外商反弹劳动合同法草案威胁将撤走在华投资

来源：百度文库编辑：超级军网时间：2024/04/29 07:45:20

“他们是在争取利益，很多东西都站不住脚的。”《劳动合同法》草案课题组组长常凯表示。 　　《劳动合同法》草案所引发的关注和争议有愈演愈烈之势。 　　5月10日上午，中华全国总工会专门就其参与《劳动合同法》制定工作召开新闻发布会，全国总工会法律部副部长郭军就一些焦点问题表达了工会组织的看法。 　　据悉，全国人大常委会3月20日开始就《劳动合同法(草案)》向社会公开征求意见，截止到4月20日征求意见活动结束时，共收到各类意见191849件，其中，职工的意见占了绝大多数。 　　对这样一部规范劳动关系的法律，显然不只是劳动者一方——工会系统和职工们关注，外资公司也表现了极大的关注热情。 　　就在意见征集活动的最后一天，两大外商组织——欧盟商会和上海美国商会，同时将各自的建议和意见递交给全国人大。 　　欧盟商会的意见和建议达11条，而上海美国商会的建议书多达42页，几乎涉及劳动合同法所有的章节和条款。 　　而对《劳动合同法》草案，跨国公司的反应相当激烈，甚至强硬。 　　两大商会上书 　　“如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷曾如是说。该协会代表54家企业、26万职工。 　　这是发生在4月23日，上海《劳动合同法》草案研讨会上的一幕。 　　此语一出，会场一片哗然。 　　一名与会代表当即站起来，反驳她是在“要挟”——是以外商投资为条件，要挟我国维持劳动力低水平保护。一时间，会场内纷纷交头接耳，议论不止。 　　这次研讨会上，全国人大常委会法工委、劳动部、全国总工会、全国律师协会劳动法与社会保障法委员会以及国内十几所高等院校的劳动法专家悉数到场。 　　会后，一名专家感叹：“没想到外企代表在陈述意见时，语气这么强硬。” 　　事实上，这样的争论已经不是第一次。在近段时间以来，在关于《劳动合同法》草案的讨论会上不断发生，且并非少数外资企业持这种看法。 　　欧盟商会和上海美国商会就是代表。 　　“在写意见书之前，我们召开了研讨会，并向会员企业发放征求意见表，会员企业反馈了很多意见建议。因此，我们所提出的都代表他们的看法。”上海美国商会公共政策部相关人士表示。 　　欧盟商会在其“建议书”认为，如果实施目前的草案，将对中国社会的稳定和经济的发展“产生消极的影响”。 　　欧盟商会在建议书中指出，“目前几个欧洲国家现行的劳动法造成了劳动成本增高，这导致了大量的欧洲公司将其生产线转移到欧洲之外的国家，或是劳动法规更松一些的欧洲国家。因此，如果中国选择实行该草案中的法规，无疑也将经受类似的挑战。” 　　欧盟商会认为《劳动合同法》草案将对外资企业在华投资产生重大影响，并描述了这种影响路径。“新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高。生产成本的提高将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。” 　　上海美国商会的表述则更加直接：“我们认为可能会对中国的投资环境产生消极影响。” 　　根据全国人大的立法程序，在征求意见后，预期在今年8月进行二读，如果顺利，年底该法将会通过并颁布。 　　外商争取利益？ 　　改革开放20年以来，中国是世界上最大的资本输入国，在吸引外资上，我国最大的优势就是劳动力充足、价格低廉。 　　但是，按照《劳动合同法》草案的规定，中国的劳动力成本会大幅度提高。比如，定期合同到期终止要付经济补偿金，竞业禁止补偿金是年工资的两倍。 　　“劳动力成本低不仅是我国的国情，而且是我国重要的国际竞争力，外商之所以来中国投资，尤其是投资制造业，最重要的原因就是中国的劳动力成本低。如果成本提高，它们为什么要来呢？”君合律师事务所资深劳动法律师马建军说。 　　全球最大的IT企业人力资源总监张沁(化名)告诉记者，她所在企业的一项内部调查显示，中国的劳动力成本在全球范围内虽仍比较低，但在亚洲范围内已经不具有竞争优势，马来西亚、菲律宾等国家的劳动力成本已低于我国。 　　“对跨国企业来说，可以劳动力外派，也可以把亚洲区总部迁过去以降低成本。”