超级军网"劳动合同法"课题组组长:华为有三大损失
来源：百度文库 编辑：超级军网 时间：2024/04/28 03:32:34
10月6日，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯教授做客搜狐网。就近日沸沸扬扬的“华为辞职门”事件从法律角度做了权威解读。常老师点评了华为事件，认为华为此时的此举是难以摆脱“规避”嫌疑，同时也将带来三大影响。常凯教授同时称无固定期限合同其实对企业非常有利的，很多企业在很大程度上没有研究透彻劳动合同法，同时，常凯教授认为企业的人力资源管理必须要转型，否则难以适应即将实施的劳动合同法。以下为访谈实录：
陈中：各位搜狐网友大家早上好，欢迎来到搜狐IT专访间，今天作客我们访谈室的嘉宾是常凯教授，今天我们的话题是由华为“辞职门”事件引发的新法解读和深层次思考。常教授是《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长，在访谈开始前，请老师向各位网友打一下招呼。
常凯：各位网友大家好！
陈中：我先介绍下背景。我国通信企业华为准备用十亿元让近万名员工先离职再上岗，引起了很多争议和讨论。这个做法，有媒体说是规避明年即将实施的《劳动合同法》，当地的劳动部门包括北京的劳动部也对这个事情很关注，媒体是非常关注的。华为方面说这不是规避《劳动合同法》，而是在进行内部的调整，常老师有什么看法？
华为此时的做法不是最佳选择 有三大损失
常凯：在新的《劳动合同法》实施之前社会都非常关注，这次讨论有重要的意义。尽管华为自己声称并不是规避《劳动合同法》，仅仅是这次人力资源变革的一种正常调整。当然这一点我希望华为是这么想，也是这么做的，但是这种做法的实际后果和社会影响恐怕不一定像华为自己说的这样，人们有各种猜测、各种评价我觉得都是正常的。如果说像大家所猜测的那样，真要是规避《劳动合同法》的话，这种做法很不值得提倡。而且，华为所说的“自愿离职”的“自愿”，恐怕也很难令人相信。你想想，7000多人都能“自愿”？可能会有人自愿，但你能说都是自愿吗？对那些不自愿的人权利如何保障？在这里我想提醒一句，如果企业用各种压力迫使工人不得不表示“自愿”，那么，企业将会承担“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的法律风险。
就华为这一个做法来说，如果是想规避新《劳动合同法》，它不会达到这样的目的而且会有很大的法律风险。如果是企业的人力资源管理调整，恐怕跟它的初衷也不一样。
第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了。你不管怎么样解释，人家有人家的看法。
第二，对员工来说，可能有人支持，比如说，可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？
第三，华为据称拿出10亿资金解决这一个问题。这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？
《劳动合同法》课题组组长常凯教授做客搜狐IT
陈中：您个人比较反感企业用“规避”或者“应对”这样的字眼？
常凯：不是我反感，企业如果要是规避或者应对《劳动合同法》，实际上就目前来说，许多企业是这么做的，或者相当一部分企业一谈《劳动合同法》怎么应对，怎么规避，这样的做法显然是不正确的。对于法律来说，不管你喜欢它也好，不喜欢它也好，你说它好也好说它坏也好，你只能是执行。不能说我认为它不好就可以规避就可以应对它，法律是不能应对的只能执行。在这一点上华为的表态非常明确，我们不是规避《劳动合同法》，一个负责任的企业谁都不愿意担待“规避《劳动合同法》”的这样一种评价。
陈中：媒体和网民也说华为其实没有必要这么着急做这个事，您觉得是不是有点提前了，或者没必要这么做。即使签订无固定期限之后，企业照样可以把不合格的员工裁员。
常凯：这里面涉及到华为这样一个举措的动机，当然这个动机不是我们所猜测的。我们尽可能从好的地方来推测它的做法和出发点，但是社会的另外一种舆论说它规避《劳动合同法》恐怕不是个别人这么想的，华为这次的处理方式和《劳动合同法》关于签订无固定期限《劳动合同法》十年工龄有着直接的关系，因为他们的处理方式是八年以上的老职工，跟工作年限直接联系到一起，这个恐怕很难说清楚跟新的《劳动合同法》没关系。用他们的话说“先离职后上岗”，实际上是不是离职以后工龄就中断了，不是连续工作十年了，可以不再继续签无固定期限合同，不具备这样一个条件。
如果真想达到这样一个目的“先离职再上岗”，就可以从头计算工龄，恐怕也达不到。《劳动合同法》规定连续工作十年实际上是指在一个劳动关系存续期间在这个企业工作连续十年，离职并不是一个法律概念，只是内部的一个调整问题。真正中断十年解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。但是即使是这样一种情况，现在有些企业也采取规避《劳动合同法》的做法，我暂时给你断了然后再聘用你再招聘再签合同，中间隔一段时间或者是十天八天的。对于这种情况将来也很难能够达到它的目的，因为《劳动合同法》明年1月1号就开始实施全面执行，在这之前国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制订劳动合同法的一些法律解释和实施细则。对于有意规避法律的行为肯定会做出相关的规定，所以这种劳动关系中断不中断的问题或者是不是可以连续计算并不是企业采取这样一个行为就可以解决的，将来有一个法律规定，短时期的有意为了规避法律而采取的行为将来恐怕很难有好的效果。年底之前就要颁布关于《劳动合同法》的法律解释，当中对这个问题要作出严格的规定。下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会做出相应的规定。不是说玩一个简单的小伎俩、小的措施，法律就管不着它了。比如说，有一些企业让员工先辞职，马上又上岗，或者中间象征性地隔一两个星期，现在我们已经注意到这个问题，这种情况是有意规避法律，这是无效的，工龄是连续算的。对此，在马上将要颁发的相关的法律解释中，将会对此作出明确的规定。
常凯：先离职后上岗不能规避劳动法规。更多视频请点击此处
陈中：刚才您谈到相关机构有可能做一些司法解释，华为这个事情会不会促使司法解释更快出台？
常凯：实际华为的这种做法相关部门已经注意到了，在它没做之前我们也已经注意到这个问题了。法律实施不可以想让所有的人模范执法，有一部分人恐怕会回避法律逃避法律的责任，那么对这种情况将来法律会一步步完善，针对规避法律的行为肯定会做出更加严格的规定。比如说中间离职一段时间或者一个月或者两个月或者三个月，实际上可以证明你就是为了让工人的工龄不再连续计算，法律自然找出规制他的办法，而且相关部门正在做这方面的规定。
陈中：昨天我们的访谈是研究华为资深专家过来座谈，他说华为在一到两年前已经开始做这个事情了，要把“沉淀层”老员工这一层改革一下。
常凯：这样说的话华为的做法不无道理，这次华为让员工离职补偿比较高，高于法律的一般规定，一般其它企业很难达到这个标准。但是这样一个做法，先让一万人离职再上岗，这个方法可以探讨。
陈中：有什么更好的办法？
常凯：这个企业的情况我不了解，不知道什么最好，如果为了将来更好实施《劳动合同法》像华为自己这样讲的话，可以考虑我了解的国内一些企业也都在做这种准备工作，怎么样更能适应一下，原来的用工情况比较乱，比较多元化，怎么样能统一到《劳动合同法》上来，让老员工新员工或者所谓正式员工和市场聘用员工一致起来，一个起跑线一个平台但是不是采取都辞职重新再聘用，而是定岗、定职、定责、定薪，大家都归到《劳动合同法》当中来。最关键的一点，把以前的以身份管理为基本方式改变为以岗位管理，这个方式是很好的，但是华为这种做法恐怕让许多人不理解，干吗非得让他再离职呢，偏偏又是八年呢？让人浮想联翩，是不是规避《劳动合同法》，说清楚这个问题恐怕比较困难。
一年一签形不成劳资之间的互相信任
陈中：新法很重要的一个理念就是保护员工层面，新法比旧法更有力度，媒体也说到有可能这会加重了企业和员工双方面的负担。员工在担心我签了两次有固定期限劳动合同之后，企业会不会找到理由把我炒了，类似华为这样的企业可能重新想办法把人力资源调整适应新法，媒体说这个可能是加重了双方的负担，您怎么看这个问题？
常凯：《劳动合同法》一个基本的主旨是劳动者的权利保护，具体说来就是在劳动合同制度当中要能够通过《劳动合同法》制订实施来保证就业的稳定、职业的安定，首先应该考虑到劳动者就业的问题，一年一签明年不知道怎么样，劳动力流动非常大，劳动者心里非常不安。这种状况当然不是对劳动者有利的，所以对企业做了严格的规制，所以企业肯定会有压力，这是可以理解的。那么企业的压力在什么地方？企业压力恐怕主要表现为两个方面，这样一个规定的实施会不会加大企业成本。第二点，企业的用人机制将来灵活用工，用工自主权能不能行使？企业的这两个担忧都是可以理解的，因为企业要发展的话成本很高，将来企业怎么会有竞争力。企业不能自主用人的话，很难调动企业整个力量发挥企业的优势。但是这个问题要全面来看，关于成本问题实际上我们现在的成本是不是合适？如果说合适，我们加大了企业难以负担的很不公正的，当然这是不对的。但是我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，这个问题就可以改变了。现实的问题并不是我们成本已经超出了，而是我们的成本过低，或者说20多年来企业的基本竞争手段以低劳动成本为竞争手段，这种现状必须改变。
常凯教授：劳动成本过低现状目前非改不可。更多视频请点击此处
改变的原因不仅劳动者不满意，比如现在出现了劳动争议问题、劳资冲突问题、突发性事件，都和劳动者在劳动过程当中在经济发展当中没有获得相应的回报或者自己本来标准就不高的权利还受到侵害直接有关系，而且这个问题恐怕已经直接影响到国家和社会的稳定，影响到整个国家的竞争力问题，所以适度提高成本的话，这是一个方向。
第二点，提高成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，而是适度成本，恐怕对于企业才是一个正确的选择。成本不能单算，必须和产出结合起来算。低成本、低产出，如果适当提高成本，尤其对于稳定劳动关系，调动劳动者的积极性，企业的产出会更高。我国的低劳动力成本到目前来说必须改变，不光是一个企业，而是整个社会的问题。
常凯：改变不仅仅在国内劳动者不同意已经不接受这种状况了，恐怕国内也面临这个问题，在国际经济贸易问题与国际劳工挂钩的问题，我们加入WTO我们不是关起门来做生意，而是打开门来做生意。我们的低成本劳动力使得我们在国际经济贸易当中出口的产品基本上是附加值很低的，我们的商务部长几亿件衬衣换一架飞机，都是低档产品，这个竞争力不可能是一个具有强大竞争力国家所做的事情。
第二个我们还面临着反倾销，以低于产品成本的价格去竞争，其中最重要的恐怕是劳动力成本几乎可以低得忽略不及。反倾销这么多起案件几乎全都败诉，使得原来占领的市场又丢了，对企业影响很大。
最近产品质量召回问题，说我们产品质量有问题，很多产品召回。国际上一些经销商打的招牌是“非中国制造”，对我们的威胁很大，将来国家怎么去竞争？一个很简单的道理，低劳动成本绝不可能有高素质的劳动者，而没有高素质的劳动者不可能有竞争力。凡是有竞争力的国家有竞争力的企业都是劳动力成本比较高的，这是一个趋向。所以劳动力成本提高这是改变不了的发展趋向，但是我们不是一下子提得很高，我们逐步提高，现在提高非常有限，如果按照《劳动合同法》实施的话。但是很多企业很恐慌，我觉得这是非常不必要的。因为适度的提高对于企业是有必要的，是必须提高劳动力的途径。
华为在这一点上没有问题，这次拿出十亿元，这个成本还低吗？这是大企业的做法，华为平常工资水平就比较高，问题是现在我们讨论这十亿元值不值，它能够达到所想起的作用吗？这是一点。还有一点无固定期限劳动合同问题，这个不是中国的创造，市场经济国家基本都是以无固定期限合同作为合同的基本形式。无固定期限合同对于企业是一种压力，不像过去一年一签，不要你终止就完了。一年一签对于企业似乎是一个好事，但是副作用我们是不是忽略了？企业短期化，员工也短期化，员工不可能培养出对员工的忠诚度，明年不知道我还在不在这儿，不会说在这儿钻研业务提高竞争，你不想要我，我还找更好的去处。劳动者自己也不稳定，一年一签形不成劳资之间的互相信任，形成一种劳资合作的局面，这是最重要的。和谐劳动关系怎么建立？都短期化。
