把工会的权力真正还给真正的劳动者

把工会的权力真正还给真正的劳动者——写在中共中央即将召开的17大之前
　　
　　
　　我这人有每天阅读报刊的习惯，长期以来，我总是要零购和邮订大量的报刊，由于居家狭窄，于是，每隔一段时间，我就要处理掉积压的报刊。这些年，我已经记不得自己看过多少报刊和处理了多少报刊了，但是，有一本1984年的《世界之窗》杂志，我一直留在身边，搬多少次家，我都没有丢掉这本杂志。因为，这本杂志上的一篇文章很感动我，这篇文章，我将其全文敲打了出来，请读者见该正文后面的附录文章《日本人管好了一家美国工厂》。
　　
　　今天上午，我在茶馆里喝茶的时候，见到了一副发人深省的“吃讲茶”场面，于是，我决定撰写此文。
　　
　　笔者生活的这方土地的城乡中，以前一直遗留着一个非常古老的风俗，这就是“吃讲茶”！“吃讲茶”是存在于中华人民共和国以前而流行于官方司法体系以外的一种亚司法社会现象。
　　
　　所谓的“吃讲茶”，就是社会生活中的某些人觉得自己在某件事情上受了很大的委屈，他们由于种种原因，要么在衙门里没有打赢官司，要么他们更愿意通过与矛盾方直接见面去调解处理此事情，于是，他们便约定对方在茶馆里会面交涉谈判去解决此事情。如果对方同意见面，那么，他们双方就在茶馆里约定时间，且有由矛盾双方所信任和委托的第三方调解裁判人员到场佐证，这样的第三方人员，大多都是地方上的德高望重之人，也就是一些退役的官吏、有名望的老绅士和文人、义士、帮会或行会的负责人等，这样的第三方人员担任着调解、裁判和公证的三种职能。这样的几方人员一旦到场齐全，于是，“吃讲茶”便开始了；如果该事件很重大，“吃讲茶”的 那天，往往会有许多关注此事情的各方人员到场观瞻，茶馆现场俨然就是一次论辩议论大会场。这样的“吃讲茶”形式，是由清朝以前就存在的中国民间地方中的“社学”社会系统所自发产生出来的的一种民间司法调解机制，在中华人民共和国建立之前，其大量存在于中国各地方的市民社会和村民社会生活中，其曾经有力的支撑了中国旧国家机器的正常运转。
　　
　　中华人民共和国建立以后，由于众所周知的原因，那些“吃讲茶”中的“第三方人员”大多被打成了“封建主义势力”而被彻底瓦解了，而“吃讲茶”这样的地方社区中的调解机制形式也被当成“封建主义现象”取消了。到了1957年反右运动以后，中国的公检法体系的运转被泛政治化，于是，人民群众中出了什么矛盾，他们大多已经不习惯上法院通过司法手段去解决问题，而是更习惯去找自己工作的主管上级领导或者去政府机构反映情况，如果当事人遇到了主管和政府部门的好领导，那么，矛盾当事人的事情往往也就能够被圆满解决，如果当事人要遇到了浑噩的领导干部，那当事人就只有自认倒霉了。但是，不管怎么说，在旧中国的政治和司法机制解构以后，中华人民共和国毕竟还在不算太长的时间中曾经建立起了一套泛政治化的国家政治司法机制，尽管这样的机制出现过许多漏洞，甚至还造成过许多冤假错案，但是，这样的国家机器基本上还能够运转！
　　
　　1980年代，中国各行业开始实行经济体制改革，其中，单位干部承包责任制度对中国各行业的冲击非常大，对“责任承包”制度本身，笔者这里没有时间去多做评论。这里，笔者只是要指出一个问题，这就是，由于城乡各单位实行了干部承包制度以后，中国原来的政治社会机制相应发生了很大变化。以前，群众有了问题，可以找自己单位的上级主管部门解决，自己的主管部门如果解决不好，他们还可以逐级上访告状，一直可以上访告状到中共中央和国务院。但是，1980年代实行了“干部承包责任制度”以后，过去以往的这样的政治程序就被破坏了，因为，单位领导将最后决定一切！这就是说，这20年来，中国各级实业和事业单位中的干部专权现象十分严重。如果单位遇到了一个道德素养和政策法律水平高的干部，该单位的各种情况还算好，如果遇到该单位领导干部的道德素养和政策法律水平很差，那该单位里的劳动者那就倒霉透了！因为，劳动者无论告状到哪里，最后，解决问题权力最终还是要落在当事人的顶头上司手中！
　　
　　由于1980年代以来的单位干部专权现象日益严重，国家颁布的许多法律实际上成为了一纸空文，这就象一些劳动者在自己的劳动和生活保障权益遭受干部侵害以后，他们捧着《劳动法》去找管理者的领导干部，领导干部竟然可以这样回答说：“现在是经济承包，人权财权都是我们管理人一人说了算！你们要工作要薪水，我没有！你们要告我，你们就请便，随便哪个部门找到我，我都是这句话，你们找《劳动法》去要钱吧！看看《劳动法》是否可以给你们生出钱来！……”。近年来，这样的不平等劳资关系已经非常普遍，直接危及到了中国的稳定和发展！