张沁说。 　　北方交通大学石美遐教授则对这种说法不以为然：“中国的劳动合同制度20年来不断向前走，中国吸引的外资数量不是也一直都在上升吗？” 　　“他们是在争取利益，很多东西都站不住脚的。”国务院法制办《劳动合同法》草案课题组组长常凯表示，“草案确实有些条款不严格，因此才需要征求意见，以供进一步修改。但问题不在于他们所提的具体问题，而在于他们对于草案的全部否定，出现结论性错误。” 　　有两位专家甚至表示，以影响招商引资和经济发展为理由，是外企赤裸裸的威胁。 　　郭军说，“真正影响中国经济的，是对劳动者权益的过度侵犯影响了劳工素质的提高，使得中国经济只能在低水平的量的方向发展。中国政府提出科技创新战略，也提出了社会经济发展的成果要全民共享，这就要求我们必须通过维护劳动权益来提高劳动者素质。” 　　郭军认为，“如果说这部法律有影响，那将是影响很多企业通过对劳工权益的侵犯而获得的超额利润或者不当利益。” 　　立场分歧 　　实际上，对于该法草案，一直存在两种对立的立场，代表人物就是董保华和常凯。两人都是劳动法课题组成员，该课题组由18名专家组成。 　　有关的分歧最早始于《劳动合同法》起草时的立法依据。一派认为，应该以《合同法》为依据，“要维护当事人的利益”。而另一派认为，《劳动合同法》应该是《劳动法》的系列法。 　　“劳资双方天生地位就不平衡，尤其中国劳动力富裕，这种不平衡就更加突出。”马建军律师说，“现在草案的指导思想就是抬高对劳动者保护的标准，试图以此来达到新的平衡。” 　　在常凯看来，《劳动合同法》是社会法，应以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。 　　董保华则认为，该法必须使政府、企业、员工三方达到和谐，“这部法律的公共目标应该是：低标准、广覆盖、严执法。但是，这部法恰恰相反，可以用四句话概括：对企业来说，用工宽进严出；对员工就业来说，宽进宽出；让员工自主管理而剥夺企业管理权；加强了行政干预。” 　　“该法要求在《劳动法》基础上制定，但实际上这是对《劳动法》的颠覆，《劳动法》总体上是三方满意的平衡点，本身有些标准偏高，现在劳动合同法草案又将标准全面推高，这将带来全面的紧张。”董说，“要求企业招工宽进严出，就会导致企业严进严出，那么，保护员工的宽进宽出政策就会落空，这就造成弱势的中下层劳动者，包括新毕业大学生的就业更加紧张，造成就业歧视，底层人得不到实惠，形成贵族法特征。” 　　调节劳资关系 　　对“宽进严出”感到担忧的不仅董保华一人。 　　张沁忧心忡忡：“这部法律出台之日，我担心就是我的失业之时。因为，所有的人力资源管理理念都将无法适用。” 　　比如，草案对解聘表现出相当严厉的态度。相较之前的劳动法，草案规定不允许非过错性解除定期合同，还规定凡是定期合同终止，都要发经济补偿金。 　　“也就是说，现在对一个不能胜任的员工，企业可以经过培训、调任其他岗位等措施后解除，但如果劳动合同法通过，就不可能再因不胜任工作等理由解除员工。即使不胜任，也要养到合同到期终止的那天。”张沁说，“那么，绩效考核制度也就没有用了，反正考核了也不能解聘。” 　　对此，上海美国商会在其修改意见与建议书中也有重点反映。建议书中列举了多达15个条文，详细说明《劳动合同法》草案对企业招聘解聘制度可能造成的影响。 　　但常凯驳斥说，解雇限制是劳动法的基本原则，解雇员工必须经过一定程序，这一点只是对原来《劳动法》不明确的地方明确了。 　　在理论的背后，还隐藏着我国特有的国情——全国人大常委会执法检查组去年底进行的一项调研表明：我国劳动合同签订率非常低，劳动合同短期化倾向明显，大部分劳动合同期限在1年以内。 　　“这是从国情出发，非宽进严出不解决问题。”常凯说。 　　至于对企业人力资源管理的影响，常凯认为，“西方是在劳方集体协商和工会力量比较强的基础上引入人力资源管理，而且现在开始注重调节劳资关系，而我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向研究如何管理工人。不应该是《劳动合同法》来适应企业人力资源管理，而应该是用《劳动合同法》来调整它们，他们这样要求很无理。” 　　