部分企业没有理解新法 因此被淘汰是正常现象
华为这个企业不像一些私企小企业还是比较稳定的，但是无固定期限合同是不是就像铁饭碗了？这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了，不是这样的。固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工对企业都是有价值的，都是有利的，这是一个立法的指导思想。
常凯教授：无固定期限合同不增加企业负担。更多视频请点击此处
企业不理解“无固定期限劳动合同”，在相当程度上是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的。特别是无固定期限劳动合同在国外都很正常的，我们现在短期合同惯了，一年一签。我知道有些有见识的企业在这个问题的处理上和现在普遍企业担心的不一样，比如成本问题大家担心提高成本将来企业有没有竞争力，媒体上广为传播的大家恐怕都了解的麦当劳，麦当劳从九月份全国涨工资，不是一般一点一滴的提而是大幅度提高，从根据岗位不同12%—56%平均是30%，为什么这么做？就是为了增加成本而增加成本？绝不是。肯定有一种战略思考，它觉得我这30%提上去肯定赚回来比这个还多。有媒体问我对麦当劳提薪有什么评价？有两点，应该提，因为它十几年没涨钱了，所以它应该提高了。第二点，对企业竞争发展有非常明智的一个选择，提薪以后最起码在同行业竞争当中站到一个非常主动的位置。它提薪以后谁最着急？竞争对手。谁是它的竞争对手。肯德基，肯德基要琢磨一下，麦当劳这么处理了，我下一步怎么处理，相互促进，很有意思。
另外一个案例，大家对《劳动合同法》无固定期限合同压力都很大，想法规避它。我在上海讲课的时候和上海西门子电器有限公司张亚平副总裁聊天，你们实施新的《劳动合同法》之后怎么做？我们今年四月份全员转为无固定期限劳动，那时候《劳动合同法》还在争论还没有颁布，他们已经开始这么做了，当时很惊讶，为什么这么做？企业传统实际都是无固定期限劳动合同是一个基本的合同形式，而到了中国都是一年一签我们也是入乡随俗。但是多年的实践我们觉得无固定期限合同对于企业长期竞争力是有好处的，而且我们知道《劳动合同法》要把要求和鼓励无固定期限作为一个方向，所以我们必须事先占领制高点，自己就开始先做起。它有这种经历，所以它就能理解。我们做的时候也有一些高层领导不太理解这个事情，但是极力说服他，他是负责管理人力资源方面的老总。《劳动合同法》还没颁布，他们就开始先做起来。这个和规避法律的企业可以深入思考一下。
陈中：这样的话，员工其实已经有很稳定的心态为这个企业建立长期的信任合作关系。同时外界有一个担心，像华为这样的要和海外的巨头抗争，第一要引进自己的人才，第二需要创新，需要自身的血液进行循环。在创新这块也是一个问题，大家担心老员工太多会不会影响认识问题、创新问题。
常凯：老员工多了就影响创新我觉得绝不存在这种逻辑性的关系，很多企业把老员工作为自己的财富，这里面关键是你怎么调动他的积极性，怎么加强管理，怎么有一种更加有效的激励办法，要解决这个问题，并不是把老员工刷下去换上新员工，有这样一个逻辑关系吗？不应该有。在这方面很多老员工，比如在日本，我在日本教过书对日本的情况了解一些。日本经济发展很重要的一个措施就是终身雇佣，终身雇佣现在已经开始改变了，但是理念没有放弃，一个企业一定要留住员工，我要在一个企业里面干一辈子，年工序列工资的待遇甚至比职务上的差异更大一些。你的年头越多，你的待遇越高，你越喜欢这个企业，我越要干好。而不是干几年就让你走，一拨一拨换。在西方企业特别是日本企业经常提到员工要忠于企业，现在企业能对员工提出这个要求吗？你一年一签明年还不知道会不会在这儿，怎么忠于企业，忠于企业会对企业有一个预期，我终身为这个企业服务。所以我们企业的管理理念还是需要调整的。
陈中：我们刚才谈到大企业，小企业适应新的《劳动合同法》成本会不会高？
常凯：小企业的成本肯定会提高，提高到多少这是一个问题。我们这次《劳动合同法》的制订并没有大幅度提高劳动标准，只是要求特别是在程序上劳动法律所规定的劳工最低标准应该达到，现实情况是一些小企业非公企业连最低标准都达不到，提高标准仅仅是一种法律标准法律责任，这个根本没有什么可谈的。当然也可能会有一些企业在新《劳动合同法》颁布实施之后难以经营，如果执法的话难以经营，我们不能这样理解，难以经营就让它非法经营。如果按照法律执行不了，一批企业被淘汰是正常现象，企业不可能都活着，我们把健康的、规范的企业让它留下来，一些不规范的违法企业根本没有存在的必要，市场要规范，要有规则。
陈中：新法第14条对三种情形规定签订无固定期限劳动合同，82条也规定了劳动者和企业之间如果没有签订无固定期限的合同要支付两倍的工资，这块请您解读一下。
常凯：关于两倍工资的支付，有企业的朋友问我，我不跟他签订为什么要支付两倍工资？为什么干一年的活儿给他两年的工资，但是问题是你把劳动合同签了就完了。你越执法你的成本越低，你违法成本越高。干吗让人干了一年活儿不跟人家签《劳动合同》，这个规定就是促使你执法，警示企业。该签合同就得签合同，这里面非常有意思的一点就是大家关心的这次《劳动合同法》实施过程当中是不是像过去违法就违法了，不执法的话也没有什么惩处，守法的成本更高。这条非常有意义就在于它可以促使法律的执行，而且这条特别把促进执法的动力放在劳动者身上。我是劳动者的话，爱签不签，一年以后找你得跟我签无固定期限劳动合同还得给我两倍工资。
有人说，常老师，实施新《劳动合同法》之后，员工非得拿这个给我找麻烦，这个理解是对的。这也是一个利益激励，他不给你你找他去要双倍工资。企业的压力在这儿，你必须得执行，为了降低成本实际执法是最好的办法，越规避成本越高。
陈中：媒体报道沃尔玛也在做这方面的工作，华为事件引起一系列的连锁反应，掀起新的劳资讨论。新《劳动合同法》实施之前引起这么多讨论是在意料之中的事情吧？
常凯：意料之中，特别是华为这个事情有非常积极的意义。企业应该用一种什么样的态度对待《劳动合同法》，在《劳动合同法》颁布实施情况下企业采取怎么适应《劳动合同法》的执行，这个问题我觉得非常有价值。
劳动合同法是保护劳动者的 而不是双方同时保护
陈中：新法出台草案期间也经过几次修改，中间劳资双方进行了很多博弈，这个利益是怎么平衡的？
常凯：在《劳动合同法》实施过程当中一直在争论这些问题，大家也特别关注争论，包括从企业界和工会的不同意见，学术界的争论也很激烈，学术界有所谓的南北之争。对于这个问题各方面恐怕都会有自己的道理，如果在立法过程当中对立法提出自己的意见是各方的权利，但是作为立法者是不是接受这是另外一回事，立法过程是平衡各方不同意见的过程，某种意义是一个博弈的过程，各种方面的影响恐怕对于最后的立法多少都会有作用的。
那么这种争论归根到底在劳动关系法律调整过程当中我们重点要解决什么问题，是劳动者保护还是企业保护，保护单方的还是保护双方的，或者劳动标准是高还是低，或者还有第三个问题，政府介入是多了还是少了，集中这三个问题。在这三个问题上应该说最终的《劳动合同法》做出比较明确的规定，第一，劳动合同法是保护劳动者的，而不是双方同时保护，这一点非常明确。一开始说保护劳动合同主体双方的利益，这个显然不是《劳动合同法》的立法理念，劳动关系是一个双方刑事上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。强资本、弱劳工的问题越来越突出，由此引发社会的问题，所以从更宏观的角度这个立法的意义很明确。但是也不是法律单纯保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是立法的目的，不是为保护劳动者而保护劳动者，而且并不是抑制企业发展。简单来讲，一个国家的立法会抑制国家的企业都不发展，那将来国家怎么去竞争？争论就在于企业怎么样发展，是短期急功近利竭泽而渔的还是长期的持续的提高内在竞争力的发展，要解决这个问题。其实在这一点上我们还有一些启发，比如资本主义是资产阶级国家，他们的劳动法不是为保护劳动者而保护劳动者，而是使资本主义的政治体制、经济体制更加稳定发展，不至于产生激烈的社会矛盾产生社会革命。我们实际上也是这样，我们保护劳动者对于社会来说是一个更长期的更持久发展的基本要求。10月6日，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯教授做客搜狐网。就近日沸沸扬扬的“华为辞职门”事件从法律角度做了权威解读。常老师点评了华为事件，认为华为此时的此举是难以摆脱“规避”嫌疑，同时也将带来三大影响。常凯教授同时称无固定期限合同其实对企业非常有利的，很多企业在很大程度上没有研究透彻劳动合同法，同时，常凯教授认为企业的人力资源管理必须要转型，否则难以适应即将实施的劳动合同法。以下为访谈实录：
陈中：各位搜狐网友大家早上好，欢迎来到搜狐IT专访间，今天作客我们访谈室的嘉宾是常凯教授，今天我们的话题是由华为“辞职门”事件引发的新法解读和深层次思考。常教授是《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长，在访谈开始前，请老师向各位网友打一下招呼。
常凯：各位网友大家好！
陈中：我先介绍下背景。我国通信企业华为准备用十亿元让近万名员工先离职再上岗，引起了很多争议和讨论。这个做法，有媒体说是规避明年即将实施的《劳动合同法》，当地的劳动部门包括北京的劳动部也对这个事情很关注，媒体是非常关注的。华为方面说这不是规避《劳动合同法》，而是在进行内部的调整，常老师有什么看法？
华为此时的做法不是最佳选择 有三大损失
常凯：在新的《劳动合同法》实施之前社会都非常关注，这次讨论有重要的意义。尽管华为自己声称并不是规避《劳动合同法》，仅仅是这次人力资源变革的一种正常调整。当然这一点我希望华为是这么想，也是这么做的，但是这种做法的实际后果和社会影响恐怕不一定像华为自己说的这样，人们有各种猜测、各种评价我觉得都是正常的。如果说像大家所猜测的那样，真要是规避《劳动合同法》的话，这种做法很不值得提倡。而且，华为所说的“自愿离职”的“自愿”，恐怕也很难令人相信。你想想，7000多人都能“自愿”？可能会有人自愿，但你能说都是自愿吗？对那些不自愿的人权利如何保障？在这里我想提醒一句，如果企业用各种压力迫使工人不得不表示“自愿”，那么，企业将会承担“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的法律风险。
就华为这一个做法来说，如果是想规避新《劳动合同法》，它不会达到这样的目的而且会有很大的法律风险。如果是企业的人力资源管理调整，恐怕跟它的初衷也不一样。
第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了。你不管怎么样解释，人家有人家的看法。
第二，对员工来说，可能有人支持，比如说，可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？
第三，华为据称拿出10亿资金解决这一个问题。这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？
《劳动合同法》课题组组长常凯教授做客搜狐IT
陈中：您个人比较反感企业用“规避”或者“应对”这样的字眼？
常凯：不是我反感，企业如果要是规避或者应对《劳动合同法》，实际上就目前来说，许多企业是这么做的，或者相当一部分企业一谈《劳动合同法》怎么应对，怎么规避，这样的做法显然是不正确的。对于法律来说，不管你喜欢它也好，不喜欢它也好，你说它好也好说它坏也好，你只能是执行。不能说我认为它不好就可以规避就可以应对它，法律是不能应对的只能执行。在这一点上华为的表态非常明确，我们不是规避《劳动合同法》，一个负责任的企业谁都不愿意担待“规避《劳动合同法》”的这样一种评价。
陈中：媒体和网民也说华为其实没有必要这么着急做这个事，您觉得是不是有点提前了，或者没必要这么做。即使签订无固定期限之后，企业照样可以把不合格的员工裁员。