　　
　　1980年代以来中国各经济实体和事业单位实行的“干部责任承包”，本质上是一种国家政府将公有资产委托给单位某某领导干部进行全权经营管理的一项政治改革和经济改革措施。这就是说，一旦实行了这样的干部责任承包制度，特别是现在的公家公有单位中的管理干部又是由党政上级部门所提拔和委派，那么，事实上，中国在1956——1980年之间的社会生活中曾经一度被消灭掉了的劳资关系就再次显现出来了！只不过，这个资方的后台，是“国家政府”而已！但是，资方的前台人员，就是这些集劳动人事和经济大权为一身的承包管理干部！
　　
　　既然中国的国家公有单位的“干部承包制度”已经在事实上显示出了“劳资关系”，而且，1980年代以来在中国所产生的所有私营和三资企业，从一开始起，它们就一直存在着事实上的劳资关系，那么，对立于资方和管理者阶层的中国广大劳动者的合法权益应该由谁去保护？中国广大劳动者的合法权益应该由谁去代表和表达？这，就成为了当今中国的头号政治大问题了！
　　
　　按照古今中外的经济和政治运作惯例，资产方及资产方委派的管理者和劳动方，是一组国家社会生活的基本对待关系式，或者按照马克思主义的说法，这是一组经济和政治领域里的基本对立统一关系式。中国各单位里既然已经存在着私家和公家的两种“资方”，那么，劳动者也就应该有自己的工会组织！
　　
　　也许有人会说，中国从中央到地方再到单位，从来就有“工会”组织。但是，谁都知道，这样的工会组织，仅仅就是私家和公家的资方下属的一个职能管理部门而已，这样的工会组织，从来就不是一组真正意义上的“劳资关系式”，也从来就是从组织形式到职能意义上是违背了马克思主义的“对立统一”关系式的！
　　
　　笔者早就注意到，自从中国社会中出现事实上的公家和私家的资方及管理社会阶层和普通劳动者的对待关系式以后，由于各单位工会组织从来没有真正掌握在真正的劳动者手中，工会干部大多都是由公家和私家的资方干部人员兼任，这样，劳动者和资方人员的矛盾和积怨也和越来越深沉！再因为前面所说的原因，目前的《劳动法》几乎是纸空文。所以，在以上所说的社会情况下，社会出于平衡格局的需求，劳动者们在近年来开始出现了和资方人员“吃讲茶”的情况，有的“吃讲茶”有双方满意的结果，有的则出现了更多的矛盾；之所以一些“吃讲茶”出现更多的矛盾，是因为这样的“吃讲茶”刚刚恢复起来，普遍还没有产生“第三方”人员所致。笔者在近年来，已经至少在茶馆中碰到过10次以上这样的仅仅只有矛盾双方且缺乏第三方存在的“吃讲茶”的情况了。
　　
　　那么，今天上午，笔者看到的这副“吃讲茶”是怎么回事情呢？原来，这是改革开放前的一个集体单位内部发生的事情！该单位以前就属于那种自负盈亏的集体单位，但是，原单位有很大一块地处城市内的黄金地盘，还有很多厂房设备！该厂方的原领导干部，一直就属于上级委派的国家全民干部编制，工人们，则属于自负盈亏的集体编制人员。由于以前该厂的领导经营无方，造成单位半瘫，这样，许多工人出于生活被迫便出厂自谋出路去了！现在，厂方干部见工人走得差不多了，他们便要将地盘卖给某私家房地产公司，这事情被原单位的一些工人知道以后，便咨询主管单位，而原来的主管单位早就是形同虚弱设的僵尸，他们一概不管这样的事情！这就是说，如果那些自谋出路多年的工人们不过问此事情，这笔巨款就将落入到那几个依然挂名在该单位名义下的领导干部手中！这样，他们这些工人当然气不过，他们便互相联络起来，试图通过“吃讲茶”的方式来解决该问题！
　　
　　笔者见到的这副“吃讲茶”场面，简直就是副具有历史写真意义的画片，几十个已经长期在外自谋生路多年的工人中，有的人明显发财了，是开着小汽车来吃讲茶的；更多的人则是等着自行车、走路和蹬着自己的营业三轮车来的；有的工人则黄皮寡瘦，一看就知道这些人这些年来过得非常艰难，他们是一些因为有病无法在外打工的病人。这些“吃讲茶”的工人们的要求很低，他们连“买断工龄费”都没有要求，只是要求那几个生得油光水滑的领导干部在转卖了他们这些人以前工作的工厂以后，把他们这些今后的养老基金发给他们，如果按照男60岁女50岁可以进入社保的金额计算，他们这些本来年龄很大的人就是就要求一年给他们2000多元，大概就是人均一万多元。
　　
　　最后的结果是什么？笔者因为有急事情不得不先走了，所以结果笔者不知道。但是，笔者走的时候，一位工人给笔者所说的一句话，使得笔者心情久久难以平静！这位明显有肝病的50多岁的男性工人佝偻着腰悄悄对笔者说，幸好这次还有几个原来在工会干过的老工友还懂点政策，他们把我们组织起来今天到这里“吃讲茶”，要不，我们灌注了一辈子心血的厂就要拿给这几个领导全部私吞了，我们这些无权无势的工人也就成了“野人”了！笔者问这几个原来在工会干过的工友现在在干什么？这位有病的工人说，他们一样在外打杂工！只不过他们还“仗义”的想着大家罢了。
