超级军网扯蛋的新劳动法第十四条
来源：百度文库 编辑：超级军网 时间：2024/04/28 02:09:50
根据新的劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
制定这条法规的人脑子进水了么，其初衷是让企业与员工签定较长期合同（现在很多一年一签的）和保护体力经力下降的老员工权益（连续在一单位工作十年），但是，在中国这片神奇的土地上，好事也可以变坏事，典型就是最近华为的老员工被迫辞职事件，更严重的是“连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”这一条，意味着大部分非核心员工最多只能在一家公司干两年（每次合同按一年计算），然后被迫走人。
根据新的劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
制定这条法规的人脑子进水了么，其初衷是让企业与员工签定较长期合同（现在很多一年一签的）和保护体力经力下降的老员工权益（连续在一单位工作十年），但是，在中国这片神奇的土地上，好事也可以变坏事，典型就是最近华为的老员工被迫辞职事件，更严重的是“连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”这一条，意味着大部分非核心员工最多只能在一家公司干两年（每次合同按一年计算），然后被迫走人。
制定这条法规的人脑子进水了么，其初衷是让企业与员工签定较长期合同（现在很多一年一签的）和保护体力经力下降的老员工权益（连续在一单位工作十年），但是，在中国这片神奇的土地上，好事也可以变坏事，典型就是最近华为的老员工被迫辞职事件，更严重的是“连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”这一条，意味着大部分非核心员工最多只能在一家公司干两年（每次合同按一年计算），然后被迫走人。
根据新的劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
制定这条法规的人脑子进水了么，其初衷是让企业与员工签定较长期合同（现在很多一年一签的）和保护体力经力下降的老员工权益（连续在一单位工作十年），但是，在中国这片神奇的土地上，好事也可以变坏事，典型就是最近华为的老员工被迫辞职事件，更严重的是“连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”这一条，意味着大部分非核心员工最多只能在一家公司干两年（每次合同按一年计算），然后被迫走人。
楼主理解有偏差，如果今天哪个企业敢为了避免签定无固定期限合同，象你说的那样，辞退大部分非核心员工，那么这个企业无疑要完蛋。
每隔两年就辞退大部分员工，这样的财务人力成本有多大，你考虑过没有，由此带来的企业发展的中断，你考虑过没有？
华为为什么敢这么干？因为他的领先地位和雄厚的财力，良好的待遇。
其他企业有这个能力吗？
每隔两年就辞退大部分员工，这样的财务人力成本有多大，你考虑过没有，由此带来的企业发展的中断，你考虑过没有？
华为为什么敢这么干？因为他的领先地位和雄厚的财力，良好的待遇。
其他企业有这个能力吗？
因为见不得人的潜规则的无耻，而指责堂堂正正保护职工权利的法律，到底谁的脑子进水了？？:o
人员流动是先后进行的，不是一波一波的，你去了解一下中国大部分企业人员流动周期再说。现在很多企业就是每年招一批毕业生当作人力储备
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空想主义。
不是规避，根本就是重大缺陷！
如果你是老板，现在有一个可有可无（一个公司至少80％都是）的员工对你说：现在你有两个选择：1，养我一辈子。2，不和我签第三次合同。－－－－－你会选哪个？
