这样确定国企管理层的年薪，您满意吗？

国有企业管理层的年薪一直是个热门话题，一些主流经济学家说：“企业管理层的收入太低，这也是导致国企搞不好的主要原因之一”；企业管理层自然是赞同这种说法，也在通过各种借口和手段不断调高自己的收入，有些已经到了非常可观的水平；而广大干部职工却认为他们不该拿那么多，认为应该将他们的收入和实际的贡献挂钩。

国企管理层的年薪到底应该如何确定？我认为，应该根据“企业职工收入增加率”及“企业在同行业中的比较效益”来计算确定。

所谓根据“企业职工收入增加率”，就是国企高管的初始年薪假如定为职工平均工资的2倍（具体几倍，可由职代会无记名投票通过、国资委核准，注意职工代表中在企业不担任任何职务的普通职工比例应在80％以上），然后如果职工年收入增加10%,高管可增加15～20%，如职工年收入减少10%,高管应减少15%，这就解决了不管企业和职工的效益如何，企业领导都稳拿高薪、稳赚不赔的现象，把领导收入的增长与企业效益好坏、职工收入的增长捆在一起。

所谓根据“企业在同行业中的比较效益”，就是如果职工年收入在同行业中比平均水平高10%,高管可增加20%，如职工年收入在同行业中比平均水平低10%,高管应低15%，这样就控制了一些垄断性行业或政策性利好行业的国企高管坐收其成，他们只有比同行干得更好，才会有应有的高收入。

企业高管的年薪应为全年总收入，包括年终奖和兑现奖。

另外，必须实行企业总会计师及企业各级会计主管委派制，合理确定职工平均工资数额，同时严格控制企业领导的职务消费，杜绝堤内损失堤外补的现象。

这样确定，体现了国企管理层责、权、利的结合，才是真正公平合理，才能让职工心服口服。

职工群众最不满的，就是国企负责人的权利和利益是实实在在的，随时在兑现；而责任和义务总是虚无飘渺的，说有就有，说没有就什么责任都可以不负。国有企业管理层的年薪一直是个热门话题，一些主流经济学家说：“企业管理层的收入太低，这也是导致国企搞不好的主要原因之一”；企业管理层自然是赞同这种说法，也在通过各种借口和手段不断调高自己的收入，有些已经到了非常可观的水平；而广大干部职工却认为他们不该拿那么多，认为应该将他们的收入和实际的贡献挂钩。

国企管理层的年薪到底应该如何确定？我认为，应该根据“企业职工收入增加率”及“企业在同行业中的比较效益”来计算确定。

所谓根据“企业职工收入增加率”，就是国企高管的初始年薪假如定为职工平均工资的2倍（具体几倍，可由职代会无记名投票通过、国资委核准，注意职工代表中在企业不担任任何职务的普通职工比例应在80％以上），然后如果职工年收入增加10%,高管可增加15～20%，如职工年收入减少10%,高管应减少15%，这就解决了不管企业和职工的效益如何，企业领导都稳拿高薪、稳赚不赔的现象，把领导收入的增长与企业效益好坏、职工收入的增长捆在一起。

所谓根据“企业在同行业中的比较效益”，就是如果职工年收入在同行业中比平均水平高10%,高管可增加20%，如职工年收入在同行业中比平均水平低10%,高管应低15%，这样就控制了一些垄断性行业或政策性利好行业的国企高管坐收其成，他们只有比同行干得更好，才会有应有的高收入。

企业高管的年薪应为全年总收入，包括年终奖和兑现奖。

另外，必须实行企业总会计师及企业各级会计主管委派制，合理确定职工平均工资数额，同时严格控制企业领导的职务消费，杜绝堤内损失堤外补的现象。

这样确定，体现了国企管理层责、权、利的结合，才是真正公平合理，才能让职工心服口服。

职工群众最不满的，就是国企负责人的权利和利益是实实在在的，随时在兑现；而责任和义务总是虚无飘渺的，说有就有，说没有就什么责任都可以不负。