超级军网年底，员工警惕自信缺失
来源：百度文库 编辑：超级军网 时间：2024/04/29 16:30:27
切忌期望过高不要盲目比较
北京电视台特约心理专家王建一
《健康时报》 ( 2009-01-12 第07版 ) 【字号 大 中 小】【评论】【打印】【关闭】
如何帮员工走出无助感？
一是切忌过高期望。领导对员工的期望值不要过高；员工自身的抱负也不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。二是不要与其他员工做比较。各人有各人的具体情况，要因人而异，比较也要适可而止。三是多欣赏鼓励，帮助员工建立自信，培养积极性和主动性。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自信。
又到年底总结的时候了，老总们也会给员工一年的工作表现打个分，但是最使领导感到头痛或无可奈何的是：员工没有进步，对自己完全丧失信心、自暴自弃，甚至“破罐子破摔”。领导往往指责这些员工不求上进，不思进取。其实不然，这些员工正是由于以往的种种挫折和失败经历，而形成了一种极端无助的心理反应，心理学中称之为“习得性无助感”。
虽说员工做得不好，但是这样的心理会形成恶性循环，导致工作得不到进展和突破。引发员工产生“习得性无助感”的主要因素有两个方面：
失败后消极的归纳原因。遭遇失败和挫折后，如果员工产生消极的想法，比如是不是自己反应太迟钝，是不是太笨了等等，这样的分析原因会导致和加剧“习得性无助感”。切忌期望过高不要盲目比较
北京电视台特约心理专家王建一
《健康时报》 ( 2009-01-12 第07版 ) 【字号 大 中 小】【评论】【打印】【关闭】
如何帮员工走出无助感？
一是切忌过高期望。领导对员工的期望值不要过高；员工自身的抱负也不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。二是不要与其他员工做比较。各人有各人的具体情况，要因人而异，比较也要适可而止。三是多欣赏鼓励，帮助员工建立自信，培养积极性和主动性。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自信。
又到年底总结的时候了，老总们也会给员工一年的工作表现打个分，但是最使领导感到头痛或无可奈何的是：员工没有进步，对自己完全丧失信心、自暴自弃，甚至“破罐子破摔”。领导往往指责这些员工不求上进，不思进取。其实不然，这些员工正是由于以往的种种挫折和失败经历，而形成了一种极端无助的心理反应，心理学中称之为“习得性无助感”。
虽说员工做得不好，但是这样的心理会形成恶性循环，导致工作得不到进展和突破。引发员工产生“习得性无助感”的主要因素有两个方面：
失败后消极的归纳原因。遭遇失败和挫折后，如果员工产生消极的想法，比如是不是自己反应太迟钝，是不是太笨了等等，这样的分析原因会导致和加剧“习得性无助感”。
北京电视台特约心理专家王建一
《健康时报》 ( 2009-01-12 第07版 ) 【字号 大 中 小】【评论】【打印】【关闭】
如何帮员工走出无助感？
一是切忌过高期望。领导对员工的期望值不要过高；员工自身的抱负也不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。二是不要与其他员工做比较。各人有各人的具体情况，要因人而异，比较也要适可而止。三是多欣赏鼓励，帮助员工建立自信，培养积极性和主动性。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自信。
又到年底总结的时候了，老总们也会给员工一年的工作表现打个分，但是最使领导感到头痛或无可奈何的是：员工没有进步，对自己完全丧失信心、自暴自弃，甚至“破罐子破摔”。领导往往指责这些员工不求上进，不思进取。其实不然，这些员工正是由于以往的种种挫折和失败经历，而形成了一种极端无助的心理反应，心理学中称之为“习得性无助感”。
虽说员工做得不好，但是这样的心理会形成恶性循环，导致工作得不到进展和突破。引发员工产生“习得性无助感”的主要因素有两个方面：
失败后消极的归纳原因。遭遇失败和挫折后，如果员工产生消极的想法，比如是不是自己反应太迟钝，是不是太笨了等等，这样的分析原因会导致和加剧“习得性无助感”。切忌期望过高不要盲目比较
北京电视台特约心理专家王建一
《健康时报》 ( 2009-01-12 第07版 ) 【字号 大 中 小】【评论】【打印】【关闭】
如何帮员工走出无助感？
一是切忌过高期望。领导对员工的期望值不要过高；员工自身的抱负也不要过高。期望越高，失望越大，失败也越多。二是不要与其他员工做比较。各人有各人的具体情况，要因人而异，比较也要适可而止。三是多欣赏鼓励，帮助员工建立自信，培养积极性和主动性。要多欣赏员工的长处，多鼓励员工的进步，多为员工提供表现自我、获得成功的机会。要多让员工体会成功的快乐，使他们不断增强自信。
又到年底总结的时候了，老总们也会给员工一年的工作表现打个分，但是最使领导感到头痛或无可奈何的是：员工没有进步，对自己完全丧失信心、自暴自弃，甚至“破罐子破摔”。领导往往指责这些员工不求上进，不思进取。其实不然，这些员工正是由于以往的种种挫折和失败经历，而形成了一种极端无助的心理反应，心理学中称之为“习得性无助感”。
虽说员工做得不好，但是这样的心理会形成恶性循环，导致工作得不到进展和突破。引发员工产生“习得性无助感”的主要因素有两个方面：
失败后消极的归纳原因。遭遇失败和挫折后，如果员工产生消极的想法，比如是不是自己反应太迟钝，是不是太笨了等等，这样的分析原因会导致和加剧“习得性无助感”。
其次是严重的自信缺失。这类员工严重缺乏自信，对自己的工作能力和活动能力持怀疑态度，不管做什么事，想得更多的是可能遭遇失败，所以经常不加任何努力就会轻而易举地放弃。
作为领导，面对这样的员工，就要引导他们进行积极的自我反省。遭遇失败是人之常事，关键在于如何正确对待和分析失败。如果一个人把学习成绩差归因于自身智力差、能力低、先天愚笨等这些属于自身内部不能控制和无法改变的因素时，就会感到绝望和无助。反之，则不同。因此，领导要引导员工理智对待失败，进行积极的自我分析，找准原因，准确定位，对症下药。
要想自己带一帮好兵，领导要做好培训和引导员工的工作，所以矫正员工的“习得性无助感”，不仅需要员工的努力，也需要领导的积极配合，多多鼓励，帮助其定位，才能让他们走出困境。当然，要想每个员工都发挥出最大能力，就要给他们更多的自信。
作为领导，面对这样的员工，就要引导他们进行积极的自我反省。遭遇失败是人之常事，关键在于如何正确对待和分析失败。如果一个人把学习成绩差归因于自身智力差、能力低、先天愚笨等这些属于自身内部不能控制和无法改变的因素时，就会感到绝望和无助。反之，则不同。因此，领导要引导员工理智对待失败，进行积极的自我分析，找准原因，准确定位，对症下药。
要想自己带一帮好兵，领导要做好培训和引导员工的工作，所以矫正员工的“习得性无助感”，不仅需要员工的努力，也需要领导的积极配合，多多鼓励，帮助其定位，才能让他们走出困境。当然，要想每个员工都发挥出最大能力，就要给他们更多的自信。
信心是很重要的啊:handshake