“他们的基本方法就是夸大其词，并且预言法律实施后会影响经济发展的后果，以此来耸人听闻。”常凯说。“他们是在争取利益，很多东西都站不住脚的。”《劳动合同法》草案课题组组长常凯表示。 　　《劳动合同法》草案所引发的关注和争议有愈演愈烈之势。 　　5月10日上午，中华全国总工会专门就其参与《劳动合同法》制定工作召开新闻发布会，全国总工会法律部副部长郭军就一些焦点问题表达了工会组织的看法。 　　据悉，全国人大常委会3月20日开始就《劳动合同法(草案)》向社会公开征求意见，截止到4月20日征求意见活动结束时，共收到各类意见191849件，其中，职工的意见占了绝大多数。 　　对这样一部规范劳动关系的法律，显然不只是劳动者一方——工会系统和职工们关注，外资公司也表现了极大的关注热情。 　　就在意见征集活动的最后一天，两大外商组织——欧盟商会和上海美国商会，同时将各自的建议和意见递交给全国人大。 　　欧盟商会的意见和建议达11条，而上海美国商会的建议书多达42页，几乎涉及劳动合同法所有的章节和条款。 　　而对《劳动合同法》草案，跨国公司的反应相当激烈，甚至强硬。 　　两大商会上书 　　“如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷曾如是说。该协会代表54家企业、26万职工。 　　这是发生在4月23日，上海《劳动合同法》草案研讨会上的一幕。 　　此语一出，会场一片哗然。 　　一名与会代表当即站起来，反驳她是在“要挟”——是以外商投资为条件，要挟我国维持劳动力低水平保护。一时间，会场内纷纷交头接耳，议论不止。 　　这次研讨会上，全国人大常委会法工委、劳动部、全国总工会、全国律师协会劳动法与社会保障法委员会以及国内十几所高等院校的劳动法专家悉数到场。 　　会后，一名专家感叹：“没想到外企代表在陈述意见时，语气这么强硬。” 　　事实上，这样的争论已经不是第一次。在近段时间以来，在关于《劳动合同法》草案的讨论会上不断发生，且并非少数外资企业持这种看法。 　　欧盟商会和上海美国商会就是代表。 　　“在写意见书之前，我们召开了研讨会，并向会员企业发放征求意见表，会员企业反馈了很多意见建议。因此，我们所提出的都代表他们的看法。”上海美国商会公共政策部相关人士表示。 　　欧盟商会在其“建议书”认为，如果实施目前的草案，将对中国社会的稳定和经济的发展“产生消极的影响”。 　　欧盟商会在建议书中指出，“目前几个欧洲国家现行的劳动法造成了劳动成本增高，这导致了大量的欧洲公司将其生产线转移到欧洲之外的国家，或是劳动法规更松一些的欧洲国家。因此，如果中国选择实行该草案中的法规，无疑也将经受类似的挑战。” 　　欧盟商会认为《劳动合同法》草案将对外资企业在华投资产生重大影响，并描述了这种影响路径。“新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高。生产成本的提高将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。” 　　上海美国商会的表述则更加直接：“我们认为可能会对中国的投资环境产生消极影响。” 　　根据全国人大的立法程序，在征求意见后，预期在今年8月进行二读，如果顺利，年底该法将会通过并颁布。 　　外商争取利益？ 　　改革开放20年以来，中国是世界上最大的资本输入国，在吸引外资上，我国最大的优势就是劳动力充足、价格低廉。 　　但是，按照《劳动合同法》草案的规定，中国的劳动力成本会大幅度提高。比如，定期合同到期终止要付经济补偿金，竞业禁止补偿金是年工资的两倍。 　　“劳动力成本低不仅是我国的国情，而且是我国重要的国际竞争力，外商之所以来中国投资，尤其是投资制造业，最重要的原因就是中国的劳动力成本低。如果成本提高，它们为什么要来呢？”君合律师事务所资深劳动法律师马建军说。 　　全球最大的IT企业人力资源总监张沁(化名)告诉记者，她所在企业的一项内部调查显示，中国的劳动力成本在全球范围内虽仍比较低，但在亚洲范围内已经不具有竞争优势，马来西亚、菲律宾等国家的劳动力成本已低于我国。 　　“对跨国企业来说，可以劳动力外派，也可以把亚洲区总部迁过去以降低成本。”