常凯：这里面涉及到华为这样一个举措的动机，当然这个动机不是我们所猜测的。我们尽可能从好的地方来推测它的做法和出发点，但是社会的另外一种舆论说它规避《劳动合同法》恐怕不是个别人这么想的，华为这次的处理方式和《劳动合同法》关于签订无固定期限《劳动合同法》十年工龄有着直接的关系，因为他们的处理方式是八年以上的老职工，跟工作年限直接联系到一起，这个恐怕很难说清楚跟新的《劳动合同法》没关系。用他们的话说“先离职后上岗”，实际上是不是离职以后工龄就中断了，不是连续工作十年了，可以不再继续签无固定期限合同，不具备这样一个条件。
如果真想达到这样一个目的“先离职再上岗”，就可以从头计算工龄，恐怕也达不到。《劳动合同法》规定连续工作十年实际上是指在一个劳动关系存续期间在这个企业工作连续十年，离职并不是一个法律概念，只是内部的一个调整问题。真正中断十年解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。但是即使是这样一种情况，现在有些企业也采取规避《劳动合同法》的做法，我暂时给你断了然后再聘用你再招聘再签合同，中间隔一段时间或者是十天八天的。对于这种情况将来也很难能够达到它的目的，因为《劳动合同法》明年1月1号就开始实施全面执行，在这之前国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制订劳动合同法的一些法律解释和实施细则。对于有意规避法律的行为肯定会做出相关的规定，所以这种劳动关系中断不中断的问题或者是不是可以连续计算并不是企业采取这样一个行为就可以解决的，将来有一个法律规定，短时期的有意为了规避法律而采取的行为将来恐怕很难有好的效果。年底之前就要颁布关于《劳动合同法》的法律解释，当中对这个问题要作出严格的规定。下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会做出相应的规定。不是说玩一个简单的小伎俩、小的措施，法律就管不着它了。比如说，有一些企业让员工先辞职，马上又上岗，或者中间象征性地隔一两个星期，现在我们已经注意到这个问题，这种情况是有意规避法律，这是无效的，工龄是连续算的。对此，在马上将要颁发的相关的法律解释中，将会对此作出明确的规定。
常凯：先离职后上岗不能规避劳动法规。更多视频请点击此处
陈中：刚才您谈到相关机构有可能做一些司法解释，华为这个事情会不会促使司法解释更快出台？
常凯：实际华为的这种做法相关部门已经注意到了，在它没做之前我们也已经注意到这个问题了。法律实施不可以想让所有的人模范执法，有一部分人恐怕会回避法律逃避法律的责任，那么对这种情况将来法律会一步步完善，针对规避法律的行为肯定会做出更加严格的规定。比如说中间离职一段时间或者一个月或者两个月或者三个月，实际上可以证明你就是为了让工人的工龄不再连续计算，法律自然找出规制他的办法，而且相关部门正在做这方面的规定。
陈中：昨天我们的访谈是研究华为资深专家过来座谈，他说华为在一到两年前已经开始做这个事情了，要把“沉淀层”老员工这一层改革一下。
常凯：这样说的话华为的做法不无道理，这次华为让员工离职补偿比较高，高于法律的一般规定，一般其它企业很难达到这个标准。但是这样一个做法，先让一万人离职再上岗，这个方法可以探讨。
陈中：有什么更好的办法？
常凯：这个企业的情况我不了解，不知道什么最好，如果为了将来更好实施《劳动合同法》像华为自己这样讲的话，可以考虑我了解的国内一些企业也都在做这种准备工作，怎么样更能适应一下，原来的用工情况比较乱，比较多元化，怎么样能统一到《劳动合同法》上来，让老员工新员工或者所谓正式员工和市场聘用员工一致起来，一个起跑线一个平台但是不是采取都辞职重新再聘用，而是定岗、定职、定责、定薪，大家都归到《劳动合同法》当中来。最关键的一点，把以前的以身份管理为基本方式改变为以岗位管理，这个方式是很好的，但是华为这种做法恐怕让许多人不理解，干吗非得让他再离职呢，偏偏又是八年呢？让人浮想联翩，是不是规避《劳动合同法》，说清楚这个问题恐怕比较困难。
一年一签形不成劳资之间的互相信任
陈中：新法很重要的一个理念就是保护员工层面，新法比旧法更有力度，媒体也说到有可能这会加重了企业和员工双方面的负担。员工在担心我签了两次有固定期限劳动合同之后，企业会不会找到理由把我炒了，类似华为这样的企业可能重新想办法把人力资源调整适应新法，媒体说这个可能是加重了双方的负担，您怎么看这个问题？
常凯：《劳动合同法》一个基本的主旨是劳动者的权利保护，具体说来就是在劳动合同制度当中要能够通过《劳动合同法》制订实施来保证就业的稳定、职业的安定，首先应该考虑到劳动者就业的问题，一年一签明年不知道怎么样，劳动力流动非常大，劳动者心里非常不安。这种状况当然不是对劳动者有利的，所以对企业做了严格的规制，所以企业肯定会有压力，这是可以理解的。那么企业的压力在什么地方？企业压力恐怕主要表现为两个方面，这样一个规定的实施会不会加大企业成本。第二点，企业的用人机制将来灵活用工，用工自主权能不能行使？企业的这两个担忧都是可以理解的，因为企业要发展的话成本很高，将来企业怎么会有竞争力。企业不能自主用人的话，很难调动企业整个力量发挥企业的优势。但是这个问题要全面来看，关于成本问题实际上我们现在的成本是不是合适？如果说合适，我们加大了企业难以负担的很不公正的，当然这是不对的。但是我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，这个问题就可以改变了。现实的问题并不是我们成本已经超出了，而是我们的成本过低，或者说20多年来企业的基本竞争手段以低劳动成本为竞争手段，这种现状必须改变。
常凯教授：劳动成本过低现状目前非改不可。更多视频请点击此处
改变的原因不仅劳动者不满意，比如现在出现了劳动争议问题、劳资冲突问题、突发性事件，都和劳动者在劳动过程当中在经济发展当中没有获得相应的回报或者自己本来标准就不高的权利还受到侵害直接有关系，而且这个问题恐怕已经直接影响到国家和社会的稳定，影响到整个国家的竞争力问题，所以适度提高成本的话，这是一个方向。
第二点，提高成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，而是适度成本，恐怕对于企业才是一个正确的选择。成本不能单算，必须和产出结合起来算。低成本、低产出，如果适当提高成本，尤其对于稳定劳动关系，调动劳动者的积极性，企业的产出会更高。我国的低劳动力成本到目前来说必须改变，不光是一个企业，而是整个社会的问题。
常凯：改变不仅仅在国内劳动者不同意已经不接受这种状况了，恐怕国内也面临这个问题，在国际经济贸易问题与国际劳工挂钩的问题，我们加入WTO我们不是关起门来做生意，而是打开门来做生意。我们的低成本劳动力使得我们在国际经济贸易当中出口的产品基本上是附加值很低的，我们的商务部长几亿件衬衣换一架飞机，都是低档产品，这个竞争力不可能是一个具有强大竞争力国家所做的事情。
第二个我们还面临着反倾销，以低于产品成本的价格去竞争，其中最重要的恐怕是劳动力成本几乎可以低得忽略不及。反倾销这么多起案件几乎全都败诉，使得原来占领的市场又丢了，对企业影响很大。
最近产品质量召回问题，说我们产品质量有问题，很多产品召回。国际上一些经销商打的招牌是“非中国制造”，对我们的威胁很大，将来国家怎么去竞争？一个很简单的道理，低劳动成本绝不可能有高素质的劳动者，而没有高素质的劳动者不可能有竞争力。凡是有竞争力的国家有竞争力的企业都是劳动力成本比较高的，这是一个趋向。所以劳动力成本提高这是改变不了的发展趋向，但是我们不是一下子提得很高，我们逐步提高，现在提高非常有限，如果按照《劳动合同法》实施的话。但是很多企业很恐慌，我觉得这是非常不必要的。因为适度的提高对于企业是有必要的，是必须提高劳动力的途径。
华为在这一点上没有问题，这次拿出十亿元，这个成本还低吗？这是大企业的做法，华为平常工资水平就比较高，问题是现在我们讨论这十亿元值不值，它能够达到所想起的作用吗？这是一点。还有一点无固定期限劳动合同问题，这个不是中国的创造，市场经济国家基本都是以无固定期限合同作为合同的基本形式。无固定期限合同对于企业是一种压力，不像过去一年一签，不要你终止就完了。一年一签对于企业似乎是一个好事，但是副作用我们是不是忽略了？企业短期化，员工也短期化，员工不可能培养出对员工的忠诚度，明年不知道我还在不在这儿，不会说在这儿钻研业务提高竞争，你不想要我，我还找更好的去处。劳动者自己也不稳定，一年一签形不成劳资之间的互相信任，形成一种劳资合作的局面，这是最重要的。和谐劳动关系怎么建立？都短期化。
部分企业没有理解新法 因此被淘汰是正常现象
华为这个企业不像一些私企小企业还是比较稳定的，但是无固定期限合同是不是就像铁饭碗了？这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了，不是这样的。固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工对企业都是有价值的，都是有利的，这是一个立法的指导思想。
常凯教授：无固定期限合同不增加企业负担。更多视频请点击此处
企业不理解“无固定期限劳动合同”，在相当程度上是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的。特别是无固定期限劳动合同在国外都很正常的，我们现在短期合同惯了，一年一签。我知道有些有见识的企业在这个问题的处理上和现在普遍企业担心的不一样，比如成本问题大家担心提高成本将来企业有没有竞争力，媒体上广为传播的大家恐怕都了解的麦当劳，麦当劳从九月份全国涨工资，不是一般一点一滴的提而是大幅度提高，从根据岗位不同12%—56%平均是30%，为什么这么做？就是为了增加成本而增加成本？绝不是。肯定有一种战略思考，它觉得我这30%提上去肯定赚回来比这个还多。有媒体问我对麦当劳提薪有什么评价？有两点，应该提，因为它十几年没涨钱了，所以它应该提高了。第二点，对企业竞争发展有非常明智的一个选择，提薪以后最起码在同行业竞争当中站到一个非常主动的位置。它提薪以后谁最着急？竞争对手。谁是它的竞争对手。肯德基，肯德基要琢磨一下，麦当劳这么处理了，我下一步怎么处理，相互促进，很有意思。
另外一个案例，大家对《劳动合同法》无固定期限合同压力都很大，想法规避它。我在上海讲课的时候和上海西门子电器有限公司张亚平副总裁聊天，你们实施新的《劳动合同法》之后怎么做？我们今年四月份全员转为无固定期限劳动，那时候《劳动合同法》还在争论还没有颁布，他们已经开始这么做了，当时很惊讶，为什么这么做？企业传统实际都是无固定期限劳动合同是一个基本的合同形式，而到了中国都是一年一签我们也是入乡随俗。但是多年的实践我们觉得无固定期限合同对于企业长期竞争力是有好处的，而且我们知道《劳动合同法》要把要求和鼓励无固定期限作为一个方向，所以我们必须事先占领制高点，自己就开始先做起。它有这种经历，所以它就能理解。我们做的时候也有一些高层领导不太理解这个事情，但是极力说服他，他是负责管理人力资源方面的老总。《劳动合同法》还没颁布，他们就开始先做起来。这个和规避法律的企业可以深入思考一下。
陈中：这样的话，员工其实已经有很稳定的心态为这个企业建立长期的信任合作关系。同时外界有一个担心，像华为这样的要和海外的巨头抗争，第一要引进自己的人才，第二需要创新，需要自身的血液进行循环。在创新这块也是一个问题，大家担心老员工太多会不会影响认识问题、创新问题。
常凯：老员工多了就影响创新我觉得绝不存在这种逻辑性的关系，很多企业把老员工作为自己的财富，这里面关键是你怎么调动他的积极性，怎么加强管理，怎么有一种更加有效的激励办法，要解决这个问题，并不是把老员工刷下去换上新员工，有这样一个逻辑关系吗？不应该有。在这方面很多老员工，比如在日本，我在日本教过书对日本的情况了解一些。日本经济发展很重要的一个措施就是终身雇佣，终身雇佣现在已经开始改变了，但是理念没有放弃，一个企业一定要留住员工，我要在一个企业里面干一辈子，年工序列工资的待遇甚至比职务上的差异更大一些。你的年头越多，你的待遇越高，你越喜欢这个企业，我越要干好。而不是干几年就让你走，一拨一拨换。在西方企业特别是日本企业经常提到员工要忠于企业，现在企业能对员工提出这个要求吗？你一年一签明年还不知道会不会在这儿，怎么忠于企业，忠于企业会对企业有一个预期，我终身为这个企业服务。所以我们企业的管理理念还是需要调整的。