　　
　　更让笔者惊心的是，笔者出茶馆的时候，看见了几个正在外面躲躲闪闪放风的工人，原来，他们害怕这几个领导干部去公安局诬告他们聚众闹事，所以，他们事先做了各自的安排。而这样的放风场面，让笔者的心房发生了真正的颤抖和疼痛！
　　
　　综上所述，笔者深切感到，工会的权力如果不真正掌握在真正的劳动者手中，那么，单位将不安宁，社会将不安宁，国家也将不安宁啊！
　　
　　为了印证劳资双方的运作关系式，笔者将1984年自己保存的这篇文章打印出来，大家从该文中可以看出，尽管作者是在极力夸赞日本人的先进管理方式，但是，该文却时刻都在显示出一个劳资结构关系式重大信息！这就是，如果没有真正属于该文中所说的美国电视机厂的真正属于劳动者的工会组织，日本人再有天大本事，他们能够创造这样的管理神话吗？！
　　
　　无论是在什么历史朝代，无论是在什么样的社会制度下，劳动者，都是社会的主体和主人！这，是笔者最后所要说的话……
　　
　　
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　　附录：此文发表于上海译文出版社出版的《世界之窗》的1984年第3期
　　
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　　《日本人管好了一家美国工厂》
　　
　　美国阿肯色州佛里斯特市电视机厂是希尔斯电器公司的挂钩厂，也是该市劳动力就业的主要场所，。七年前，这家工厂生产的电视机质量低劣，百分之十的产品过不了质检关，经修理后方可投入市场。顾客怨声载道，工厂大量减员，一个两千人的大厂顿时缩减到五百人以下，呈现出风雨飘摇的景象。
　　
　　今天，在日本人的管理下，这家工厂的就业人数已回升到了两千，而且还有继续增加的趋势。生产效率大大提高，电视机和微波炉的性能可靠，工人的怨言也少多了。
　　
　　工人、工厂、产品依然如故，为什么今天能取得如此巨大的成绩呢？看来，原因应从美日两国的传统管理方法，尤其是劳资关系方面去找。
　　
　　不久前的一个星期六，两千多名工人、经理人员和市民一起涌到一块阳光明媚的草坪上聚会，设酒庆祝工厂的繁荣。大家对日本管理人员力挽狂澜的功绩交口称赞。
　　
　　“早上好！”公司的日本总裁向身前的人群大声问候。
　　
　　三洋公司为了使得这家工厂在经济上立稳脚跟，不仅投入大量资本，更重要的是推行了一套“着眼于人的”管理方法。
　　
　　“这家工厂是我们城市的命脉，”佛里斯特市工业委员会主席瓦卡罗说，“三洋公司则是我们的支柱。”
　　
　　在这里，日本人和美国人，白人和黑人有着十分和谐的工作关系。当然，事情不是完美无缺的。当地的郊外活动俱乐部，日本人可以参加，黑人却不行，工会和公司之间还有纠葛，还发生过一次罢工。
　　
　　日本人初来此地的时候，三洋公司总经理井植聪约法在先，要求他们深入城市生活，参加当地社会事务，不要把自己囿在一个“小东京”里隐居。今天，日本人学会了吃美国土产，美国人也常到日本人家里做客。日本人的孩子上的是美国学校，而不少美国人也在学习日文。
　　
　　争取工会
　　
　　这个电视机工厂的改造是从七十年代中期开始的。当时沃里克公司已在此经营了十五年。这家公司一味的追求产品数量，不顾产品质量，最后弄得一筹莫展。经销该厂产品的希尔斯公司对此大为恼火，认为该厂如不改造，必定破产，于是邀请大阪的三洋公司把公司买下来。
　　
　　希尔斯的建议提得恰合时宜。日本当时正因为大规模侵入美国电视销售市场而成为众矢之的。1976年的12月，三洋公司购进大量股份获得了对佛里斯特市电视机厂的控制权，并于1977年1月，正式接管了这家工厂。
　　
　　佛里斯特市大多数市民对日本人是持赞许态度的，他们意识到如果没有日本人的管理，电视机厂早就倒闭了。不过，也有一些人，包括二次大战中同日本人作过战的老兵，对日本人却相当反感。
　　
　　日本人接管后立即采取措施，力求赢得工人和市民的信任。
　　
　　他们办的第一件事看来与业务毫无关系——邀请全体工人聚首喝咖啡。吃炸面包圈，还赠送每人一台半导体收音机。三洋公司的人对大家说，厂里灰尘满地，脏乱不堪，怎么能在这种环境下工作！于是大家一起动手，把工厂粉刷清理得涣然一新。不久，他们又办了两件异乎寻常的事。
　　