张沁说。 　　北方交通大学石美遐教授则对这种说法不以为然：“中国的劳动合同制度20年来不断向前走，中国吸引的外资数量不是也一直都在上升吗？” 　　“他们是在争取利益，很多东西都站不住脚的。”国务院法制办《劳动合同法》草案课题组组长常凯表示，“草案确实有些条款不严格，因此才需要征求意见，以供进一步修改。但问题不在于他们所提的具体问题，而在于他们对于草案的全部否定，出现结论性错误。” 　　有两位专家甚至表示，以影响招商引资和经济发展为理由，是外企赤裸裸的威胁。 　　郭军说，“真正影响中国经济的，是对劳动者权益的过度侵犯影响了劳工素质的提高，使得中国经济只能在低水平的量的方向发展。中国政府提出科技创新战略，也提出了社会经济发展的成果要全民共享，这就要求我们必须通过维护劳动权益来提高劳动者素质。” 　　郭军认为，“如果说这部法律有影响，那将是影响很多企业通过对劳工权益的侵犯而获得的超额利润或者不当利益。” 　　立场分歧 　　实际上，对于该法草案，一直存在两种对立的立场，代表人物就是董保华和常凯。两人都是劳动法课题组成员，该课题组由18名专家组成。 　　有关的分歧最早始于《劳动合同法》起草时的立法依据。一派认为，应该以《合同法》为依据，“要维护当事人的利益”。而另一派认为，《劳动合同法》应该是《劳动法》的系列法。 　　“劳资双方天生地位就不平衡，尤其中国劳动力富裕，这种不平衡就更加突出。”马建军律师说，“现在草案的指导思想就是抬高对劳动者保护的标准，试图以此来达到新的平衡。” 　　在常凯看来，《劳动合同法》是社会法，应以社会利益作为直接的立法取向，对大量劳动者的保护是社会利益最基础的东西。 　　董保华则认为，该法必须使政府、企业、员工三方达到和谐，“这部法律的公共目标应该是：低标准、广覆盖、严执法。但是，这部法恰恰相反，可以用四句话概括：对企业来说，用工宽进严出；对员工就业来说，宽进宽出；让员工自主管理而剥夺企业管理权；加强了行政干预。” 　　“该法要求在《劳动法》基础上制定，但实际上这是对《劳动法》的颠覆，《劳动法》总体上是三方满意的平衡点，本身有些标准偏高，现在劳动合同法草案又将标准全面推高，这将带来全面的紧张。”董说，“要求企业招工宽进严出，就会导致企业严进严出，那么，保护员工的宽进宽出政策就会落空，这就造成弱势的中下层劳动者，包括新毕业大学生的就业更加紧张，造成就业歧视，底层人得不到实惠，形成贵族法特征。” 　　调节劳资关系 　　对“宽进严出”感到担忧的不仅董保华一人。 　　张沁忧心忡忡：“这部法律出台之日，我担心就是我的失业之时。因为，所有的人力资源管理理念都将无法适用。” 　　比如，草案对解聘表现出相当严厉的态度。相较之前的劳动法，草案规定不允许非过错性解除定期合同，还规定凡是定期合同终止，都要发经济补偿金。 　　“也就是说，现在对一个不能胜任的员工，企业可以经过培训、调任其他岗位等措施后解除，但如果劳动合同法通过，就不可能再因不胜任工作等理由解除员工。即使不胜任，也要养到合同到期终止的那天。”张沁说，“那么，绩效考核制度也就没有用了，反正考核了也不能解聘。” 　　对此，上海美国商会在其修改意见与建议书中也有重点反映。建议书中列举了多达15个条文，详细说明《劳动合同法》草案对企业招聘解聘制度可能造成的影响。 　　但常凯驳斥说，解雇限制是劳动法的基本原则，解雇员工必须经过一定程序，这一点只是对原来《劳动法》不明确的地方明确了。 　　在理论的背后，还隐藏着我国特有的国情——全国人大常委会执法检查组去年底进行的一项调研表明：我国劳动合同签订率非常低，劳动合同短期化倾向明显，大部分劳动合同期限在1年以内。 　　“这是从国情出发，非宽进严出不解决问题。”常凯说。 　　至于对企业人力资源管理的影响，常凯认为，“西方是在劳方集体协商和工会力量比较强的基础上引入人力资源管理，而且现在开始注重调节劳资关系，而我们国家的人力资源管理基本上不研究劳资关系，完全是单向研究如何管理工人。不应该是《劳动合同法》来适应企业人力资源管理，而应该是用《劳动合同法》来调整它们，他们这样要求很无理。” 　　“他们的基本方法就是夸大其词，并且预言法律实施后会影响经济发展的后果，以此来耸人听闻。”常凯说。