陈中：我们刚才谈到大企业，小企业适应新的《劳动合同法》成本会不会高？
常凯：小企业的成本肯定会提高，提高到多少这是一个问题。我们这次《劳动合同法》的制订并没有大幅度提高劳动标准，只是要求特别是在程序上劳动法律所规定的劳工最低标准应该达到，现实情况是一些小企业非公企业连最低标准都达不到，提高标准仅仅是一种法律标准法律责任，这个根本没有什么可谈的。当然也可能会有一些企业在新《劳动合同法》颁布实施之后难以经营，如果执法的话难以经营，我们不能这样理解，难以经营就让它非法经营。如果按照法律执行不了，一批企业被淘汰是正常现象，企业不可能都活着，我们把健康的、规范的企业让它留下来，一些不规范的违法企业根本没有存在的必要，市场要规范，要有规则。
陈中：新法第14条对三种情形规定签订无固定期限劳动合同，82条也规定了劳动者和企业之间如果没有签订无固定期限的合同要支付两倍的工资，这块请您解读一下。
常凯：关于两倍工资的支付，有企业的朋友问我，我不跟他签订为什么要支付两倍工资？为什么干一年的活儿给他两年的工资，但是问题是你把劳动合同签了就完了。你越执法你的成本越低，你违法成本越高。干吗让人干了一年活儿不跟人家签《劳动合同》，这个规定就是促使你执法，警示企业。该签合同就得签合同，这里面非常有意思的一点就是大家关心的这次《劳动合同法》实施过程当中是不是像过去违法就违法了，不执法的话也没有什么惩处，守法的成本更高。这条非常有意义就在于它可以促使法律的执行，而且这条特别把促进执法的动力放在劳动者身上。我是劳动者的话，爱签不签，一年以后找你得跟我签无固定期限劳动合同还得给我两倍工资。
有人说，常老师，实施新《劳动合同法》之后，员工非得拿这个给我找麻烦，这个理解是对的。这也是一个利益激励，他不给你你找他去要双倍工资。企业的压力在这儿，你必须得执行，为了降低成本实际执法是最好的办法，越规避成本越高。
陈中：媒体报道沃尔玛也在做这方面的工作，华为事件引起一系列的连锁反应，掀起新的劳资讨论。新《劳动合同法》实施之前引起这么多讨论是在意料之中的事情吧？
常凯：意料之中，特别是华为这个事情有非常积极的意义。企业应该用一种什么样的态度对待《劳动合同法》，在《劳动合同法》颁布实施情况下企业采取怎么适应《劳动合同法》的执行，这个问题我觉得非常有价值。
劳动合同法是保护劳动者的 而不是双方同时保护
陈中：新法出台草案期间也经过几次修改，中间劳资双方进行了很多博弈，这个利益是怎么平衡的？
常凯：在《劳动合同法》实施过程当中一直在争论这些问题，大家也特别关注争论，包括从企业界和工会的不同意见，学术界的争论也很激烈，学术界有所谓的南北之争。对于这个问题各方面恐怕都会有自己的道理，如果在立法过程当中对立法提出自己的意见是各方的权利，但是作为立法者是不是接受这是另外一回事，立法过程是平衡各方不同意见的过程，某种意义是一个博弈的过程，各种方面的影响恐怕对于最后的立法多少都会有作用的。
那么这种争论归根到底在劳动关系法律调整过程当中我们重点要解决什么问题，是劳动者保护还是企业保护，保护单方的还是保护双方的，或者劳动标准是高还是低，或者还有第三个问题，政府介入是多了还是少了，集中这三个问题。在这三个问题上应该说最终的《劳动合同法》做出比较明确的规定，第一，劳动合同法是保护劳动者的，而不是双方同时保护，这一点非常明确。一开始说保护劳动合同主体双方的利益，这个显然不是《劳动合同法》的立法理念，劳动关系是一个双方刑事上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。强资本、弱劳工的问题越来越突出，由此引发社会的问题，所以从更宏观的角度这个立法的意义很明确。但是也不是法律单纯保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是立法的目的，不是为保护劳动者而保护劳动者，而且并不是抑制企业发展。简单来讲，一个国家的立法会抑制国家的企业都不发展，那将来国家怎么去竞争？争论就在于企业怎么样发展，是短期急功近利竭泽而渔的还是长期的持续的提高内在竞争力的发展，要解决这个问题。其实在这一点上我们还有一些启发，比如资本主义是资产阶级国家，他们的劳动法不是为保护劳动者而保护劳动者，而是使资本主义的政治体制、经济体制更加稳定发展，不至于产生激烈的社会矛盾产生社会革命。我们实际上也是这样，我们保护劳动者对于社会来说是一个更长期的更持久发展的基本要求。
陈中：各位搜狐网友大家早上好，欢迎来到搜狐IT专访间，今天作客我们访谈室的嘉宾是常凯教授，今天我们的话题是由华为“辞职门”事件引发的新法解读和深层次思考。常教授是《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长，在访谈开始前，请老师向各位网友打一下招呼。
常凯：各位网友大家好！
陈中：我先介绍下背景。我国通信企业华为准备用十亿元让近万名员工先离职再上岗，引起了很多争议和讨论。这个做法，有媒体说是规避明年即将实施的《劳动合同法》，当地的劳动部门包括北京的劳动部也对这个事情很关注，媒体是非常关注的。华为方面说这不是规避《劳动合同法》，而是在进行内部的调整，常老师有什么看法？
华为此时的做法不是最佳选择 有三大损失
常凯：在新的《劳动合同法》实施之前社会都非常关注，这次讨论有重要的意义。尽管华为自己声称并不是规避《劳动合同法》，仅仅是这次人力资源变革的一种正常调整。当然这一点我希望华为是这么想，也是这么做的，但是这种做法的实际后果和社会影响恐怕不一定像华为自己说的这样，人们有各种猜测、各种评价我觉得都是正常的。如果说像大家所猜测的那样，真要是规避《劳动合同法》的话，这种做法很不值得提倡。而且，华为所说的“自愿离职”的“自愿”，恐怕也很难令人相信。你想想，7000多人都能“自愿”？可能会有人自愿，但你能说都是自愿吗？对那些不自愿的人权利如何保障？在这里我想提醒一句，如果企业用各种压力迫使工人不得不表示“自愿”，那么，企业将会承担“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的法律风险。
就华为这一个做法来说，如果是想规避新《劳动合同法》，它不会达到这样的目的而且会有很大的法律风险。如果是企业的人力资源管理调整，恐怕跟它的初衷也不一样。
第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了。你不管怎么样解释，人家有人家的看法。
第二，对员工来说，可能有人支持，比如说，可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？
第三，华为据称拿出10亿资金解决这一个问题。这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？
《劳动合同法》课题组组长常凯教授做客搜狐IT
陈中：您个人比较反感企业用“规避”或者“应对”这样的字眼？
常凯：不是我反感，企业如果要是规避或者应对《劳动合同法》，实际上就目前来说，许多企业是这么做的，或者相当一部分企业一谈《劳动合同法》怎么应对，怎么规避，这样的做法显然是不正确的。对于法律来说，不管你喜欢它也好，不喜欢它也好，你说它好也好说它坏也好，你只能是执行。不能说我认为它不好就可以规避就可以应对它，法律是不能应对的只能执行。在这一点上华为的表态非常明确，我们不是规避《劳动合同法》，一个负责任的企业谁都不愿意担待“规避《劳动合同法》”的这样一种评价。
陈中：媒体和网民也说华为其实没有必要这么着急做这个事，您觉得是不是有点提前了，或者没必要这么做。即使签订无固定期限之后，企业照样可以把不合格的员工裁员。
常凯：这里面涉及到华为这样一个举措的动机，当然这个动机不是我们所猜测的。我们尽可能从好的地方来推测它的做法和出发点，但是社会的另外一种舆论说它规避《劳动合同法》恐怕不是个别人这么想的，华为这次的处理方式和《劳动合同法》关于签订无固定期限《劳动合同法》十年工龄有着直接的关系，因为他们的处理方式是八年以上的老职工，跟工作年限直接联系到一起，这个恐怕很难说清楚跟新的《劳动合同法》没关系。用他们的话说“先离职后上岗”，实际上是不是离职以后工龄就中断了，不是连续工作十年了，可以不再继续签无固定期限合同，不具备这样一个条件。
如果真想达到这样一个目的“先离职再上岗”，就可以从头计算工龄，恐怕也达不到。《劳动合同法》规定连续工作十年实际上是指在一个劳动关系存续期间在这个企业工作连续十年，离职并不是一个法律概念，只是内部的一个调整问题。真正中断十年解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。但是即使是这样一种情况，现在有些企业也采取规避《劳动合同法》的做法，我暂时给你断了然后再聘用你再招聘再签合同，中间隔一段时间或者是十天八天的。对于这种情况将来也很难能够达到它的目的，因为《劳动合同法》明年1月1号就开始实施全面执行，在这之前国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制订劳动合同法的一些法律解释和实施细则。对于有意规避法律的行为肯定会做出相关的规定，所以这种劳动关系中断不中断的问题或者是不是可以连续计算并不是企业采取这样一个行为就可以解决的，将来有一个法律规定，短时期的有意为了规避法律而采取的行为将来恐怕很难有好的效果。年底之前就要颁布关于《劳动合同法》的法律解释，当中对这个问题要作出严格的规定。下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会做出相应的规定。不是说玩一个简单的小伎俩、小的措施，法律就管不着它了。比如说，有一些企业让员工先辞职，马上又上岗，或者中间象征性地隔一两个星期，现在我们已经注意到这个问题，这种情况是有意规避法律，这是无效的，工龄是连续算的。对此，在马上将要颁发的相关的法律解释中，将会对此作出明确的规定。
常凯：先离职后上岗不能规避劳动法规。更多视频请点击此处
陈中：刚才您谈到相关机构有可能做一些司法解释，华为这个事情会不会促使司法解释更快出台？
常凯：实际华为的这种做法相关部门已经注意到了，在它没做之前我们也已经注意到这个问题了。法律实施不可以想让所有的人模范执法，有一部分人恐怕会回避法律逃避法律的责任，那么对这种情况将来法律会一步步完善，针对规避法律的行为肯定会做出更加严格的规定。比如说中间离职一段时间或者一个月或者两个月或者三个月，实际上可以证明你就是为了让工人的工龄不再连续计算，法律自然找出规制他的办法，而且相关部门正在做这方面的规定。
陈中：昨天我们的访谈是研究华为资深专家过来座谈，他说华为在一到两年前已经开始做这个事情了，要把“沉淀层”老员工这一层改革一下。
常凯：这样说的话华为的做法不无道理，这次华为让员工离职补偿比较高，高于法律的一般规定，一般其它企业很难达到这个标准。但是这样一个做法，先让一万人离职再上岗，这个方法可以探讨。
陈中：有什么更好的办法？
常凯：这个企业的情况我不了解，不知道什么最好，如果为了将来更好实施《劳动合同法》像华为自己这样讲的话，可以考虑我了解的国内一些企业也都在做这种准备工作，怎么样更能适应一下，原来的用工情况比较乱，比较多元化，怎么样能统一到《劳动合同法》上来，让老员工新员工或者所谓正式员工和市场聘用员工一致起来，一个起跑线一个平台但是不是采取都辞职重新再聘用，而是定岗、定职、定责、定薪，大家都归到《劳动合同法》当中来。最关键的一点，把以前的以身份管理为基本方式改变为以岗位管理，这个方式是很好的，但是华为这种做法恐怕让许多人不理解，干吗非得让他再离职呢，偏偏又是八年呢？让人浮想联翩，是不是规避《劳动合同法》，说清楚这个问题恐怕比较困难。
一年一签形不成劳资之间的互相信任
陈中：新法很重要的一个理念就是保护员工层面，新法比旧法更有力度，媒体也说到有可能这会加重了企业和员工双方面的负担。员工在担心我签了两次有固定期限劳动合同之后，企业会不会找到理由把我炒了，类似华为这样的企业可能重新想办法把人力资源调整适应新法，媒体说这个可能是加重了双方的负担，您怎么看这个问题？