如果你是老板，现在有一个可有可无（一个公司至少80％都是）的员工对你说：现在你有两个选择：1，养我一辈子。2，不和我签第三次合同。－－－－－你会选哪个？
原帖由 朱宇 于 2007-11-5 12:57 发表
没有法律上的明文规定，任何劳动者的权利都只能是空想主义。
这条法律实际上损害了劳动者权益！
应该说楼主说的还是又道理的，这样的规定会迫使很多企业，尤其是中小企业，对技术含量，人员素质要求低的企业，把人两年一换，
原帖由 profH 于 2007-11-5 12:48 发表
人员流动是先后进行的，不是一波一波的，你去了解一下中国大部分企业人员流动周期再说。现在很多企业就是每年招一批毕业生当作人力储备
每年招一批毕业生，然后第二年来顶替被辞退的老员工？这是你的意思吗？如果是的，那我要告诉你是不可能的。大家都知道现在企业招聘的时候，大部分都是要工作经验的，甚至要3到5年的工作经验。一个有经验，对业务熟悉的员工，是企业发展壮大不可缺少的基础。如果一个员工干了两年，你就要辞退他，那么下一批进来的人，不要说毕业生了，就是在同行业干过的人，都不可能马上接手过去。熟悉新企业的环境，企业文化，都需要一段时间，等熟悉了，工作上正规了，又要把他辞退，再重新开始下一拨轮回。哪个企业受得了这样的折腾？
你让别人了解一下中国大部分企业人员流动周期，莫非你很了解中国大部分企业人员的流动周期？
我呆过的两个个企业，两年时间人员流动至少有30％，这不是那种劳动密集的工厂，是某两个通讯相关企业。
你所谓的老员工的经验，一个基础合格的毕业生，经过三个月的培训兼试用，完全能够胜任，核心研发及业务人员除外。
你所谓的老员工的经验，一个基础合格的毕业生，经过三个月的培训兼试用，完全能够胜任，核心研发及业务人员除外。
原帖由 profH 于 2007-11-5 12:58 发表
不是规避，根本就是重大缺陷！
如果你是老板，现在有一个可有可无（一个公司至少80％都是）的员工对你说：现在你有两个选择：1，养我一辈子。2，不和我签第三次合同。－－－－－你会选哪个？
不知道你所从事的是什么行业，居然得出一个企业80%的员工都是可有可无的。即使真有一个企业80%的员工可以被替换，这个企业也不可能做出2年就把80%的员工换一遍的决定。
你以为一个企业仅凭那20%的核心员工就能发展吗？
如果一个企业执行这样的政策，那么他那20%的核心员工始终得不到补充和更新，如果你是企业主，你会放心把核心位置让一个在你的企业还没工作满2年的人去坐吗？
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真正有本事的员工，哪个会在一棵树上吊死不给自己留个机会的，平庸甚至无能的员工才希望永远能拿到现在的工资。
原帖由 朱宇 于 2007-11-5 13:11 发表你是在认同我的观点么？
实际上法律的条文是劳资双方可以签订不定期合同，而不是必须签订。对于资方没有更大使用价值的，当然会选择不签订而解除合同。
但是，社会必须为弱势的职工权利作出条文上的规定，加大不合理、不合法解雇职工的 ...
别看广告, 看疗效
原帖由 infantry 于 2007-11-5 13:14 发表
真正有本事的员工，哪个会在一棵树上吊死不给自己留个机会的，平庸甚至无能的员工才希望永远能拿到现在的工资。
真正有本事去挑企业的员工不会超过20％，
支持LZ,看来很多人都没在企业呆过,对于老板而言除了核心技术人员和核心高级管理人员(10%以内),没有人是不可替代的.企业外面等着应聘的大学生在排队!!!!!!
真的没有用的企业职工，老板会让你吃10年的干饭么？:o
原帖由 profH 于 2007-11-5 13:10 发表
我呆过的两个个企业，两年时间人员流动至少有30％，这不是那种劳动密集的工厂，是某两个通讯相关企业。
你所谓的老员工的经验，一个基础合格的毕业生，经过三个月的培训兼试用，完全能够胜任，核心研发及业务人员除 ...