撤就撤，中国还轮不到他们说话。

靠,把你当个人就登鼻子上脸!以为外资就了不起?真以为他们是为广大的中国劳动人民着想啊!让你给点建议TMD还当真敢威胁中国的立法!学50多年前直接叫他滚回自己的老家!

要滚就早滚！现在形势不一样了！中国的事情有的时候就需要矫枉过正！

想解聘就解聘，这就是所谓考核？所谓管理？本来就签1年合同，还有这么多理由。资本家真是想连骨头带肉都吃了。

综观不少事件我们应该知道，很多官员还是会怕的。况且人家在政界也应该有代理人的。在此表示谨慎乐观！[em04][em04][em06][em06]

有种的别在中国投资赚钱，早就应该完善维护工人权益的相关条例。

有沒有人站在企業的立場來思考呢？甚至，只是站在主管的立場來思考？個人認爲，這部新的“勞動法”可能對絕大部份的企業產生影響，不只是外企。現在的問題，不是在於這部勞動法的合理性與否，就算現在的勞動法，有多少員工根本就不知道或是沒有簽名？什麽叫做“有種的別在中國投資賺錢”？這位大哥好像還沒搞懂雙方互動的情況吧？如果真的現在對於企業成本有很大影響的話，外國企業是可以離席走人的，當年他們就是這樣進來的，但是，中國是否能夠消化這麽多的勞動人口？別忘了，就算是中國本地企業，有能力的也一樣可以出走到其他國家。單純的站在一個角度來看事情。。。日子真好過阿

目前中国雇佣合同法里的资本家可以随意解雇员工根本就是不合理的，这样的法例还不应该改？中国工人就不能维护自己的正当权益？只要存在足够的利润，资本家就是赶也赶不走，你以为他们都是蠢货？

那我也要請問，現在雇佣合同法裏面，員工可以在任意時候提出辭呈，只需要提前告知，這是不是對於資方的不合理？人員的培訓，實戰的技巧難道不需要企業的培育，機會的給與？按照您這麽說，那麽資方的權益又在哪理？什麽叫做“足夠的利潤”？如果人事成本高升，請問中國作爲一個吸引外資的國家，拿什麽來繼續走下去？看看當年中國是用什麽辦法把泰國的外資吸引到中國，其他國家就不能這麽做嗎？當年泰國政府作了什麽蠢事？讓大部分外之轉移投資到中國？您可以先去了解一下哦~~~

哦？楼上外星人来的？在劳保健全的国家或地区，那里规定工人不可以自决提出请辞的？而资方也有雇佣合同的保障。象在中国很多资本家，根本不向工人提供雇佣保障合同，更别说医保社保这些福利。

暈倒了~~~是您先提到所謂的“合理”的，對吧？我就站在所謂的合理性上面與您討論，您說我是外星球來的？您提起“中国很多资本家，根本不向工人提供雇佣保障合同，更别说医保社保这些福利”，這是執行面的問題吧？與題目有相關聯嗎？您是雅美那星球剛移民過來的嗎？您的太空船停在哪理？就算您提到這個無關的題目也無妨，請問，現在不提供勞動合同，不提供醫療保險的企業，是外資比較多，還是内資？想必您也很清楚吧？那麽，受這個問題影響的勞動群衆比較多，影響比較大，還是現在所談的族群人數比較多，影響比較大呢？那麽，站在政府的立場，現階段是應該對那些不守法的企業進行查核，取締比較重要，還是對那些奉公守法的企業開刀比較重要？雅美那星球的風景如何？？