常凯：《劳动合同法》一个基本的主旨是劳动者的权利保护，具体说来就是在劳动合同制度当中要能够通过《劳动合同法》制订实施来保证就业的稳定、职业的安定，首先应该考虑到劳动者就业的问题，一年一签明年不知道怎么样，劳动力流动非常大，劳动者心里非常不安。这种状况当然不是对劳动者有利的，所以对企业做了严格的规制，所以企业肯定会有压力，这是可以理解的。那么企业的压力在什么地方？企业压力恐怕主要表现为两个方面，这样一个规定的实施会不会加大企业成本。第二点，企业的用人机制将来灵活用工，用工自主权能不能行使？企业的这两个担忧都是可以理解的，因为企业要发展的话成本很高，将来企业怎么会有竞争力。企业不能自主用人的话，很难调动企业整个力量发挥企业的优势。但是这个问题要全面来看，关于成本问题实际上我们现在的成本是不是合适？如果说合适，我们加大了企业难以负担的很不公正的，当然这是不对的。但是我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，这个问题就可以改变了。现实的问题并不是我们成本已经超出了，而是我们的成本过低，或者说20多年来企业的基本竞争手段以低劳动成本为竞争手段，这种现状必须改变。
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改变的原因不仅劳动者不满意，比如现在出现了劳动争议问题、劳资冲突问题、突发性事件，都和劳动者在劳动过程当中在经济发展当中没有获得相应的回报或者自己本来标准就不高的权利还受到侵害直接有关系，而且这个问题恐怕已经直接影响到国家和社会的稳定，影响到整个国家的竞争力问题，所以适度提高成本的话，这是一个方向。
第二点，提高成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，而是适度成本，恐怕对于企业才是一个正确的选择。成本不能单算，必须和产出结合起来算。低成本、低产出，如果适当提高成本，尤其对于稳定劳动关系，调动劳动者的积极性，企业的产出会更高。我国的低劳动力成本到目前来说必须改变，不光是一个企业，而是整个社会的问题。
常凯：改变不仅仅在国内劳动者不同意已经不接受这种状况了，恐怕国内也面临这个问题，在国际经济贸易问题与国际劳工挂钩的问题，我们加入WTO我们不是关起门来做生意，而是打开门来做生意。我们的低成本劳动力使得我们在国际经济贸易当中出口的产品基本上是附加值很低的，我们的商务部长几亿件衬衣换一架飞机，都是低档产品，这个竞争力不可能是一个具有强大竞争力国家所做的事情。
第二个我们还面临着反倾销，以低于产品成本的价格去竞争，其中最重要的恐怕是劳动力成本几乎可以低得忽略不及。反倾销这么多起案件几乎全都败诉，使得原来占领的市场又丢了，对企业影响很大。
最近产品质量召回问题，说我们产品质量有问题，很多产品召回。国际上一些经销商打的招牌是“非中国制造”，对我们的威胁很大，将来国家怎么去竞争？一个很简单的道理，低劳动成本绝不可能有高素质的劳动者，而没有高素质的劳动者不可能有竞争力。凡是有竞争力的国家有竞争力的企业都是劳动力成本比较高的，这是一个趋向。所以劳动力成本提高这是改变不了的发展趋向，但是我们不是一下子提得很高，我们逐步提高，现在提高非常有限，如果按照《劳动合同法》实施的话。但是很多企业很恐慌，我觉得这是非常不必要的。因为适度的提高对于企业是有必要的，是必须提高劳动力的途径。
华为在这一点上没有问题，这次拿出十亿元，这个成本还低吗？这是大企业的做法，华为平常工资水平就比较高，问题是现在我们讨论这十亿元值不值，它能够达到所想起的作用吗？这是一点。还有一点无固定期限劳动合同问题，这个不是中国的创造，市场经济国家基本都是以无固定期限合同作为合同的基本形式。无固定期限合同对于企业是一种压力，不像过去一年一签，不要你终止就完了。一年一签对于企业似乎是一个好事，但是副作用我们是不是忽略了？企业短期化，员工也短期化，员工不可能培养出对员工的忠诚度，明年不知道我还在不在这儿，不会说在这儿钻研业务提高竞争，你不想要我，我还找更好的去处。劳动者自己也不稳定，一年一签形不成劳资之间的互相信任，形成一种劳资合作的局面，这是最重要的。和谐劳动关系怎么建立？都短期化。
部分企业没有理解新法 因此被淘汰是正常现象
华为这个企业不像一些私企小企业还是比较稳定的，但是无固定期限合同是不是就像铁饭碗了？这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了，不是这样的。固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工对企业都是有价值的，都是有利的，这是一个立法的指导思想。
常凯教授：无固定期限合同不增加企业负担。更多视频请点击此处
企业不理解“无固定期限劳动合同”，在相当程度上是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的。特别是无固定期限劳动合同在国外都很正常的，我们现在短期合同惯了，一年一签。我知道有些有见识的企业在这个问题的处理上和现在普遍企业担心的不一样，比如成本问题大家担心提高成本将来企业有没有竞争力，媒体上广为传播的大家恐怕都了解的麦当劳，麦当劳从九月份全国涨工资，不是一般一点一滴的提而是大幅度提高，从根据岗位不同12%—56%平均是30%，为什么这么做？就是为了增加成本而增加成本？绝不是。肯定有一种战略思考，它觉得我这30%提上去肯定赚回来比这个还多。有媒体问我对麦当劳提薪有什么评价？有两点，应该提，因为它十几年没涨钱了，所以它应该提高了。第二点，对企业竞争发展有非常明智的一个选择，提薪以后最起码在同行业竞争当中站到一个非常主动的位置。它提薪以后谁最着急？竞争对手。谁是它的竞争对手。肯德基，肯德基要琢磨一下，麦当劳这么处理了，我下一步怎么处理，相互促进，很有意思。
另外一个案例，大家对《劳动合同法》无固定期限合同压力都很大，想法规避它。我在上海讲课的时候和上海西门子电器有限公司张亚平副总裁聊天，你们实施新的《劳动合同法》之后怎么做？我们今年四月份全员转为无固定期限劳动，那时候《劳动合同法》还在争论还没有颁布，他们已经开始这么做了，当时很惊讶，为什么这么做？企业传统实际都是无固定期限劳动合同是一个基本的合同形式，而到了中国都是一年一签我们也是入乡随俗。但是多年的实践我们觉得无固定期限合同对于企业长期竞争力是有好处的，而且我们知道《劳动合同法》要把要求和鼓励无固定期限作为一个方向，所以我们必须事先占领制高点，自己就开始先做起。它有这种经历，所以它就能理解。我们做的时候也有一些高层领导不太理解这个事情，但是极力说服他，他是负责管理人力资源方面的老总。《劳动合同法》还没颁布，他们就开始先做起来。这个和规避法律的企业可以深入思考一下。
陈中：这样的话，员工其实已经有很稳定的心态为这个企业建立长期的信任合作关系。同时外界有一个担心，像华为这样的要和海外的巨头抗争，第一要引进自己的人才，第二需要创新，需要自身的血液进行循环。在创新这块也是一个问题，大家担心老员工太多会不会影响认识问题、创新问题。
常凯：老员工多了就影响创新我觉得绝不存在这种逻辑性的关系，很多企业把老员工作为自己的财富，这里面关键是你怎么调动他的积极性，怎么加强管理，怎么有一种更加有效的激励办法，要解决这个问题，并不是把老员工刷下去换上新员工，有这样一个逻辑关系吗？不应该有。在这方面很多老员工，比如在日本，我在日本教过书对日本的情况了解一些。日本经济发展很重要的一个措施就是终身雇佣，终身雇佣现在已经开始改变了，但是理念没有放弃，一个企业一定要留住员工，我要在一个企业里面干一辈子，年工序列工资的待遇甚至比职务上的差异更大一些。你的年头越多，你的待遇越高，你越喜欢这个企业，我越要干好。而不是干几年就让你走，一拨一拨换。在西方企业特别是日本企业经常提到员工要忠于企业，现在企业能对员工提出这个要求吗？你一年一签明年还不知道会不会在这儿，怎么忠于企业，忠于企业会对企业有一个预期，我终身为这个企业服务。所以我们企业的管理理念还是需要调整的。
陈中：我们刚才谈到大企业，小企业适应新的《劳动合同法》成本会不会高？
常凯：小企业的成本肯定会提高，提高到多少这是一个问题。我们这次《劳动合同法》的制订并没有大幅度提高劳动标准，只是要求特别是在程序上劳动法律所规定的劳工最低标准应该达到，现实情况是一些小企业非公企业连最低标准都达不到，提高标准仅仅是一种法律标准法律责任，这个根本没有什么可谈的。当然也可能会有一些企业在新《劳动合同法》颁布实施之后难以经营，如果执法的话难以经营，我们不能这样理解，难以经营就让它非法经营。如果按照法律执行不了，一批企业被淘汰是正常现象，企业不可能都活着，我们把健康的、规范的企业让它留下来，一些不规范的违法企业根本没有存在的必要，市场要规范，要有规则。
陈中：新法第14条对三种情形规定签订无固定期限劳动合同，82条也规定了劳动者和企业之间如果没有签订无固定期限的合同要支付两倍的工资，这块请您解读一下。
常凯：关于两倍工资的支付，有企业的朋友问我，我不跟他签订为什么要支付两倍工资？为什么干一年的活儿给他两年的工资，但是问题是你把劳动合同签了就完了。你越执法你的成本越低，你违法成本越高。干吗让人干了一年活儿不跟人家签《劳动合同》，这个规定就是促使你执法，警示企业。该签合同就得签合同，这里面非常有意思的一点就是大家关心的这次《劳动合同法》实施过程当中是不是像过去违法就违法了，不执法的话也没有什么惩处，守法的成本更高。这条非常有意义就在于它可以促使法律的执行，而且这条特别把促进执法的动力放在劳动者身上。我是劳动者的话，爱签不签，一年以后找你得跟我签无固定期限劳动合同还得给我两倍工资。
有人说，常老师，实施新《劳动合同法》之后，员工非得拿这个给我找麻烦，这个理解是对的。这也是一个利益激励，他不给你你找他去要双倍工资。企业的压力在这儿，你必须得执行，为了降低成本实际执法是最好的办法，越规避成本越高。
陈中：媒体报道沃尔玛也在做这方面的工作，华为事件引起一系列的连锁反应，掀起新的劳资讨论。新《劳动合同法》实施之前引起这么多讨论是在意料之中的事情吧？
常凯：意料之中，特别是华为这个事情有非常积极的意义。企业应该用一种什么样的态度对待《劳动合同法》，在《劳动合同法》颁布实施情况下企业采取怎么适应《劳动合同法》的执行，这个问题我觉得非常有价值。
劳动合同法是保护劳动者的 而不是双方同时保护
陈中：新法出台草案期间也经过几次修改，中间劳资双方进行了很多博弈，这个利益是怎么平衡的？
常凯：在《劳动合同法》实施过程当中一直在争论这些问题，大家也特别关注争论，包括从企业界和工会的不同意见，学术界的争论也很激烈，学术界有所谓的南北之争。对于这个问题各方面恐怕都会有自己的道理，如果在立法过程当中对立法提出自己的意见是各方的权利，但是作为立法者是不是接受这是另外一回事，立法过程是平衡各方不同意见的过程，某种意义是一个博弈的过程，各种方面的影响恐怕对于最后的立法多少都会有作用的。
那么这种争论归根到底在劳动关系法律调整过程当中我们重点要解决什么问题，是劳动者保护还是企业保护，保护单方的还是保护双方的，或者劳动标准是高还是低，或者还有第三个问题，政府介入是多了还是少了，集中这三个问题。在这三个问题上应该说最终的《劳动合同法》做出比较明确的规定，第一，劳动合同法是保护劳动者的，而不是双方同时保护，这一点非常明确。一开始说保护劳动合同主体双方的利益，这个显然不是《劳动合同法》的立法理念，劳动关系是一个双方刑事上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。强资本、弱劳工的问题越来越突出，由此引发社会的问题，所以从更宏观的角度这个立法的意义很明确。但是也不是法律单纯保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是立法的目的，不是为保护劳动者而保护劳动者，而且并不是抑制企业发展。简单来讲，一个国家的立法会抑制国家的企业都不发展，那将来国家怎么去竞争？争论就在于企业怎么样发展，是短期急功近利竭泽而渔的还是长期的持续的提高内在竞争力的发展，要解决这个问题。其实在这一点上我们还有一些启发，比如资本主义是资产阶级国家，他们的劳动法不是为保护劳动者而保护劳动者，而是使资本主义的政治体制、经济体制更加稳定发展，不至于产生激烈的社会矛盾产生社会革命。我们实际上也是这样，我们保护劳动者对于社会来说是一个更长期的更持久发展的基本要求。10月6日，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授常凯教授做客搜狐网。就近日沸沸扬扬的“华为辞职门”事件从法律角度做了权威解读。常老师点评了华为事件，认为华为此时的此举是难以摆脱“规避”嫌疑，同时也将带来三大影响。常凯教授同时称无固定期限合同其实对企业非常有利的，很多企业在很大程度上没有研究透彻劳动合同法，同时，常凯教授认为企业的人力资源管理必须要转型，否则难以适应即将实施的劳动合同法。以下为访谈实录：
