还不是厂长说了算。（一个工人表示不完全同意）咋没有？去年职代会都通过了，但XXX厂长就否决了嘛！”
问及代表怎么产生时，他们似乎更不满，似乎气愤得不想说，无精打采地说一句：“指定罢。”后来又大声说：“所有都是指定，看你跟领导熟不熟，看你会不会拍马屁，就是关系嘛。”
旁边人说：“代表还是选的，但是都是先有名字了再来选，领导一宣布，哪个敢不同意嘛，你说你敢不同意？”
关于职代会工人和干部的比例，没有得到确切的证实，但其他分厂的工人也这样说，一团支部书记估计了一下，说工人约占30%。
一老工人觉得这几个中年人说的有点过火了，说这是工厂的秘密，对外人是不宜说的，要我不要听他的。但后来聊着聊着，他不知怎么的被触动了，突然间红着脸大声说：“他们中干只管他们自己的利益，哪会管你工人，你让他为你着想，你是老爷？”过一会平静了，他接着说：“管理者只会考虑自己的利益，每一个人都一颗自私、贪欲的心。”
至于工会、团委这些，他们几个工人提都不想提，说了一句:：“他工会主席，还不是天天在厂长后面转？！”
在另一个分厂，遇见了一格助理技师，问道评选优秀的时候，他说：“都是指定了，优秀，什么人是优秀？就是那些有关系的人，那叫优秀。厂长说了，这些人优秀，大会上一宣布，你敢有哪样意见？”他又稍微思考了一下：“以前不是这样呢，以前还是选举，先推选那种不错呢，估计能够选得上的人，最后也一般就选上了。我原来跟那个厂长其实业没啥子，但我接连三年优秀，现在换厂长了，啥子优秀也轮不上了，其实也没啥意思。”
在这里，工人的一个思想动向很值得关注：工人觉得国有企业的管理体制不公平，这种不公平的方式不能调动工人的积极性主动性；而不像私企，私企老板不会像国企领导一样尽给那些拍马屁的人好处，在那里你干多少就值多少，那是真正的公平。所以国企的管理理念落后，赶不上私企。还有就是对美国民主的憧憬，特别是年轻工人都说中国管的太严太死，没有自由没有民主，不像美国那样，人人都有自由民主，想做什么就做什么，连总统都可以骂，在中国谁敢？
一种是对美式民主的向往，一种是对私企的向往，他们都有共同的基础：对官僚主义的憎恶和反抗而没有找到解决的办法。
私企于工人之间是最公平的，私企老板自私自利，不会对职工看情面，职工也无法走后门“损私肥私”；老板看中的是员工的绩效和创造的价值，因而会公平的奖励员工，实质上是公平的剥削和压迫员工。工人的觉悟从消灭私有制，消灭资本主义退回到了“做一天公平的工作，得一天公平的工资”这样的纯经济的要求。惨遭国企官僚主义危害的工人而未受私企残酷剥削得切肤之痛的国企工人自然就向往私企了。
国企改制，特别是厂长负责制之后，官僚主义严重，国企有领导说了算，工人群众已经没有任何说话的方式和权利了。职代会成了中层干部和高层干部为自己多捞一把的工具，党委只配合工作，将阉割了革命精髓的政治思想强加于工人头上，所谓员工要做“不拿枪的战士，不穿军装的军人”只是工厂奴化工人和压制工人的武器。工人作了战士、作了军人只是为了他们的利益服务。团委、工会完全丧失了自己的独立性，附庸于行政部门。工人完全没有了表达意见的机会。工人从眼前的事实中看到，这是共产党一党专政的结果，这是共产党不受监督的结果，工人为了维护自己的政治权力，必然就向往美式民主了。
因此，国企工人出现的这种思想不是工人天然的，而是国企管理的官僚主义盛行、国企改制化公为私的必然结果。最根本的原因在于官僚主义，人民群众没有实际权力。从这个侧面证明了“鞍钢宪法”的正确性和必要性。