　　几个月后，随着生产情况的改善，工厂需要增加工人。三洋公司一反大多数公司、包括其他日本公司的常规，不去招聘年轻力壮的新工人，而是聘用一些过去停工待业、现在工作态度和工作习惯都能顺应潮流的老工人。他们认为老工人素质好，只要领导得力就会成为生产好手。
　　
　　接着，三洋公司的经理人员向大家宣布：为了建立和谐的工作关系，他们希望同该厂的工会组织“国际电业工会”携手合作，这又是一件脱离常规的事情。设在田纳西、俄亥俄和加利福尼亚州的几家日本公司决不会与工会为伍，甚至还同工会唱对台戏。
　　
　　日本总裁亲自出马到厂会见了工会代表。这位日本经理在二次大战结束不久来到美国，给好莱坞专栏作家赫达·霍伯当童仆。在会议上，他回顾了这段经历，说他每每应声打开霍伯小姐的房门，总是见到象伊丽莎白、泰勒一类大明星伫立门首。
　　
　　工会代表们马上喜欢上他了。他接着说：“公司信奉工人联合原则，希望工会协助公司搞好业务工作。” 随着时间的转移，工会被他争取过去了。
　　
　　工人的精神面貌和生产情况确有改善之后，三洋公司开始大量投入资本，自1980年以来，总投资额达一千四百四十万美元。
　　
　　调和劳资关系
　　提高工作效率
　　
　　工厂的基础设施也做了改善，传送装置和包装机械全部更新，还安装了完备的质检设备，对电视机的接收性能和抗震水平实行严格检查。次品经复验如有必要即作修理，责任由装配车间的工人和管理人员共同承担。
　　
　　现在，电视机的木框架及包装材料均为公司自产。包装生产效率极高，除满足本厂需要外还可部分外销。
　　
　　然而，工人和管理人员一致认为，三洋公司之所以成功，关键在于实行了分散权力的管理方针，从而赢得了工人的信任，保证了各项政策的落实。公司举办的各种娱乐活动便是加强劳资关系的一项重要内容。
　　
　　欧文夫在这家工厂工作了十二年，她说：“这里的管理人员照顾工人的感情。生产上强调质量，强调清洁卫生，减少次品，并且教导工人爱护机器设备。管理部门还征询工人的意见，共同 商讨提高生产效率、改善产品质量和工作条件的措施。”
　　
　　三洋公司对工作表现不好的工人一般不采取开除的办法，而是同工会一道对他们进行教育。帮助他们转变成高效率的工人。
　　
　　三洋公司还制定了严格的收购质量标准。标准执行之初，一百多家供应商大多怀有抵触情绪，对三洋公司的高标准一时难以接受。“这批货符合常规标准嘛”之类的话处处可闻，现在再也听不到了。
　　
　　现在，经理人员也得勤奋工作。市工委主席瓦卡罗谈到该厂经理人员说：“这些伙计们是真干哪！他们每天上午七八点钟上班，许多人一天工作九到十一小时。星期六自愿加班的人也不少。不象从前那些人，九点钟才进厂，打开当天的邮件翻阅一阵，然后口授一封回信，十一点准时去打高尔夫球，玩到下午三点才回厂，磨蹭一会就下班了。”
　　
　　佛里斯特市电视机厂的日本人事初长曾经告戒过一些年俸为五万五千——六万五千美元的日本经理人员提高警惕，不要沉湎于美国经理人员的生活方式，不要接受他们打高尔夫球的邀请，他认为以前正是这种拉拉扯扯的作风害了工厂。
　　
　　电视机厂现有四十名日本经理人员，分别担任技术职务和其他主管职务。今天，该厂日产希尔斯牌微波炉两千个，彩色电视机五千台，其中百分之七十用希尔斯商标，百分之三十用三洋商标。百分之九十八的产品装配完毕即可投放市场，无须返工。
　　
　　希尔斯公司副总裁菲希尔说，在旧管理体制下，工厂生产的电视机第一年使用坏损率高达百分之二十，引起用户强烈不满。今天，坏损率已下降百分之使以下。微波炉情况亦然。日本人初来时发现工人在装配线作业时抽烟，看着极不顺眼，掏烟找火耽误自不必说，而且弄得到处是烟缸烟蒂，很不卫生。
　　
　　管理方法源于美国
　　
　　克拉克先生说，日本人采取的许多管理方法其实来源于二十年代美国形成的工业心理学理论。它强调工人的重要性，主张说服解释，反对硬性规定。三洋公司的方法“即不新，也不神”。不过，他认为日本人在实施工业心理学方面。却比美国老板做得踏实。
　　
　　1979年，劳资关系协定到期了。工会因生活费用增加同资方发生争议，举行了一次为期两个月的罢工。这个问题早在三洋公司的人员来此之前业已存在。后来双方双方各做让步，罢工随即停止。而且劳资双方都认为这次罢工并未彼此伤害彼此感情。1982年，双方顺利地签署了一项新的协定。
　　
　　有一段时间，三洋公司试图通过一个由美日双方经理人员组成的业务委员会来管理工厂。后来发现这种安排常常是议而不决，进度缓慢，只好放弃了。现在。三洋公司指派一名副总裁担任工厂总经理职务，直接对公司总裁负责。
　　