陈中：各位搜狐网友大家早上好，欢迎来到搜狐IT专访间，今天作客我们访谈室的嘉宾是常凯教授，今天我们的话题是由华为“辞职门”事件引发的新法解读和深层次思考。常教授是《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长，在访谈开始前，请老师向各位网友打一下招呼。
常凯：各位网友大家好！
陈中：我先介绍下背景。我国通信企业华为准备用十亿元让近万名员工先离职再上岗，引起了很多争议和讨论。这个做法，有媒体说是规避明年即将实施的《劳动合同法》，当地的劳动部门包括北京的劳动部也对这个事情很关注，媒体是非常关注的。华为方面说这不是规避《劳动合同法》，而是在进行内部的调整，常老师有什么看法？
华为此时的做法不是最佳选择 有三大损失
常凯：在新的《劳动合同法》实施之前社会都非常关注，这次讨论有重要的意义。尽管华为自己声称并不是规避《劳动合同法》，仅仅是这次人力资源变革的一种正常调整。当然这一点我希望华为是这么想，也是这么做的，但是这种做法的实际后果和社会影响恐怕不一定像华为自己说的这样，人们有各种猜测、各种评价我觉得都是正常的。如果说像大家所猜测的那样，真要是规避《劳动合同法》的话，这种做法很不值得提倡。而且，华为所说的“自愿离职”的“自愿”，恐怕也很难令人相信。你想想，7000多人都能“自愿”？可能会有人自愿，但你能说都是自愿吗？对那些不自愿的人权利如何保障？在这里我想提醒一句，如果企业用各种压力迫使工人不得不表示“自愿”，那么，企业将会承担“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的法律风险。
就华为这一个做法来说，如果是想规避新《劳动合同法》，它不会达到这样的目的而且会有很大的法律风险。如果是企业的人力资源管理调整，恐怕跟它的初衷也不一样。
第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了。你不管怎么样解释，人家有人家的看法。
第二，对员工来说，可能有人支持，比如说，可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？
第三，华为据称拿出10亿资金解决这一个问题。这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？
《劳动合同法》课题组组长常凯教授做客搜狐IT
陈中：您个人比较反感企业用“规避”或者“应对”这样的字眼？
常凯：不是我反感，企业如果要是规避或者应对《劳动合同法》，实际上就目前来说，许多企业是这么做的，或者相当一部分企业一谈《劳动合同法》怎么应对，怎么规避，这样的做法显然是不正确的。对于法律来说，不管你喜欢它也好，不喜欢它也好，你说它好也好说它坏也好，你只能是执行。不能说我认为它不好就可以规避就可以应对它，法律是不能应对的只能执行。在这一点上华为的表态非常明确，我们不是规避《劳动合同法》，一个负责任的企业谁都不愿意担待“规避《劳动合同法》”的这样一种评价。
陈中：媒体和网民也说华为其实没有必要这么着急做这个事，您觉得是不是有点提前了，或者没必要这么做。即使签订无固定期限之后，企业照样可以把不合格的员工裁员。
常凯：这里面涉及到华为这样一个举措的动机，当然这个动机不是我们所猜测的。我们尽可能从好的地方来推测它的做法和出发点，但是社会的另外一种舆论说它规避《劳动合同法》恐怕不是个别人这么想的，华为这次的处理方式和《劳动合同法》关于签订无固定期限《劳动合同法》十年工龄有着直接的关系，因为他们的处理方式是八年以上的老职工，跟工作年限直接联系到一起，这个恐怕很难说清楚跟新的《劳动合同法》没关系。用他们的话说“先离职后上岗”，实际上是不是离职以后工龄就中断了，不是连续工作十年了，可以不再继续签无固定期限合同，不具备这样一个条件。
如果真想达到这样一个目的“先离职再上岗”，就可以从头计算工龄，恐怕也达不到。《劳动合同法》规定连续工作十年实际上是指在一个劳动关系存续期间在这个企业工作连续十年，离职并不是一个法律概念，只是内部的一个调整问题。真正中断十年解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。但是即使是这样一种情况，现在有些企业也采取规避《劳动合同法》的做法，我暂时给你断了然后再聘用你再招聘再签合同，中间隔一段时间或者是十天八天的。对于这种情况将来也很难能够达到它的目的，因为《劳动合同法》明年1月1号就开始实施全面执行，在这之前国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制订劳动合同法的一些法律解释和实施细则。对于有意规避法律的行为肯定会做出相关的规定，所以这种劳动关系中断不中断的问题或者是不是可以连续计算并不是企业采取这样一个行为就可以解决的，将来有一个法律规定，短时期的有意为了规避法律而采取的行为将来恐怕很难有好的效果。年底之前就要颁布关于《劳动合同法》的法律解释，当中对这个问题要作出严格的规定。下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会做出相应的规定。不是说玩一个简单的小伎俩、小的措施，法律就管不着它了。比如说，有一些企业让员工先辞职，马上又上岗，或者中间象征性地隔一两个星期，现在我们已经注意到这个问题，这种情况是有意规避法律，这是无效的，工龄是连续算的。对此，在马上将要颁发的相关的法律解释中，将会对此作出明确的规定。
常凯：先离职后上岗不能规避劳动法规。更多视频请点击此处
陈中：刚才您谈到相关机构有可能做一些司法解释，华为这个事情会不会促使司法解释更快出台？
常凯：实际华为的这种做法相关部门已经注意到了，在它没做之前我们也已经注意到这个问题了。法律实施不可以想让所有的人模范执法，有一部分人恐怕会回避法律逃避法律的责任，那么对这种情况将来法律会一步步完善，针对规避法律的行为肯定会做出更加严格的规定。比如说中间离职一段时间或者一个月或者两个月或者三个月，实际上可以证明你就是为了让工人的工龄不再连续计算，法律自然找出规制他的办法，而且相关部门正在做这方面的规定。
陈中：昨天我们的访谈是研究华为资深专家过来座谈，他说华为在一到两年前已经开始做这个事情了，要把“沉淀层”老员工这一层改革一下。
常凯：这样说的话华为的做法不无道理，这次华为让员工离职补偿比较高，高于法律的一般规定，一般其它企业很难达到这个标准。但是这样一个做法，先让一万人离职再上岗，这个方法可以探讨。
陈中：有什么更好的办法？
常凯：这个企业的情况我不了解，不知道什么最好，如果为了将来更好实施《劳动合同法》像华为自己这样讲的话，可以考虑我了解的国内一些企业也都在做这种准备工作，怎么样更能适应一下，原来的用工情况比较乱，比较多元化，怎么样能统一到《劳动合同法》上来，让老员工新员工或者所谓正式员工和市场聘用员工一致起来，一个起跑线一个平台但是不是采取都辞职重新再聘用，而是定岗、定职、定责、定薪，大家都归到《劳动合同法》当中来。最关键的一点，把以前的以身份管理为基本方式改变为以岗位管理，这个方式是很好的，但是华为这种做法恐怕让许多人不理解，干吗非得让他再离职呢，偏偏又是八年呢？让人浮想联翩，是不是规避《劳动合同法》，说清楚这个问题恐怕比较困难。
一年一签形不成劳资之间的互相信任
陈中：新法很重要的一个理念就是保护员工层面，新法比旧法更有力度，媒体也说到有可能这会加重了企业和员工双方面的负担。员工在担心我签了两次有固定期限劳动合同之后，企业会不会找到理由把我炒了，类似华为这样的企业可能重新想办法把人力资源调整适应新法，媒体说这个可能是加重了双方的负担，您怎么看这个问题？
常凯：《劳动合同法》一个基本的主旨是劳动者的权利保护，具体说来就是在劳动合同制度当中要能够通过《劳动合同法》制订实施来保证就业的稳定、职业的安定，首先应该考虑到劳动者就业的问题，一年一签明年不知道怎么样，劳动力流动非常大，劳动者心里非常不安。这种状况当然不是对劳动者有利的，所以对企业做了严格的规制，所以企业肯定会有压力，这是可以理解的。那么企业的压力在什么地方？企业压力恐怕主要表现为两个方面，这样一个规定的实施会不会加大企业成本。第二点，企业的用人机制将来灵活用工，用工自主权能不能行使？企业的这两个担忧都是可以理解的，因为企业要发展的话成本很高，将来企业怎么会有竞争力。企业不能自主用人的话，很难调动企业整个力量发挥企业的优势。但是这个问题要全面来看，关于成本问题实际上我们现在的成本是不是合适？如果说合适，我们加大了企业难以负担的很不公正的，当然这是不对的。但是我们原来的成本很低，没有达到适度的成本或者公平的成本，这个问题就可以改变了。现实的问题并不是我们成本已经超出了，而是我们的成本过低，或者说20多年来企业的基本竞争手段以低劳动成本为竞争手段，这种现状必须改变。
常凯教授：劳动成本过低现状目前非改不可。更多视频请点击此处
改变的原因不仅劳动者不满意，比如现在出现了劳动争议问题、劳资冲突问题、突发性事件，都和劳动者在劳动过程当中在经济发展当中没有获得相应的回报或者自己本来标准就不高的权利还受到侵害直接有关系，而且这个问题恐怕已经直接影响到国家和社会的稳定，影响到整个国家的竞争力问题，所以适度提高成本的话，这是一个方向。
第二点，提高成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，而是适度成本，恐怕对于企业才是一个正确的选择。成本不能单算，必须和产出结合起来算。低成本、低产出，如果适当提高成本，尤其对于稳定劳动关系，调动劳动者的积极性，企业的产出会更高。我国的低劳动力成本到目前来说必须改变，不光是一个企业，而是整个社会的问题。
常凯：改变不仅仅在国内劳动者不同意已经不接受这种状况了，恐怕国内也面临这个问题，在国际经济贸易问题与国际劳工挂钩的问题，我们加入WTO我们不是关起门来做生意，而是打开门来做生意。我们的低成本劳动力使得我们在国际经济贸易当中出口的产品基本上是附加值很低的，我们的商务部长几亿件衬衣换一架飞机，都是低档产品，这个竞争力不可能是一个具有强大竞争力国家所做的事情。
第二个我们还面临着反倾销，以低于产品成本的价格去竞争，其中最重要的恐怕是劳动力成本几乎可以低得忽略不及。反倾销这么多起案件几乎全都败诉，使得原来占领的市场又丢了，对企业影响很大。
最近产品质量召回问题，说我们产品质量有问题，很多产品召回。国际上一些经销商打的招牌是“非中国制造”，对我们的威胁很大，将来国家怎么去竞争？一个很简单的道理，低劳动成本绝不可能有高素质的劳动者，而没有高素质的劳动者不可能有竞争力。凡是有竞争力的国家有竞争力的企业都是劳动力成本比较高的，这是一个趋向。所以劳动力成本提高这是改变不了的发展趋向，但是我们不是一下子提得很高，我们逐步提高，现在提高非常有限，如果按照《劳动合同法》实施的话。但是很多企业很恐慌，我觉得这是非常不必要的。因为适度的提高对于企业是有必要的，是必须提高劳动力的途径。
华为在这一点上没有问题，这次拿出十亿元，这个成本还低吗？这是大企业的做法，华为平常工资水平就比较高，问题是现在我们讨论这十亿元值不值，它能够达到所想起的作用吗？这是一点。还有一点无固定期限劳动合同问题，这个不是中国的创造，市场经济国家基本都是以无固定期限合同作为合同的基本形式。无固定期限合同对于企业是一种压力，不像过去一年一签，不要你终止就完了。一年一签对于企业似乎是一个好事，但是副作用我们是不是忽略了？企业短期化，员工也短期化，员工不可能培养出对员工的忠诚度，明年不知道我还在不在这儿，不会说在这儿钻研业务提高竞争，你不想要我，我还找更好的去处。劳动者自己也不稳定，一年一签形不成劳资之间的互相信任，形成一种劳资合作的局面，这是最重要的。和谐劳动关系怎么建立？都短期化。