企业文化
在访谈中，工厂的领导一直在强调企业文化，证明他们多么注意企业文化建设，而这种建设又取得了多么重要的成效。工厂里边，在每一个车间、每一个工段到处拉满了红色的横幅，比如：质量不好就是人品不好等强调质量、安全和工人纪律的标语。工厂的电子屏幕也在不停的播放着这些标语，在某些展览厅，标语更多，制作也更精美更吸引人。
各个工段，各个小组，都辟有一块专门的宣传栏，上面有一些开会的纪要，工厂的一些大事，最近的奖惩评比状况。更重要的是，有一个专门的员工介绍版面。上面贴有每个工人的照片，照片下面有职工的信息，包括姓名、职称、学历。重要的是有一句格言，格言的形式很多，明礼诚信的、成功励志的，还有质量安全的。
另外，工厂还有自己的唱歌、厂旗，厂徽，工厂专门印发了小册子，把这些东西汇集起来。
工厂人力部的领导在谈话中特别的强调工厂管理理念的先进性：“我们工厂现在的管理都是引进国外的先进理念，都是欧美当前最先进的。”工人也会有这种表露，特别强调是美国的。人力部的领导介绍说，他们读的书都是世界级管理大师的书，他们那种管理方法相当先进。工厂还专门组织干部和工人读了《致加西亚的信》，并且写了感想和收获，最后还评选了优秀。
人力部主任介绍说：“海尔的冰箱空调在世界上很畅销，但其他厂引入了他们的生产线，生产的空调冰箱和他们一模一样，质量上甚至还更好，但就是打不开市场，后来研究来研究去，才发觉这里边的根本原因就是企业文化，所以企业文化非常重要。”
主任还介绍说，工厂工人的素质很高，只要一出厂门，跟其他私营企业的员工相比，面貌都不一样，差别很大。有的工人也持有这种观点，感觉自己在国企里接受了更好的培养和教育，素质各方面都要高一筹。
与中干交谈，基本上先不说什么工厂管理、专业技术，首先就是聊如何做人，如何与人交往，如何与人沟通，如何同上级、下级工作人员打交道，并讲述自己的奋斗史，自己如何抓住了机遇，得到了某些人的赏识等等，面对毫无利益纠葛的旁听者，他在真诚的讲授着一门《方与圆》的哲学课，同时自己获得了巨大的满足。
主任说：“以前找工作，好像一个人跳槽不到五次以上，就显得阅历不丰富，但现在不一样了，现在都讲究一个诚信问题，对企业的忠诚度的问题，对企业的忠诚很重要。”

普通工人的前途
提高自己的收入、获得一定的地位，是每个工人的愿望，那么，一个普通的工人，要实现这样的愿望，前途在什么地方呢？
XX厂作为一个国家大力支持的军工单位，处于近乎垄断的地位，目前的效益总体说来很好，普通工人每月能拿到2000??3000元的工资，在消费水平不是很高的成都市处于中上甚至是上等的水平，总体说来，对于经济收入，工人是比较满意的，一些不满和矛盾主要是工厂管理和政治方面的。
1． 提高绩效：作为一个一线工人，他的前途是提高自己的每个月、每天、甚至是每个小时的绩效，获得更高的收入。这是绝大多数的工人的最本质的工作，也是前途所在。
2． 提高技术职称：提高自己的技术，取得技师资格。技师分为三种：助理技师，中级技师，高级技师；获得技师资格要求：有很强的实际操作技术，别人不能干的活，要干的漂亮，别人解决不了的难题，自己要能够解决的很好，平时表现要出众，头脑灵活，有新的想法，除此之外还要参加考试，分为技术考试和专业知识的笔试，只有通过了这些考试才有可能获得技师职称。另外，现在工厂由于工作的需要，也在一线工人当中招聘技能型技术员，要求本科（有的为专科）以上的学历，这对于中年以上的工人是不可能的了，而年轻工人中尚有一些可能，只是招聘的数量自然很有限。
3． 大赛获奖：参加各种各样的技术大赛，创新大赛，如果能在正式的比赛中获得名次和大奖，就有一定的奖金。各人将获得一定的荣誉，并且个人有可能破格提为技师。大赛的水平和规模各不一样，有工厂团委和工会组织的“青年工作能手大赛”，又成都市举办的技术大赛，也有更高级别的大赛。
4． 高级技术（技能）专家：如果一个一线工人或者技术员由于自己的工作为工厂节约了50万元以上的价值，并且各方面表现良好，工厂可以评定为高级技术专家或者高级技能专家，高级专家每月可以享受2000元的津贴，副总工程师级别。可以说，一个工人如果能成为高级专家，那待遇地位都会提高不少，但是这样的人少之又少。
5． 升为管理层：普通工人向上升到管理层，这样的可能性现在越来越小。如果一个工人技术过硬，有一定的组织管理能力，重要的是与领导关系很好，有可能提拔为工段长，属于生产管理的最基层的干部，脱产或者半脱产的，这估计是普通工人所能达到的最高官职。而所有的中干都不面向一线工人招聘，因而工人完全没有上升到管理层的可能。

关于这一点，人力资源部ＸＸ主任说：“现在由一个一线工人走上管理岗位的可能性小多了，以前我们是通过自身努力学习，民主推荐的，我自己就是这样上来的；以前大学生少，多数是技校中专等，但现在起点高了要求高了。但总体来说，还是有机会的，厂里的所有职位都不是厂里指定的，而是公开招聘，岗位竞争。职工可以考技师，再之上还有高级专家，每月可享受2000元津贴。现在走到管理岗位确实比以前要难，但厂里边也有校企联合的大专班、本科班、研究生班，职工可以按照不同的层次提高自己。我们的员工总觉得要走上管理岗位才觉得出人头地，这是个观念问题，再说了，工人要有淡薄名利的思想。”