　　（翟宏彪译自美国《纽约时报》 1983年11月3日）把工会的权力真正还给真正的劳动者——写在中共中央即将召开的17大之前
　　
　　
　　我这人有每天阅读报刊的习惯，长期以来，我总是要零购和邮订大量的报刊，由于居家狭窄，于是，每隔一段时间，我就要处理掉积压的报刊。这些年，我已经记不得自己看过多少报刊和处理了多少报刊了，但是，有一本1984年的《世界之窗》杂志，我一直留在身边，搬多少次家，我都没有丢掉这本杂志。因为，这本杂志上的一篇文章很感动我，这篇文章，我将其全文敲打了出来，请读者见该正文后面的附录文章《日本人管好了一家美国工厂》。
　　
　　今天上午，我在茶馆里喝茶的时候，见到了一副发人深省的“吃讲茶”场面，于是，我决定撰写此文。
　　
　　笔者生活的这方土地的城乡中，以前一直遗留着一个非常古老的风俗，这就是“吃讲茶”！“吃讲茶”是存在于中华人民共和国以前而流行于官方司法体系以外的一种亚司法社会现象。
　　
　　所谓的“吃讲茶”，就是社会生活中的某些人觉得自己在某件事情上受了很大的委屈，他们由于种种原因，要么在衙门里没有打赢官司，要么他们更愿意通过与矛盾方直接见面去调解处理此事情，于是，他们便约定对方在茶馆里会面交涉谈判去解决此事情。如果对方同意见面，那么，他们双方就在茶馆里约定时间，且有由矛盾双方所信任和委托的第三方调解裁判人员到场佐证，这样的第三方人员，大多都是地方上的德高望重之人，也就是一些退役的官吏、有名望的老绅士和文人、义士、帮会或行会的负责人等，这样的第三方人员担任着调解、裁判和公证的三种职能。这样的几方人员一旦到场齐全，于是，“吃讲茶”便开始了；如果该事件很重大，“吃讲茶”的 那天，往往会有许多关注此事情的各方人员到场观瞻，茶馆现场俨然就是一次论辩议论大会场。这样的“吃讲茶”形式，是由清朝以前就存在的中国民间地方中的“社学”社会系统所自发产生出来的的一种民间司法调解机制，在中华人民共和国建立之前，其大量存在于中国各地方的市民社会和村民社会生活中，其曾经有力的支撑了中国旧国家机器的正常运转。
　　
　　中华人民共和国建立以后，由于众所周知的原因，那些“吃讲茶”中的“第三方人员”大多被打成了“封建主义势力”而被彻底瓦解了，而“吃讲茶”这样的地方社区中的调解机制形式也被当成“封建主义现象”取消了。到了1957年反右运动以后，中国的公检法体系的运转被泛政治化，于是，人民群众中出了什么矛盾，他们大多已经不习惯上法院通过司法手段去解决问题，而是更习惯去找自己工作的主管上级领导或者去政府机构反映情况，如果当事人遇到了主管和政府部门的好领导，那么，矛盾当事人的事情往往也就能够被圆满解决，如果当事人要遇到了浑噩的领导干部，那当事人就只有自认倒霉了。但是，不管怎么说，在旧中国的政治和司法机制解构以后，中华人民共和国毕竟还在不算太长的时间中曾经建立起了一套泛政治化的国家政治司法机制，尽管这样的机制出现过许多漏洞，甚至还造成过许多冤假错案，但是，这样的国家机器基本上还能够运转！
　　
　　1980年代，中国各行业开始实行经济体制改革，其中，单位干部承包责任制度对中国各行业的冲击非常大，对“责任承包”制度本身，笔者这里没有时间去多做评论。这里，笔者只是要指出一个问题，这就是，由于城乡各单位实行了干部承包制度以后，中国原来的政治社会机制相应发生了很大变化。以前，群众有了问题，可以找自己单位的上级主管部门解决，自己的主管部门如果解决不好，他们还可以逐级上访告状，一直可以上访告状到中共中央和国务院。但是，1980年代实行了“干部承包责任制度”以后，过去以往的这样的政治程序就被破坏了，因为，单位领导将最后决定一切！这就是说，这20年来，中国各级实业和事业单位中的干部专权现象十分严重。如果单位遇到了一个道德素养和政策法律水平高的干部，该单位的各种情况还算好，如果遇到该单位领导干部的道德素养和政策法律水平很差，那该单位里的劳动者那就倒霉透了！因为，劳动者无论告状到哪里，最后，解决问题权力最终还是要落在当事人的顶头上司手中！
　　
　　由于1980年代以来的单位干部专权现象日益严重，国家颁布的许多法律实际上成为了一纸空文，这就象一些劳动者在自己的劳动和生活保障权益遭受干部侵害以后，他们捧着《劳动法》去找管理者的领导干部，领导干部竟然可以这样回答说：“现在是经济承包，人权财权都是我们管理人一人说了算！你们要工作要薪水，我没有！你们要告我，你们就请便，随便哪个部门找到我，我都是这句话，你们找《劳动法》去要钱吧！看看《劳动法》是否可以给你们生出钱来！……”。近年来，这样的不平等劳资关系已经非常普遍，直接危及到了中国的稳定和发展！
　　