部分企业没有理解新法 因此被淘汰是正常现象
华为这个企业不像一些私企小企业还是比较稳定的，但是无固定期限合同是不是就像铁饭碗了？这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了，不是这样的。固定期限合同终止有一个补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿，对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工对企业都是有价值的，都是有利的，这是一个立法的指导思想。
常凯教授：无固定期限合同不增加企业负担。更多视频请点击此处
企业不理解“无固定期限劳动合同”，在相当程度上是没有理解新《劳动合同法》是促进企业和员工共同发展的立法目的。特别是无固定期限劳动合同在国外都很正常的，我们现在短期合同惯了，一年一签。我知道有些有见识的企业在这个问题的处理上和现在普遍企业担心的不一样，比如成本问题大家担心提高成本将来企业有没有竞争力，媒体上广为传播的大家恐怕都了解的麦当劳，麦当劳从九月份全国涨工资，不是一般一点一滴的提而是大幅度提高，从根据岗位不同12%—56%平均是30%，为什么这么做？就是为了增加成本而增加成本？绝不是。肯定有一种战略思考，它觉得我这30%提上去肯定赚回来比这个还多。有媒体问我对麦当劳提薪有什么评价？有两点，应该提，因为它十几年没涨钱了，所以它应该提高了。第二点，对企业竞争发展有非常明智的一个选择，提薪以后最起码在同行业竞争当中站到一个非常主动的位置。它提薪以后谁最着急？竞争对手。谁是它的竞争对手。肯德基，肯德基要琢磨一下，麦当劳这么处理了，我下一步怎么处理，相互促进，很有意思。
另外一个案例，大家对《劳动合同法》无固定期限合同压力都很大，想法规避它。我在上海讲课的时候和上海西门子电器有限公司张亚平副总裁聊天，你们实施新的《劳动合同法》之后怎么做？我们今年四月份全员转为无固定期限劳动，那时候《劳动合同法》还在争论还没有颁布，他们已经开始这么做了，当时很惊讶，为什么这么做？企业传统实际都是无固定期限劳动合同是一个基本的合同形式，而到了中国都是一年一签我们也是入乡随俗。但是多年的实践我们觉得无固定期限合同对于企业长期竞争力是有好处的，而且我们知道《劳动合同法》要把要求和鼓励无固定期限作为一个方向，所以我们必须事先占领制高点，自己就开始先做起。它有这种经历，所以它就能理解。我们做的时候也有一些高层领导不太理解这个事情，但是极力说服他，他是负责管理人力资源方面的老总。《劳动合同法》还没颁布，他们就开始先做起来。这个和规避法律的企业可以深入思考一下。
陈中：这样的话，员工其实已经有很稳定的心态为这个企业建立长期的信任合作关系。同时外界有一个担心，像华为这样的要和海外的巨头抗争，第一要引进自己的人才，第二需要创新，需要自身的血液进行循环。在创新这块也是一个问题，大家担心老员工太多会不会影响认识问题、创新问题。
常凯：老员工多了就影响创新我觉得绝不存在这种逻辑性的关系，很多企业把老员工作为自己的财富，这里面关键是你怎么调动他的积极性，怎么加强管理，怎么有一种更加有效的激励办法，要解决这个问题，并不是把老员工刷下去换上新员工，有这样一个逻辑关系吗？不应该有。在这方面很多老员工，比如在日本，我在日本教过书对日本的情况了解一些。日本经济发展很重要的一个措施就是终身雇佣，终身雇佣现在已经开始改变了，但是理念没有放弃，一个企业一定要留住员工，我要在一个企业里面干一辈子，年工序列工资的待遇甚至比职务上的差异更大一些。你的年头越多，你的待遇越高，你越喜欢这个企业，我越要干好。而不是干几年就让你走，一拨一拨换。在西方企业特别是日本企业经常提到员工要忠于企业，现在企业能对员工提出这个要求吗？你一年一签明年还不知道会不会在这儿，怎么忠于企业，忠于企业会对企业有一个预期，我终身为这个企业服务。所以我们企业的管理理念还是需要调整的。
陈中：我们刚才谈到大企业，小企业适应新的《劳动合同法》成本会不会高？
常凯：小企业的成本肯定会提高，提高到多少这是一个问题。我们这次《劳动合同法》的制订并没有大幅度提高劳动标准，只是要求特别是在程序上劳动法律所规定的劳工最低标准应该达到，现实情况是一些小企业非公企业连最低标准都达不到，提高标准仅仅是一种法律标准法律责任，这个根本没有什么可谈的。当然也可能会有一些企业在新《劳动合同法》颁布实施之后难以经营，如果执法的话难以经营，我们不能这样理解，难以经营就让它非法经营。如果按照法律执行不了，一批企业被淘汰是正常现象，企业不可能都活着，我们把健康的、规范的企业让它留下来，一些不规范的违法企业根本没有存在的必要，市场要规范，要有规则。
陈中：新法第14条对三种情形规定签订无固定期限劳动合同，82条也规定了劳动者和企业之间如果没有签订无固定期限的合同要支付两倍的工资，这块请您解读一下。
常凯：关于两倍工资的支付，有企业的朋友问我，我不跟他签订为什么要支付两倍工资？为什么干一年的活儿给他两年的工资，但是问题是你把劳动合同签了就完了。你越执法你的成本越低，你违法成本越高。干吗让人干了一年活儿不跟人家签《劳动合同》，这个规定就是促使你执法，警示企业。该签合同就得签合同，这里面非常有意思的一点就是大家关心的这次《劳动合同法》实施过程当中是不是像过去违法就违法了，不执法的话也没有什么惩处，守法的成本更高。这条非常有意义就在于它可以促使法律的执行，而且这条特别把促进执法的动力放在劳动者身上。我是劳动者的话，爱签不签，一年以后找你得跟我签无固定期限劳动合同还得给我两倍工资。
有人说，常老师，实施新《劳动合同法》之后，员工非得拿这个给我找麻烦，这个理解是对的。这也是一个利益激励，他不给你你找他去要双倍工资。企业的压力在这儿，你必须得执行，为了降低成本实际执法是最好的办法，越规避成本越高。
陈中：媒体报道沃尔玛也在做这方面的工作，华为事件引起一系列的连锁反应，掀起新的劳资讨论。新《劳动合同法》实施之前引起这么多讨论是在意料之中的事情吧？
常凯：意料之中，特别是华为这个事情有非常积极的意义。企业应该用一种什么样的态度对待《劳动合同法》，在《劳动合同法》颁布实施情况下企业采取怎么适应《劳动合同法》的执行，这个问题我觉得非常有价值。
劳动合同法是保护劳动者的 而不是双方同时保护
陈中：新法出台草案期间也经过几次修改，中间劳资双方进行了很多博弈，这个利益是怎么平衡的？
常凯：在《劳动合同法》实施过程当中一直在争论这些问题，大家也特别关注争论，包括从企业界和工会的不同意见，学术界的争论也很激烈，学术界有所谓的南北之争。对于这个问题各方面恐怕都会有自己的道理，如果在立法过程当中对立法提出自己的意见是各方的权利，但是作为立法者是不是接受这是另外一回事，立法过程是平衡各方不同意见的过程，某种意义是一个博弈的过程，各种方面的影响恐怕对于最后的立法多少都会有作用的。
那么这种争论归根到底在劳动关系法律调整过程当中我们重点要解决什么问题，是劳动者保护还是企业保护，保护单方的还是保护双方的，或者劳动标准是高还是低，或者还有第三个问题，政府介入是多了还是少了，集中这三个问题。在这三个问题上应该说最终的《劳动合同法》做出比较明确的规定，第一，劳动合同法是保护劳动者的，而不是双方同时保护，这一点非常明确。一开始说保护劳动合同主体双方的利益，这个显然不是《劳动合同法》的立法理念，劳动关系是一个双方刑事上平等实际上并不平等的关系，劳动者是弱势，法律的作用是扶持弱势达到双方权利的平衡。强资本、弱劳工的问题越来越突出，由此引发社会的问题，所以从更宏观的角度这个立法的意义很明确。但是也不是法律单纯保护劳动者，而是在保护劳动者的基础上构建企业和谐劳动关系，促进企业和员工共同发展，这是立法的目的，不是为保护劳动者而保护劳动者，而且并不是抑制企业发展。简单来讲，一个国家的立法会抑制国家的企业都不发展，那将来国家怎么去竞争？争论就在于企业怎么样发展，是短期急功近利竭泽而渔的还是长期的持续的提高内在竞争力的发展，要解决这个问题。其实在这一点上我们还有一些启发，比如资本主义是资产阶级国家，他们的劳动法不是为保护劳动者而保护劳动者，而是使资本主义的政治体制、经济体制更加稳定发展，不至于产生激烈的社会矛盾产生社会革命。我们实际上也是这样，我们保护劳动者对于社会来说是一个更长期的更持久发展的基本要求。
常凯教授：老员工在岗不会影响企业的创新。更多视频请点击此处
第二，提高劳动者成本，劳动标准过去是低的或者在现实当中我们劳动者在整个经济发展过程当中并没有获得经济发展应有的成果分享。通过法律规定应该得到一定的成果，并且法律并没有大幅度提高劳动标准，仅仅在程序上更严格一些。法工委举行新闻发布会的时候说到这个问题，会提高成本，但是不会一下子提高很多，让企业承担很多。以前有很多企业说再这么做的话我们会赤字，有多少企业因为劳工赤字？还有我们刚才提及的一些企业不但没有降低成本而是主动提高成本，麦当劳是典型的案例。在这方面我们觉得不应该像有些企业根本不接受这个法律，有些企业很主动看到对企业发展是有益处的是促进的。
第三，对企业监管法律规制有人说太多太严格了，让市场去做，国家少干预。这个事情是站不住脚的，劳动力市场不像别的市场，靠自发不行，要有公权力介入，公权力介入最主要的就是加强法制，这一点恰恰是中国在改革过程当中薄弱的一环。比如我们在产权方面越来越规范了，恰恰我们在劳动力问题上出现缺陷很多东西，没有到位不完善，反过来影响整个经济的发展。政府监管非常重要，政府监管靠什么？靠法律规定。这次相关的规定就比较严格了，企业要承担责任，企业这次《劳动合同法》的法律责任其中14条涉及到企业，这个也是很明确的一点。很多企业觉得接受不了，什么原因？过去我们的劳动法制太宽松了，几乎是没有任何约束，在现实当中企业愿意怎么着就怎么着，老板想怎么办就怎么办，可以为所欲为。这种事情在市场经济国家是没有的，我到国外访问，德国、英国、欧洲包括北美加拿大，他们和中国的企业相比较，很羡慕中国的投资环境，为什么到这儿来？看到我们的劳动法制比国外整个标准低多了，对于我们现在国内老板的经营环境很羡慕。尤其德国对于企业的限制根本无法跟我们比较，但是那种情况企业完全不发展了吗？恰恰这种情况下企业更有发展，德国产品、德国制造是世界上最高质量的东西，恐怕和劳动法制有很大的关系，并不是越放松企业愿意怎么办企业就越有竞争力，国家层面有一个国家竞争力的考虑。
陈中：新法中关于相关的劳动政府部门也提出了更高要求的作为，如果不作为的话就要承担相应的法律后果，这方面是怎么规定的？
常凯：这次《劳动合同法》并没有做出一个更具体的规定，在第95条劳动行政部门和其它有关主张部门及其工作人员玩忽职守违法刑事职权，给用人单位造成损害的应该承担赔偿责任，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分，构成犯罪的依法追究刑事责任，还是一种原则性的规定，因为是《劳动合同法》。这一点相关部门会予以细化，特别是以后劳动监察、劳动行政、劳动争议仲裁等等正在制订之中。
这次《劳动合同法》不仅对于企业的争论问题，最后通过《劳动合同法》是平衡了劳资双方的问题，在相当程度上考虑到企业的经营自主权、用工自主权的问题。比如裁员和劳动合同解除，第39条、40条、41条涉及的都是个别《劳动合同法》的解释，并不是员工到那儿就走不了，第39条规定，员工不符合录用标准，存在违法违纪或者违反规章制度的情况都可以解除劳动合同。如果不胜任工作也可以考虑解除，当然要求再给一次机会，给一次机会不行的话也可以解除。如果劳动合同订立时的客观情况发生变化，企业搬迁了，没有这个岗位，劳动合同变更不行也可以解除，并不是人到这儿了就一辈子不了。第40条对于裁员，如果企业破产、经营不善或者因为技术革新人员多余用不了了，进行变更劳动合同也解决不了仍然可以裁员。企业解雇、企业裁员市场经济下是普遍存在的一种情况，并不是企业不许做。包括华为也有裁员的权利，现在我们要求你要依法裁员，不能绕开法律，这是最关键的问题。
新法实施 人力资源管理首先要转型
陈中：关于人力资源这方面，您也是人力资源方面的专家。一个企业的人力资源是人力资源的代表，也是公司的员工。现实中，一个公司的意志可能就是老板的意志，对员工的关心少，您觉得一个企业的人力资源应该怎么调整自己的角色，制订适合公司的人力资源政策呢？