也许你所呆过的企业，对工作经验要求不高吧。不知道你在人才市场或是参加网上招聘的时候，有没有注意到过“需要3至5年工作经验”这一条，或许各个行业不一样，但是有工作经验的大学生无疑比什么都不懂的应届生更受欢迎。
我所工作的企业，至少要工作满5年，拿到工程师职称，才有资格做专业负责人，才能领导做一个项目。注意这还只是有资格。
你说的通讯相关企业，不知道具体是做什么的，这年头，不是和通讯扯上关系的就是高科技的。
如果是移动或是联通大厅里，做着收话费的，倒是能够在三个月培训以后基本胜任工作。
从我因为做项目而去过的几家钢铁企业来看，一个最普通的操作工，入厂时的各种基本的培训，都要花掉好几个月，而这种水平的工人确实是可有可无的，但事实是，这种水平的工人根本不能胜任他们的工作，培训结束以后，他们还要跟着各自的班组长干个一两年才能成为熟练工。
而且你也说了你的企业，2年时间人员流动至少有30%，那么如果象你在前面说的那样到了80%呢？毫无疑问，这个企业肯定要垮掉。
前面你口口声声，说什么中国大部分企业的人员流动情况。可这么看到，你只是从你所工作的两个企业来看的。太局限了。
支持LZ,看来很多人都没在企业呆过,对于老板而言除了核心技术人员和核心高级管理人员(10%以内),没有人是不可替代的.企业外面等着应聘的大学生在排队!!!!!!
========大学生一大批又怎么样？进来了就能马上上手？企业要开展业务，要吃饭，
换一两个员工没什么，但要是把大部分员工在短时间内换掉，哪怕不是那种必要的员工，
对于一个企业而言，都是不利的。
而且核心人员又怎么样，就是核心人员，有不少也是可以换掉的，就是代价大点而己。
========大学生一大批又怎么样？进来了就能马上上手？企业要开展业务，要吃饭，
换一两个员工没什么，但要是把大部分员工在短时间内换掉，哪怕不是那种必要的员工，
对于一个企业而言，都是不利的。
而且核心人员又怎么样，就是核心人员，有不少也是可以换掉的，就是代价大点而己。
劳动法不光涵盖生产型企业吧？
原帖由 chinaxixi 于 2007-11-5 13:27 发表
也许你所呆过的企业，对工作经验要求不高吧。不知道你在人才市场或是参加网上招聘的时候，有没有注意到过“需要3至5年工作经验”这一条，或许各个行业不一样，但是有工作经验的大学生无疑比什么都不懂的应届生更 ...
我说过两个企业，一个搞射频分布及覆盖，网优之类，一个搞TD_SCDMA的nodeB，不算很没技术含量吧。再告诉你一个事实：华为研发人员中80％的人不超过3年工作经历。你还是为自己有一份稳定的工作而庆幸吧。
强调一点，非核心员工也许是可以更换的，但是2年就换掉80%，却是不切实际，而且非常可笑的。
劳动法不是针对某一个行业，某一个企业的。楼主所从事的是这样一个行业，我们只能表示遗憾。
我所在的企业，前几年刚改制，让大家签合同，所有老员工，高工及以上的，签的都是10年和15年的，工程师以下的，可以选签四年或是两年。说是这么说，我办公室一新来的，有二心，就签了两年的，结果被所长喊去谈话，问为什么要签两年的。折腾了一下，还是老实签了四年的。
劳动法不是针对某一个行业，某一个企业的。楼主所从事的是这样一个行业，我们只能表示遗憾。
我所在的企业，前几年刚改制，让大家签合同，所有老员工，高工及以上的，签的都是10年和15年的，工程师以下的，可以选签四年或是两年。说是这么说，我办公室一新来的，有二心，就签了两年的，结果被所长喊去谈话，问为什么要签两年的。折腾了一下，还是老实签了四年的。
原帖由 profH 于 2007-11-5 13:36 发表
我说过两个企业，一个搞射频分布及覆盖，网优之类，一个搞TD_SCDMA的nodeB，不算很没技术含量吧。再告诉你一个事实：华为研发人员中80％的人不超过3年工作经历。你还是为自己有一份稳定的工作而庆幸吧。