　　1980年代以来中国各经济实体和事业单位实行的“干部责任承包”，本质上是一种国家政府将公有资产委托给单位某某领导干部进行全权经营管理的一项政治改革和经济改革措施。这就是说，一旦实行了这样的干部责任承包制度，特别是现在的公家公有单位中的管理干部又是由党政上级部门所提拔和委派，那么，事实上，中国在1956——1980年之间的社会生活中曾经一度被消灭掉了的劳资关系就再次显现出来了！只不过，这个资方的后台，是“国家政府”而已！但是，资方的前台人员，就是这些集劳动人事和经济大权为一身的承包管理干部！
　　
　　既然中国的国家公有单位的“干部承包制度”已经在事实上显示出了“劳资关系”，而且，1980年代以来在中国所产生的所有私营和三资企业，从一开始起，它们就一直存在着事实上的劳资关系，那么，对立于资方和管理者阶层的中国广大劳动者的合法权益应该由谁去保护？中国广大劳动者的合法权益应该由谁去代表和表达？这，就成为了当今中国的头号政治大问题了！
　　
　　按照古今中外的经济和政治运作惯例，资产方及资产方委派的管理者和劳动方，是一组国家社会生活的基本对待关系式，或者按照马克思主义的说法，这是一组经济和政治领域里的基本对立统一关系式。中国各单位里既然已经存在着私家和公家的两种“资方”，那么，劳动者也就应该有自己的工会组织！
　　
　　也许有人会说，中国从中央到地方再到单位，从来就有“工会”组织。但是，谁都知道，这样的工会组织，仅仅就是私家和公家的资方下属的一个职能管理部门而已，这样的工会组织，从来就不是一组真正意义上的“劳资关系式”，也从来就是从组织形式到职能意义上是违背了马克思主义的“对立统一”关系式的！
　　
　　笔者早就注意到，自从中国社会中出现事实上的公家和私家的资方及管理社会阶层和普通劳动者的对待关系式以后，由于各单位工会组织从来没有真正掌握在真正的劳动者手中，工会干部大多都是由公家和私家的资方干部人员兼任，这样，劳动者和资方人员的矛盾和积怨也和越来越深沉！再因为前面所说的原因，目前的《劳动法》几乎是纸空文。所以，在以上所说的社会情况下，社会出于平衡格局的需求，劳动者们在近年来开始出现了和资方人员“吃讲茶”的情况，有的“吃讲茶”有双方满意的结果，有的则出现了更多的矛盾；之所以一些“吃讲茶”出现更多的矛盾，是因为这样的“吃讲茶”刚刚恢复起来，普遍还没有产生“第三方”人员所致。笔者在近年来，已经至少在茶馆中碰到过10次以上这样的仅仅只有矛盾双方且缺乏第三方存在的“吃讲茶”的情况了。
　　
　　那么，今天上午，笔者看到的这副“吃讲茶”是怎么回事情呢？原来，这是改革开放前的一个集体单位内部发生的事情！该单位以前就属于那种自负盈亏的集体单位，但是，原单位有很大一块地处城市内的黄金地盘，还有很多厂房设备！该厂方的原领导干部，一直就属于上级委派的国家全民干部编制，工人们，则属于自负盈亏的集体编制人员。由于以前该厂的领导经营无方，造成单位半瘫，这样，许多工人出于生活被迫便出厂自谋出路去了！现在，厂方干部见工人走得差不多了，他们便要将地盘卖给某私家房地产公司，这事情被原单位的一些工人知道以后，便咨询主管单位，而原来的主管单位早就是形同虚弱设的僵尸，他们一概不管这样的事情！这就是说，如果那些自谋出路多年的工人们不过问此事情，这笔巨款就将落入到那几个依然挂名在该单位名义下的领导干部手中！这样，他们这些工人当然气不过，他们便互相联络起来，试图通过“吃讲茶”的方式来解决该问题！
　　
　　笔者见到的这副“吃讲茶”场面，简直就是副具有历史写真意义的画片，几十个已经长期在外自谋生路多年的工人中，有的人明显发财了，是开着小汽车来吃讲茶的；更多的人则是等着自行车、走路和蹬着自己的营业三轮车来的；有的工人则黄皮寡瘦，一看就知道这些人这些年来过得非常艰难，他们是一些因为有病无法在外打工的病人。这些“吃讲茶”的工人们的要求很低，他们连“买断工龄费”都没有要求，只是要求那几个生得油光水滑的领导干部在转卖了他们这些人以前工作的工厂以后，把他们这些今后的养老基金发给他们，如果按照男60岁女50岁可以进入社保的金额计算，他们这些本来年龄很大的人就是就要求一年给他们2000多元，大概就是人均一万多元。
　　
　　最后的结果是什么？笔者因为有急事情不得不先走了，所以结果笔者不知道。但是，笔者走的时候，一位工人给笔者所说的一句话，使得笔者心情久久难以平静！这位明显有肝病的50多岁的男性工人佝偻着腰悄悄对笔者说，幸好这次还有几个原来在工会干过的老工友还懂点政策，他们把我们组织起来今天到这里“吃讲茶”，要不，我们灌注了一辈子心血的厂就要拿给这几个领导全部私吞了，我们这些无权无势的工人也就成了“野人”了！笔者问这几个原来在工会干过的工友现在在干什么？这位有病的工人说，他们一样在外打杂工！只不过他们还“仗义”的想着大家罢了。