常凯：这个问题非常有价值，因为这次《劳动合同法》的颁布实施对于企业应该是一个严峻的挑战，确实有压力，解决这个压力怎么办？规避法律成本更高，一个正确的选择就是改变自己。企业怎么应对？应对的不是法律而是应对的是自己，如果用最简单的话说，企业必须转型，这是非常重要的。过去我们那种经营方式管理方式已经不适应了，目前企业经营大法律环境变了，我们必须适应法律，我们改变不了法律，我们只能改变自己。而且我们也需要改变自己，因为我们过去在整个经营的理念上、管理理念上存在着不足，或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。怎么转型？企业必须要以过去低劳动成本为基本竞争的手段转变为构建企业和谐劳动关系，提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。低劳动成本短期内一定时期内是可以用的，但是长期作为一种战略选择恐怕是不合适的，不光对一个企业来说，对于一个国家也是这样，这是对于企业转型的要求。我一直在主张，《劳动合同法》颁布之后企业将有发展的新趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应这一点谁就能有发展能有竞争力，这个严峻的挑战企业应该注意把握。
常凯教授：新形势下人力资源管理需要转型。更多视频请点击此处
在挑战当中压力最大或者首当其冲的就是人力资源管理也就是HR，首先用工制度、招聘、考核、薪酬、培训，这是以前人力资源管理主要的四大模块如果按照传统的做法完全不适应了，在相当程度上不适应了。人力资源管理首先要转型，过去我们那个是不行的。刚才提及的我们过去人力资源管理在相当程度上就是对企业老板负责，老板让你怎么做就怎么做，而且许多企业对于人力资源管理甚至已经简化了，简化到就是降低成本，人越少越好，干活儿越多越好。作为一个小老板是可以的，作为一个真正的发展型的企业一个大型的国际品牌的企业不可能，在这一点上华为基本法里面有很多好的东西，应该说对于人的关注以人为本等等应该说都是现代企业和《劳动合同法》的基本精神是一致的，这一点应该提倡。但是我们在实际操作中并不是能做到这一点，非常重要的一点过去的缺陷是人力资源管理没有把劳动关系的调整、员工关系的调整作为自己最基本的任务去做，把员工作为管理的对象，没有作为企业发展的动力，企业发展的基本力量去做，这个是不对的。
现在企业缺乏劳动关系战略思考，没有劳动关系战略，哪个企业有劳动关系战略？我们就单个技术性的管理。作为人力资源管理实际是连接企业和员工之间沟通的桥梁，要使双方结合到一起才好，形成一个合力。但是现在的问题恰恰是人力资源管理HR越来越发达，但是劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证明有我们有许多该做的没做到。这一点人力资源管理也面临着很迫切的转型，我一直主张的人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展自己的工作，人力资源管理也应该法制化。而法制化在目前最直接的比如涉及到招聘问题必须按照法律去跟人家签劳动合同，而且劳动合同符合法律规定的要求，一个月内必须签完，不签完必须付两倍工资。解雇的时候必须有条件，向劳动者说明情况，而且遇到符合签订无固定期限情况的时候要签订无固定期限合同。这些问题的解决我们要有一个严密的企业管理制度，我们现在为什么会有压力？就是我们管理制度不严格，包括招聘包括考核包括薪酬随意性很大，所以遇到问题不知道怎么解决，有人担心无固定期限合同以后员工是不是没有积极性了？如果发生这种情况说明你的管理不到位，调动不起员工的积极性。国际大品牌的公司为什么签无固定期限劳动合同人家有积极性，改变自己加强企业的管理，改变现在的管理模式、管理理念甚至管理内容、管理绩效考核的标准，这一点对于人力资源管理既是挑战但也是一个机遇，提升我们整个管理水平。
陈中：我们从华为到企业员工人力资源调整，常老师对新法做了解读，希望企业多研究新法，针对自身的情况进行调整改革，鉴于时间关系，今天的访谈到此结束，谢谢常老师。
常凯：谢谢！
第二，提高劳动者成本，劳动标准过去是低的或者在现实当中我们劳动者在整个经济发展过程当中并没有获得经济发展应有的成果分享。通过法律规定应该得到一定的成果，并且法律并没有大幅度提高劳动标准，仅仅在程序上更严格一些。法工委举行新闻发布会的时候说到这个问题，会提高成本，但是不会一下子提高很多，让企业承担很多。以前有很多企业说再这么做的话我们会赤字，有多少企业因为劳工赤字？还有我们刚才提及的一些企业不但没有降低成本而是主动提高成本，麦当劳是典型的案例。在这方面我们觉得不应该像有些企业根本不接受这个法律，有些企业很主动看到对企业发展是有益处的是促进的。
第三，对企业监管法律规制有人说太多太严格了，让市场去做，国家少干预。这个事情是站不住脚的，劳动力市场不像别的市场，靠自发不行，要有公权力介入，公权力介入最主要的就是加强法制，这一点恰恰是中国在改革过程当中薄弱的一环。比如我们在产权方面越来越规范了，恰恰我们在劳动力问题上出现缺陷很多东西，没有到位不完善，反过来影响整个经济的发展。政府监管非常重要，政府监管靠什么？靠法律规定。这次相关的规定就比较严格了，企业要承担责任，企业这次《劳动合同法》的法律责任其中14条涉及到企业，这个也是很明确的一点。很多企业觉得接受不了，什么原因？过去我们的劳动法制太宽松了，几乎是没有任何约束，在现实当中企业愿意怎么着就怎么着，老板想怎么办就怎么办，可以为所欲为。这种事情在市场经济国家是没有的，我到国外访问，德国、英国、欧洲包括北美加拿大，他们和中国的企业相比较，很羡慕中国的投资环境，为什么到这儿来？看到我们的劳动法制比国外整个标准低多了，对于我们现在国内老板的经营环境很羡慕。尤其德国对于企业的限制根本无法跟我们比较，但是那种情况企业完全不发展了吗？恰恰这种情况下企业更有发展，德国产品、德国制造是世界上最高质量的东西，恐怕和劳动法制有很大的关系，并不是越放松企业愿意怎么办企业就越有竞争力，国家层面有一个国家竞争力的考虑。
陈中：新法中关于相关的劳动政府部门也提出了更高要求的作为，如果不作为的话就要承担相应的法律后果，这方面是怎么规定的？
常凯：这次《劳动合同法》并没有做出一个更具体的规定，在第95条劳动行政部门和其它有关主张部门及其工作人员玩忽职守违法刑事职权，给用人单位造成损害的应该承担赔偿责任，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分，构成犯罪的依法追究刑事责任，还是一种原则性的规定，因为是《劳动合同法》。这一点相关部门会予以细化，特别是以后劳动监察、劳动行政、劳动争议仲裁等等正在制订之中。
这次《劳动合同法》不仅对于企业的争论问题，最后通过《劳动合同法》是平衡了劳资双方的问题，在相当程度上考虑到企业的经营自主权、用工自主权的问题。比如裁员和劳动合同解除，第39条、40条、41条涉及的都是个别《劳动合同法》的解释，并不是员工到那儿就走不了，第39条规定，员工不符合录用标准，存在违法违纪或者违反规章制度的情况都可以解除劳动合同。如果不胜任工作也可以考虑解除，当然要求再给一次机会，给一次机会不行的话也可以解除。如果劳动合同订立时的客观情况发生变化，企业搬迁了，没有这个岗位，劳动合同变更不行也可以解除，并不是人到这儿了就一辈子不了。第40条对于裁员，如果企业破产、经营不善或者因为技术革新人员多余用不了了，进行变更劳动合同也解决不了仍然可以裁员。企业解雇、企业裁员市场经济下是普遍存在的一种情况，并不是企业不许做。包括华为也有裁员的权利，现在我们要求你要依法裁员，不能绕开法律，这是最关键的问题。
新法实施 人力资源管理首先要转型
陈中：关于人力资源这方面，您也是人力资源方面的专家。一个企业的人力资源是人力资源的代表，也是公司的员工。现实中，一个公司的意志可能就是老板的意志，对员工的关心少，您觉得一个企业的人力资源应该怎么调整自己的角色，制订适合公司的人力资源政策呢？
常凯：这个问题非常有价值，因为这次《劳动合同法》的颁布实施对于企业应该是一个严峻的挑战，确实有压力，解决这个压力怎么办？规避法律成本更高，一个正确的选择就是改变自己。企业怎么应对？应对的不是法律而是应对的是自己，如果用最简单的话说，企业必须转型，这是非常重要的。过去我们那种经营方式管理方式已经不适应了，目前企业经营大法律环境变了，我们必须适应法律，我们改变不了法律，我们只能改变自己。而且我们也需要改变自己，因为我们过去在整个经营的理念上、管理理念上存在着不足，或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。怎么转型？企业必须要以过去低劳动成本为基本竞争的手段转变为构建企业和谐劳动关系，提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。低劳动成本短期内一定时期内是可以用的，但是长期作为一种战略选择恐怕是不合适的，不光对一个企业来说，对于一个国家也是这样，这是对于企业转型的要求。我一直在主张，《劳动合同法》颁布之后企业将有发展的新趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能适应这一点谁就能有发展能有竞争力，这个严峻的挑战企业应该注意把握。
常凯教授：新形势下人力资源管理需要转型。更多视频请点击此处
在挑战当中压力最大或者首当其冲的就是人力资源管理也就是HR，首先用工制度、招聘、考核、薪酬、培训，这是以前人力资源管理主要的四大模块如果按照传统的做法完全不适应了，在相当程度上不适应了。人力资源管理首先要转型，过去我们那个是不行的。刚才提及的我们过去人力资源管理在相当程度上就是对企业老板负责，老板让你怎么做就怎么做，而且许多企业对于人力资源管理甚至已经简化了，简化到就是降低成本，人越少越好，干活儿越多越好。作为一个小老板是可以的，作为一个真正的发展型的企业一个大型的国际品牌的企业不可能，在这一点上华为基本法里面有很多好的东西，应该说对于人的关注以人为本等等应该说都是现代企业和《劳动合同法》的基本精神是一致的，这一点应该提倡。但是我们在实际操作中并不是能做到这一点，非常重要的一点过去的缺陷是人力资源管理没有把劳动关系的调整、员工关系的调整作为自己最基本的任务去做，把员工作为管理的对象，没有作为企业发展的动力，企业发展的基本力量去做，这个是不对的。
现在企业缺乏劳动关系战略思考，没有劳动关系战略，哪个企业有劳动关系战略？我们就单个技术性的管理。作为人力资源管理实际是连接企业和员工之间沟通的桥梁，要使双方结合到一起才好，形成一个合力。但是现在的问题恰恰是人力资源管理HR越来越发达，但是劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证明有我们有许多该做的没做到。这一点人力资源管理也面临着很迫切的转型，我一直主张的人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展自己的工作，人力资源管理也应该法制化。而法制化在目前最直接的比如涉及到招聘问题必须按照法律去跟人家签劳动合同，而且劳动合同符合法律规定的要求，一个月内必须签完，不签完必须付两倍工资。解雇的时候必须有条件，向劳动者说明情况，而且遇到符合签订无固定期限情况的时候要签订无固定期限合同。这些问题的解决我们要有一个严密的企业管理制度，我们现在为什么会有压力？就是我们管理制度不严格，包括招聘包括考核包括薪酬随意性很大，所以遇到问题不知道怎么解决，有人担心无固定期限合同以后员工是不是没有积极性了？如果发生这种情况说明你的管理不到位，调动不起员工的积极性。国际大品牌的公司为什么签无固定期限劳动合同人家有积极性，改变自己加强企业的管理，改变现在的管理模式、管理理念甚至管理内容、管理绩效考核的标准，这一点对于人力资源管理既是挑战但也是一个机遇，提升我们整个管理水平。
陈中：我们从华为到企业员工人力资源调整，常老师对新法做了解读，希望企业多研究新法，针对自身的情况进行调整改革，鉴于时间关系，今天的访谈到此结束，谢谢常老师。
常凯：谢谢！