我前面说了，不是扯上通讯就是高科技。许多你所说的这样的企业，根本就没什么技术含量。上半年，我们组长让我做一个项目的可行性报告，用到多串口扩展卡，查报价的时候，我上网搜了一下。我的个孩啊，不要太多，都是什么通讯，电子公司。
至于说到华为，早有耳闻，大学毕业找工作的时候就听说过，听说那儿薪水高，压力大，人员流动快。更听说，很多人以那为跳板，工作一段时间，有了经验以后，再跳槽，跳去压力不是那么大的企业。
至于你所说所谓“华为研发人员中80％的人不超过3年工作经历”，我要问你，这能证明华为公司，每两年就会换掉80%的员工吗？
这帖子以血淋淋的事实告诉那些正在找工作的毕业生们还是去找个还过得去的国企呆着吧。不然的话就要拖家带口走遍中国了，做和谐社会的一块砖，那里有工作就往哪里去了（俺还没到拖家带口这一步）
不如抓紧提高工作能力与业务素质来的实在点
另外，肯定会有相关配套的法律法规，高院的司法解释，劳动部也会有的，这个是中国特色的立法，
另外，肯定会有相关配套的法律法规，高院的司法解释，劳动部也会有的，这个是中国特色的立法，
TD—SCDMA的node B都木有技术含量的话，不晓得什么才能入得了您的法眼？大唐整了这么多年，花钱如流水还不如您一句话。
我说过华为两年换掉80％的人么？是啊，有理想有报复的人都是跳槽一族，以跳槽为乐趣。俺是老土，没抱负，就想找个地儿呆着，和女友老老实实过日子。
不知道，有一天，有儿有女的你被迫离开现在单位，同城没有合适企业，不得不放弃这里的一切，收拾行李去另外一个城市的时候，虽然那里有个同行当的公司，待遇也不错，你是不是会满怀激情的出发？
我说过华为两年换掉80％的人么？是啊，有理想有报复的人都是跳槽一族，以跳槽为乐趣。俺是老土，没抱负，就想找个地儿呆着，和女友老老实实过日子。
不知道，有一天，有儿有女的你被迫离开现在单位，同城没有合适企业，不得不放弃这里的一切，收拾行李去另外一个城市的时候，虽然那里有个同行当的公司，待遇也不错，你是不是会满怀激情的出发？
原帖由 zking675918 于 2007-11-5 13:22 发表
支持LZ,看来很多人都没在企业呆过,对于老板而言除了核心技术人员和核心高级管理人员(10%以内),没有人是不可替代的.企业外面等着应聘的大学生在排队!!!!!!
这是不可能的，除非你的企业从事非常低级的行业和服务，或者你的企业在该行业中处于下游地位。稍微有点技术含量和讲点服务品质的企业，不可能让生手到1线工作，省钱是小事情，（其实也省不了多少钱。最多省点工资而已）耽误事情可就麻烦大了。
有工作经验和良好客户关系的员工，是企业最大的财富。这些人不是说解雇就解雇的。而把一个新人从生手培养成可以独当一面的熟手成本是非常高昂的。好的企业，一个稳定的人力储备是最大的优势和财富。其实从成本上算，找生手，和人员流动太大是最大的浪费，因为找生手。你能节省的就是那点工资而已。而为了让生手工作所必须配备的生产资料你是节省不下来的。根据国外的统计，企业雇佣员工的成本是給员工工资的10～15倍。当然发达国家，法律健全，要求高。我们算低点，5倍是要的。
很多企业为什么老是在低层次上徘徊，舍不得投入培养人，舍不得在改善员工待遇上投入是非常重要的原因。这是人力观念落后的表现。
案例法适用有助于弥补成文法中存在的缺陷，同时对后继立法有很大的参考价值，立法（包括司法解释）具有滞后性，无法对未来可能出现的社会现象作出预测，立法本身具有的局限性在任何时候都无法克服。随着社会的发展，成文法的漏洞便会暴露，于是便会出现针对这类漏洞的“定向违法”。如果单纯依靠成文法，那么在很长一段时间内这类违法无法遏止。在这种情况下，如果通过对这类权威审判案例，从中引申出法律原则和判案规则（法官立法问题不在本文讨论范围），指导各级法院审判同类案件，那对此类违法行为的制止会起到立竿见影的效果。这样，判例不仅弥补了成文法和司法解释中存在的漏洞，也给后继立法提供了立法参考。