　　
　　更让笔者惊心的是，笔者出茶馆的时候，看见了几个正在外面躲躲闪闪放风的工人，原来，他们害怕这几个领导干部去公安局诬告他们聚众闹事，所以，他们事先做了各自的安排。而这样的放风场面，让笔者的心房发生了真正的颤抖和疼痛！
　　
　　综上所述，笔者深切感到，工会的权力如果不真正掌握在真正的劳动者手中，那么，单位将不安宁，社会将不安宁，国家也将不安宁啊！
　　
　　为了印证劳资双方的运作关系式，笔者将1984年自己保存的这篇文章打印出来，大家从该文中可以看出，尽管作者是在极力夸赞日本人的先进管理方式，但是，该文却时刻都在显示出一个劳资结构关系式重大信息！这就是，如果没有真正属于该文中所说的美国电视机厂的真正属于劳动者的工会组织，日本人再有天大本事，他们能够创造这样的管理神话吗？！
　　
　　无论是在什么历史朝代，无论是在什么样的社会制度下，劳动者，都是社会的主体和主人！这，是笔者最后所要说的话……
　　
　　
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　　附录：此文发表于上海译文出版社出版的《世界之窗》的1984年第3期
　　
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　　《日本人管好了一家美国工厂》
　　
　　美国阿肯色州佛里斯特市电视机厂是希尔斯电器公司的挂钩厂，也是该市劳动力就业的主要场所，。七年前，这家工厂生产的电视机质量低劣，百分之十的产品过不了质检关，经修理后方可投入市场。顾客怨声载道，工厂大量减员，一个两千人的大厂顿时缩减到五百人以下，呈现出风雨飘摇的景象。
　　
　　今天，在日本人的管理下，这家工厂的就业人数已回升到了两千，而且还有继续增加的趋势。生产效率大大提高，电视机和微波炉的性能可靠，工人的怨言也少多了。
　　
　　工人、工厂、产品依然如故，为什么今天能取得如此巨大的成绩呢？看来，原因应从美日两国的传统管理方法，尤其是劳资关系方面去找。
　　
　　不久前的一个星期六，两千多名工人、经理人员和市民一起涌到一块阳光明媚的草坪上聚会，设酒庆祝工厂的繁荣。大家对日本管理人员力挽狂澜的功绩交口称赞。
　　
　　“早上好！”公司的日本总裁向身前的人群大声问候。
　　
　　三洋公司为了使得这家工厂在经济上立稳脚跟，不仅投入大量资本，更重要的是推行了一套“着眼于人的”管理方法。
　　
　　“这家工厂是我们城市的命脉，”佛里斯特市工业委员会主席瓦卡罗说，“三洋公司则是我们的支柱。”
　　
　　在这里，日本人和美国人，白人和黑人有着十分和谐的工作关系。当然，事情不是完美无缺的。当地的郊外活动俱乐部，日本人可以参加，黑人却不行，工会和公司之间还有纠葛，还发生过一次罢工。
　　
　　日本人初来此地的时候，三洋公司总经理井植聪约法在先，要求他们深入城市生活，参加当地社会事务，不要把自己囿在一个“小东京”里隐居。今天，日本人学会了吃美国土产，美国人也常到日本人家里做客。日本人的孩子上的是美国学校，而不少美国人也在学习日文。
　　
　　争取工会
　　
　　这个电视机工厂的改造是从七十年代中期开始的。当时沃里克公司已在此经营了十五年。这家公司一味的追求产品数量，不顾产品质量，最后弄得一筹莫展。经销该厂产品的希尔斯公司对此大为恼火，认为该厂如不改造，必定破产，于是邀请大阪的三洋公司把公司买下来。
　　
　　希尔斯的建议提得恰合时宜。日本当时正因为大规模侵入美国电视销售市场而成为众矢之的。1976年的12月，三洋公司购进大量股份获得了对佛里斯特市电视机厂的控制权，并于1977年1月，正式接管了这家工厂。
　　
　　佛里斯特市大多数市民对日本人是持赞许态度的，他们意识到如果没有日本人的管理，电视机厂早就倒闭了。不过，也有一些人，包括二次大战中同日本人作过战的老兵，对日本人却相当反感。
　　
　　日本人接管后立即采取措施，力求赢得工人和市民的信任。
　　
　　他们办的第一件事看来与业务毫无关系——邀请全体工人聚首喝咖啡。吃炸面包圈，还赠送每人一台半导体收音机。三洋公司的人对大家说，厂里灰尘满地，脏乱不堪，怎么能在这种环境下工作！于是大家一起动手，把工厂粉刷清理得涣然一新。不久，他们又办了两件异乎寻常的事。
　　