内容没看到，争论就是无的放矢。建议斑竹干预，别为连内容都不知道的东西无谓争论。

[此贴子已经被作者于2006-5-12 13:41:57编辑过]

没有看到法律文本，瞎吵什么。不过中国有些法律的制定根本不考虑实际情况，就是一群自认为精英的人在起哄，也不知道谁赋予他们的权利。中国目前执法的情况很不乐观，有法不依的情况很严重，在制定一些不合实际的法律法规，只能造成这种现象更严重。如果全社会都把违法当成正常，法治从和说起。

<div class="quote">以下是引用轩辕101号在2006-5-12 13:28:00的发言： <div class="quote">以下是引用bulldog2002在2006-5-12 12:42:00的发言： 暈倒了~~~是您先提到所謂的“合理”的，對吧？我就站在所謂的合理性上面與您討論，您說我是外星球來的？您提起“中国很多资本家，根本不向工人提供雇佣保障合同，更别说医保社保这些福利”，這是執行面的問題吧？與題目有相關聯嗎？您是雅美那星球剛移民過來的嗎？您的太空船停在哪理？就算您提到這個無關的題目也無妨，請問，現在不提供勞動合同，不提供醫療保險的企業，是外資比較多，還是内資？想必您也很清楚吧？那麽，受這個問題影響的勞動群衆比較多，影響比較大，還是現在所談的族群人數比較多，影響比較大呢？那麽，站在政府的立場，現階段是應該對那些不守法的企業進行查核，取締比較重要，還是對那些奉公守法的企業開刀比較重要？雅美那星球的風景如何？？</div> 你脸皮够厚的，我说资本家随意解雇工人不合理难道有错吗？你却提出工人拥有请辞自决权也是不合理的荒谬言论。在美国、欧洲和香港这些劳保健全的国家或地区，资方都是不可以随意解雇员工的，员工也具有请辞的自决权，我提的都是工人的合法权益，怎么中国大陆工人就不适用？ 别说你连这些地球的基本常识都不知道，不是外星人是什么？？   </div>停，就我所知道的，资方的确是不能随便解雇工人，但是某些职位的工人，尤其是掌握要害技术的工人，也是不能在合同期未到时随意解除合同的

[此贴子已经被作者于2006-5-12 14:34:31编辑过]

<div class="quote">以下是引用作战参谋在2006-5-12 10:53:00的发言： 综观不少事件我们应该知道，很多官员还是会怕的。况且人家在政界也应该有代理人的。在此表示谨慎乐观！[em04][em04][em06][em06]</div>工人工资太底，生产环境劳动太苦，工人话语权太少，工人对国家的供献太大！ 可是我们的老板们，政府什么时候把工人的真正的切身利益放在眼中了？？ 我国经济现在发展本身就在重大的隐患，这就是由工人的工资待遇太底造成的！！ 内需不足的问题说穿了，还是工人（民工）收入太底造成的！！ 外商的气焰太嚣张，可气！ 而我们的相关部门态度太让人失望！！ 我们还是不是社会主义国家？工人还是不是党的执政来源？ 我们以前所受到的教育为什么和现实有如些大的差距？？ 受到了什么理论的的欺骗了？？[em05]