希望上面的这些“理想”能早日实现
:D
希望上面的这些“理想”能早日实现
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俺们公司也是挨踢的，如果公司像华为那样搞，我们不知道会有多高兴－－可惜，公司不是傻子。连毕业生进来都要签三年的。
说一下，俺还不是上面设想的那种状况，各位不用对俺投以同情的目光。
某人瞧不起做串口卡的小公司是吧？那种小电子公司里可不缺牛人，你要不是命好找了个垄断属性的国企（表说没有，现在存活下来还活得不错的国企除了军工就是钢铁石油行业的附属）还能够悠闲自得得说出这些话么，你们敢去市场上和民企外企竞争么？
某人瞧不起做串口卡的小公司是吧？那种小电子公司里可不缺牛人，你要不是命好找了个垄断属性的国企（表说没有，现在存活下来还活得不错的国企除了军工就是钢铁石油行业的附属）还能够悠闲自得得说出这些话么，你们敢去市场上和民企外企竞争么？
原帖由 assiss 于 2007-11-5 14:13 发表
俺们公司也是挨踢的，如果公司像华为那样搞，我们不知道会有多高兴－－可惜，公司不是傻子。连毕业生进来都要签三年的。
偶们行业经常是成熟的小团队，集体炒老板鱿鱼。呵呵。
人家在你单位受培养，技术从生到熟，人脉从无到有。机会合适就自立门户。呵呵。
所以在偶看来，自己打铁硬才是王道。你有本事，求你的老板多了。
原帖由 assiss 于 2007-11-5 14:13 发表
俺们公司也是挨踢的，如果公司像华为那样搞，我们不知道会有多高兴－－可惜，公司不是傻子。连毕业生进来都要签三年的。
IT业稍好稍大的公司都是来去自由的。
楼主所说的是一个问题，的确是劳动部门所担心的！就像以前十年期限一样，很多用人单位就在第九年炒人。
其实劳动合同法还有更危险的条款，貌似保护员工利益，但是很容易钻空子，那就是合同终止后的补偿问题。公司不要你，给补偿，但是假如公司要你呢？员工可以以公司为提高待遇为借口离开也可以拿到补偿，但是假如公司给你提高待遇1元呢？:D
其实劳动合同法还有更危险的条款，貌似保护员工利益，但是很容易钻空子，那就是合同终止后的补偿问题。公司不要你，给补偿，但是假如公司要你呢？员工可以以公司为提高待遇为借口离开也可以拿到补偿，但是假如公司给你提高待遇1元呢？:D
HR也是市场，也存在产品梯度。
因此这条初衷很好的法规，在国内目前的HR市场现状下，是很容易被企业钻空子，牺牲低端员工的利益的。
其实若谈到保护员工利益，良好成熟的工会系统比有些脱离市场现状的法规更好。
这方面欧洲是很好的例子（虽然毛病也很多）。
不过基于国内的市场现状及工会系统……
因此这条初衷很好的法规，在国内目前的HR市场现状下，是很容易被企业钻空子，牺牲低端员工的利益的。
其实若谈到保护员工利益，良好成熟的工会系统比有些脱离市场现状的法规更好。
这方面欧洲是很好的例子（虽然毛病也很多）。
不过基于国内的市场现状及工会系统……
貌似很多的公司就根本不跟员工签定劳动合同.
我们公司规定一年签一次,而且合同放在公司手中
我们公司规定一年签一次,而且合同放在公司手中
原帖由 CVNCVN1 于 2007-11-5 15:01 发表
貌似很多的公司就根本不跟员工签定劳动合同.
我们公司规定一年签一次,而且合同放在公司手中
这个的确是现状，以中小私营企业尤为明显。
中小企业目前的生存状况的不乐观，导致采取不良手段进行风险规避及成本控制是很常见的事情。
另外一个原因是大量的应届毕业生对人力资源市场的冲击，形成了企业买方市场。
不能责备这些孩子不具备什么所谓的法律意识及维权意识，毕竟对于他们解决生存问题是首先考量的。