　　几个月后，随着生产情况的改善，工厂需要增加工人。三洋公司一反大多数公司、包括其他日本公司的常规，不去招聘年轻力壮的新工人，而是聘用一些过去停工待业、现在工作态度和工作习惯都能顺应潮流的老工人。他们认为老工人素质好，只要领导得力就会成为生产好手。
　　
　　接着，三洋公司的经理人员向大家宣布：为了建立和谐的工作关系，他们希望同该厂的工会组织“国际电业工会”携手合作，这又是一件脱离常规的事情。设在田纳西、俄亥俄和加利福尼亚州的几家日本公司决不会与工会为伍，甚至还同工会唱对台戏。
　　
　　日本总裁亲自出马到厂会见了工会代表。这位日本经理在二次大战结束不久来到美国，给好莱坞专栏作家赫达·霍伯当童仆。在会议上，他回顾了这段经历，说他每每应声打开霍伯小姐的房门，总是见到象伊丽莎白、泰勒一类大明星伫立门首。
　　
　　工会代表们马上喜欢上他了。他接着说：“公司信奉工人联合原则，希望工会协助公司搞好业务工作。” 随着时间的转移，工会被他争取过去了。
　　
　　工人的精神面貌和生产情况确有改善之后，三洋公司开始大量投入资本，自1980年以来，总投资额达一千四百四十万美元。
　　
　　调和劳资关系
　　提高工作效率
　　
　　工厂的基础设施也做了改善，传送装置和包装机械全部更新，还安装了完备的质检设备，对电视机的接收性能和抗震水平实行严格检查。次品经复验如有必要即作修理，责任由装配车间的工人和管理人员共同承担。
　　
　　现在，电视机的木框架及包装材料均为公司自产。包装生产效率极高，除满足本厂需要外还可部分外销。
　　
　　然而，工人和管理人员一致认为，三洋公司之所以成功，关键在于实行了分散权力的管理方针，从而赢得了工人的信任，保证了各项政策的落实。公司举办的各种娱乐活动便是加强劳资关系的一项重要内容。
　　
　　欧文夫在这家工厂工作了十二年，她说：“这里的管理人员照顾工人的感情。生产上强调质量，强调清洁卫生，减少次品，并且教导工人爱护机器设备。管理部门还征询工人的意见，共同 商讨提高生产效率、改善产品质量和工作条件的措施。”
　　
　　三洋公司对工作表现不好的工人一般不采取开除的办法，而是同工会一道对他们进行教育。帮助他们转变成高效率的工人。
　　
　　三洋公司还制定了严格的收购质量标准。标准执行之初，一百多家供应商大多怀有抵触情绪，对三洋公司的高标准一时难以接受。“这批货符合常规标准嘛”之类的话处处可闻，现在再也听不到了。
　　
　　现在，经理人员也得勤奋工作。市工委主席瓦卡罗谈到该厂经理人员说：“这些伙计们是真干哪！他们每天上午七八点钟上班，许多人一天工作九到十一小时。星期六自愿加班的人也不少。不象从前那些人，九点钟才进厂，打开当天的邮件翻阅一阵，然后口授一封回信，十一点准时去打高尔夫球，玩到下午三点才回厂，磨蹭一会就下班了。”
　　
　　佛里斯特市电视机厂的日本人事初长曾经告戒过一些年俸为五万五千——六万五千美元的日本经理人员提高警惕，不要沉湎于美国经理人员的生活方式，不要接受他们打高尔夫球的邀请，他认为以前正是这种拉拉扯扯的作风害了工厂。
　　
　　电视机厂现有四十名日本经理人员，分别担任技术职务和其他主管职务。今天，该厂日产希尔斯牌微波炉两千个，彩色电视机五千台，其中百分之七十用希尔斯商标，百分之三十用三洋商标。百分之九十八的产品装配完毕即可投放市场，无须返工。
　　
　　希尔斯公司副总裁菲希尔说，在旧管理体制下，工厂生产的电视机第一年使用坏损率高达百分之二十，引起用户强烈不满。今天，坏损率已下降百分之使以下。微波炉情况亦然。日本人初来时发现工人在装配线作业时抽烟，看着极不顺眼，掏烟找火耽误自不必说，而且弄得到处是烟缸烟蒂，很不卫生。
　　
　　管理方法源于美国
　　
　　克拉克先生说，日本人采取的许多管理方法其实来源于二十年代美国形成的工业心理学理论。它强调工人的重要性，主张说服解释，反对硬性规定。三洋公司的方法“即不新，也不神”。不过，他认为日本人在实施工业心理学方面。却比美国老板做得踏实。
　　
　　1979年，劳资关系协定到期了。工会因生活费用增加同资方发生争议，举行了一次为期两个月的罢工。这个问题早在三洋公司的人员来此之前业已存在。后来双方双方各做让步，罢工随即停止。而且劳资双方都认为这次罢工并未彼此伤害彼此感情。1982年，双方顺利地签署了一项新的协定。
　　
　　有一段时间，三洋公司试图通过一个由美日双方经理人员组成的业务委员会来管理工厂。后来发现这种安排常常是议而不决，进度缓慢，只好放弃了。现在。三洋公司指派一名副总裁担任工厂总经理职务，直接对公司总裁负责。
　　
　　（翟宏彪译自美国《纽约时报》 1983年11月3日）