中华人民共和国劳动合同法（草案） 第一章 总则 第一条 为了调整劳动关系、规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。 第二条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理、指挥或监督下提供有偿劳动的权利义务关系；所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。  第三条 当事人订立和履行劳动合同，应当遵守法律、法规，遵循诚实信用原则，保障劳动者人格尊严、 身心健康和获取劳动报酬、参与用人单位民主管理等合法权益。 当事人应当遵循平等自愿、协商一致的原则订立劳动合同，公平地确定双方的权利义务。 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四条 符合本法规定的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第五条 国务院劳动保障行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动保障行政部门研究制定有关劳动合同的政策、措施时，应当听取同级工会组织、企业组织的意见和建议。 第六条 工会应当为劳动者订立劳动合同提供指导、帮助，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益。 第七条 用人单位应当依法建立和完善工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、劳动纪律等方面的规章制度。用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定；有集体合同的，规章制度不得违反集体合同的有关规定。 用人单位制定规章制度应当听取本单位工会或职工代表的意见，并向职工公示。法律、法规对用人单位规章制度制定程序另有规定的，从其规定。 用人单位制定的规章制度应当向其所在地劳动保障行政部门备案。 劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。用人单位和劳动者签订的劳动合同与其规章制度不一致的，按照有利于该劳动者的规定执行。 第八条 用人单位应当建立劳动合同管理制度。制定劳动合同管理办法，依法做好劳动合同订立、变更、解除、续订、终止等工作。用人单位与劳动者初次订立的劳动合同，应当报送用人单位所在地劳动保障行政部门登记备案。第二章 劳动合同的订立第九条 订立劳动合同的劳动者应当达到法定就业年龄，且未享受基本养老保险待遇。招用劳动者的用人单位应当依法成立。 法律、法规对有人单位和劳动者订立劳动合同有特别规定的，从其规定。 第十条 下列用人单位招用劳动者，应当依照本法的规定订立劳动合同： （一） 企业、个体工商户和其招用的劳动者； （二） 国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于公务员和参照或者依照公务员制度进行管理的人员； （三） 军队、武警所属单位和其招用的非现役人员； （四） 法律、法规规定适用本法的其他单位和其招用的人员。 前款规定的用人单位中的法定代表人（主要负责人）、公务员以及参照或者依照公务员制度进行管理的人员不适用本法规定。 第十一条 符合本法第九条、第十条规定的用人单位与劳动者、未按本法第十五条第一款规定形式订立劳动合同但具有下列情形的，应当视同双方存在劳动关系，为本法规定的劳动合同当事人： （一） 劳动者实际接受用人单位的管理、指挥或者监督； （二） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且后者向该劳动者支付劳动报酬； （三） 用人单位向劳动者提供基本劳动条件。 第十二条 订立劳动合同，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况。 用人单位有权了解劳动者的居民身份、知识技能、工作经历等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，劳动者应当如实告知。 第十三条 订立劳动合同，用人单位不得要求劳动者提供担保，不得以担保为名向劳动者收取财物，也不得扣压劳动者的身份证及其他证件。  第十四条 当事人可以订立无固定期限、有固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。 前款所称无固定期限劳动合同，是指双方当事人未约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同可以约定终止条件，但不得将法定解除条件约定为终止条件。 有固定期限劳动合同的期限不得超过三年。 第十五条 劳动合同应当在劳动者向用人单位提供劳动者前以书面形式订立。 劳动合同文本可以由用人单位提供，也可以由用人单位与劳动者共同拟订。由用人单位一方提供的合同文本，不得损害劳动者的合法权益，双方对合同条款的理解发生争议的，应当做出有利于劳动者的解释。 第十六条 劳动合同内容经当事人协商一致，自用人单位法定代表人（主要负责人）或其人事部门或者其书面委托授权的其他代理人与劳动者分别签字或盖章时，劳动合同成立。 符合本法第十一条规定的，自劳动者为用人单位提供劳动时，劳动合同成立。 依法成立的劳动合同，自成立时生效。当事人双方对劳动合同的生效期限或者条件有约定的，从其约定。 第十七条 书面劳动合同应当一式两份，当事人各执一份。劳动合同由一方执有，双方对劳动合同内容的理解发生争议的，应当做出有利于另一方的解释。 第十八条 劳动合同内容由当事人约定，但书面劳动合同应当载明用人单位的名称、住所；劳动者的姓名、居民身份证号码等基本情况，并具备以下条款： （一） 劳动合同期限； （二） 工作内容； （三） 劳动保护和劳动条件； （四） 劳动报酬。 第十九条 经当事人协商一致，在劳动合同中还可以协商约定下列内容： （一） 试用期； （二） 培训； （三） 竞业限制； （四） 福利待遇和补充保险； （五） 违反劳动合同的责任； （六） 协商约定的其他事项。 第二十条 有固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同的试用期不得超过三十日；无固定期限劳动合同的试用期不得超过九十日。