工人的学习与培训
XX厂的工人，中年以上的一班为技校或者中专，最近四五年新招的工人一半为大专。现场技术人员或者在技术中心专门从事研发的技术员一般为本科学历，其中主要来自北京航空航天大学、西北工业大学和南京航空航天大学。工厂的技术中心有一定的研发能力，有一批系统工程师、总工程师具有硕士学历。
实习的员工工资为：大专，800元/月，外加午餐费、交通补贴费可达1100左右；本科：1500元/月，外加午餐费、交通补助费等可达1800元左右。
正式员工工资中一部分包括学历价值：本科，200元/月；硕士，800元/月。此外学历与住房补贴挂钩，本科生大约比大专生多出10000多元。很多大专生为了住房补贴就去读本科文凭。
工厂有校企联合的学习班，大专、本科，还有研究生班。一般工人都是在学习班里学习，周末上课，两年毕业，采取学分制，一年大概花费8000多元。通过这种方式取得的本科学历，工厂在房改金上承认，这是为了鼓励员工提高学历，而不承认每月200元的学历价值，只有专门脱产学习才得到工厂的承认。对于中层干部和工程师，则设有校企联合开办的研究生学习班。普通职工还有一种方式就是参加成人高考，以前工厂对名额有限制，只有一名，现在放开到了10名。通过成人高考考上了本科的，工厂报销学费，并可以领取一定的工资。

工厂只招聘专业对口的毕业生，如果专业不对口，需要再学专业知识一年，在此期间，所有费用自理。新员工入厂需要参加为期一周的军训，为期一周的入职教育，主要学习企业文化、规章纪律、安全生产、文明礼仪等。
每一个新员工都要和一个具有一定资历的工人签订“导师带徒”合同，为期一年，这一年中，导师负责教会徒弟各项操作，指导徒弟学习各种知识，最后徒弟必须经过进化一个月的考试：实际操作技术的考试，还有笔试；如果考试通过，就算出师，徒弟由实习员工转为正式员工，工资将有提高。在导师带徒期间，徒弟协助导师干活，完成的工时归导师所有，因此，大部分工人表示，愿意带徒弟，因为徒弟可以帮助干一些活，至少自己可以轻松一些。
工厂经常派出自己的优秀的工人参加各项技术大赛，在大赛之前，专门邀请专家给参赛工人上课，培训。人力资源部的XX主任说：“对于人才的培养，国企投入了很多，提供了很多平台，像技术大赛这些，私企是不可能提供的；对这些比赛，我们给与培训和指导，邀请专家来上课，私企完全是利益最大化。”
该厂有十几名高级技师，在谈话中，一高级技师说到他们这一水平的人的成长问题：“现在工厂对干部有培训，对工人有培训，但高级技术人员的培训没有，其实我们的理论知识不够，见识面也很窄，很多模具了解很少，没有见过，作为技师，我们希望有一些交流培训，得到提高。”针对这个问题，人力部主任的回答是：“对于他们这些高级技师，他们应该发挥作用了，导师带徒，培养人才，自己还有提高的要求，就要自己寻找，现在社会上各种学习和培训挺多的，不能依赖企业，企业的培训都是面向大众化的。
每个一线工人，每年总有几次考核，考核内容一般是平时的操作、工艺、安全、质量等，也包括一些卫生形象等，80分算通过，不能通过就学习再考，两次不通过的离职参加“末尾培训”。
“末位培训”是一种非常严重的惩处措施，如果工人在操作中犯了严重错误，或者导致重大安全隐患，或者在工作中不服从工段长的管理等，工段长都有可能报请参加末位培训。末位培训为期半年，在此期间只发基本生活费；培训结束，考核通过，回到原来岗位或者重新安排岗位；不通过，继续培训，两次不通过就开出工厂。参加末位培训的员工占到工厂的２％左右。
　我们可以看到，国企对人才的培养是有成本的，而且这种成本是很高的，突出的表现在实习生的培养上，大专文凭的实习生工资1100元，他们主要跟随导师学习技术，各项实际操作，导师和徒弟两人的工作量加起来不会超过导师一个人的工作量太多；本科生1800元，需要到一线去学习工作一年，一年后考试合格即成为技术员，这一年他要学会处理所在工段的所有技术问题，学会各种操作，主要任务是学习，即便是很轻松的学习，能创造的价值并不多。一个中干愤愤地说：“现在的大学生还吵着要什么高工资，你看我们厂的，一进来就是一千七八，但我说他们连这些都不值，你看他们干了什么，什么也没干！”一个实习的大专生也坦然地说：“有人老抱怨说工资低，但我说你好好想想，你做的是不是对得起你那两块工资了，一天到晚什么也没有干。”