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 第二十一条 未经用人单位同意，劳动者不得公开或泄露其商业秘密；未经劳动者同意，用人单位不得公开或泄露其个人资料。法律、行政法规有特别规定的，从其规定。 第二十二条 用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，可以在劳动合同中约定竞业限制条款或者单独订立竞业限制协议，约定在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，但该用人单位应当同时支付劳动者一定的经济补偿。 竞业限制范围应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过二年。法律、行政法规另有规定的除外。 竞业限制经济补偿数额不得少于劳动者在用人单位年工资收入的二分之一。竞业限制条款或者竞业限制协议约定的违约金数额不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿金的二倍。 第二十三条 有下列情况之一的，竞业禁止条款或者竞业禁止协议失效： （一） 用人单位的商业秘密已公开或者对其利益已经没有重大影响的； （二） 用人单位违反本法规定解除劳动合同，或者劳动者因本法第四十五条第二款的规定解除劳动合同的； （三） 用人单位未按照约定向劳动者支付竞业经济补偿的。 第二十四条 有固定期限劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。用人单位应当在劳动合同期满前与劳动者办理续订手 续。 未按照前款规定办理续订手 续，但劳动者仍然在用人单位工作，视为劳动合同续订。续订后的劳动合同期限不明确的，双方可以协商确定；协商不一致的，为无固定期限。 第二十五条 有下列情形之一的，劳动合同无效： （一） 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等内容低于国家和集体合同规定的标准的； （二） 损害国家、社会公共利益的。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第二十六条 下列劳动合同，当事人一方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销： （一） 因重大误解订立的； （二） 在订立合同时显失公平的。 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院变更或者撤销。 当事人请求变更的，劳动争议仲裁机构或者人民法院不得撤销。 第二十七条 有下列情形之一的，劳动合同撤销权消灭： （一） 具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权； （二） 具有撤销权的当事人自知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。 第二十八条 无效的劳动合同或者被撤销的劳动合同自始没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十九条 劳动合同无效、内容约定不明确或者未依法订立书面劳动合同发生争议的，当事人可以重新协商。协商不成的，适用国家规定；国家未规定的，适用集体合同规定；国家和集体合同都做出规定的，适用其中有利于劳动者的规定。 劳动合同无效或者约定不明确，依据前款规定仍不能确定的，适用下列规定： （一） 劳动合同期限不明确的，为无固定期限； （二） 劳动报酬等标准不明确的，参照用人单位同工种、同岗位劳动者的平均工资等标准确定；用人单位无同工种、同岗位的其他劳动者的，参照用人单位所在地设区的市上一年度企业职工平均工资等标准确定。第三章 劳动合同的履行和变更第三十条 当事人应当按照劳动合同约定全面履行自己的义务。劳动者一方应当由本人实际劳动合同约定的义务。 第三十一条 用人单位提供的劳动条件必须符合法律、行政法规的规定。 用人单位的管理、指挥不得违法，不得有不道德或者损害劳动者身心健康的情形。 第三十二条 劳动者应当正确使用用人单位提供的工作设备及材料，注意保护，服从用人单位的管理、指挥。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人（主要负责人）或者投资人的，不影响劳动合同的履行。国家另有规定的，从其规定。 第三十四条 用人单位合并的，劳动合同由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行；用人单位分立的，由分立后的用人单位分别继续履行。 第三十五条 劳动者因应征入伍或者履行国家规定的其他义务而不能履行劳动合同约定的义务的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。 劳动者被依法限制或剥夺人身自由而不能履行劳动合同约定的义 务的，用人单位可以中止或者部分中止履行劳动合同。 一方当事人因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方当事人可以根据不可抗力的影响中止履行劳动合同。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。 中止履行的情形消失，劳动合同能够恢复履行的，当事人应当恢复履行劳动合同。 第三十六条 双方当事人协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。 协商中止或者部分中止履行劳动合同，应当以书面形式明确中止履行的内容和期限。中止或者部分中止履行劳动合同的期限最长不得超过五年。 第三十七条 依照本法第三十五条、第三十六条中止履行劳动合同的，当事人双方暂停履行劳动合同约定的义务。中止履行期间，用人单位可以不缴纳相应的社会保险费用。中止履行期间不应计算为劳动者在用人单位的连续工作时间，但法律、法规另有规定的除外。 第三十八条 按照本法第三十六条的规定中止履行无固定期限劳动合同的，劳动者可以中止履行无固定期限劳动合同的期间与其他用人单位订立新的劳动合同。 第三十九条 劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同内容。 变更书面形式的劳动合同，应当采用书面协议记载变更的内容，注明变更日期。变更协议由当事人签字或者盖章后成立。 劳动合同内容部分变更的，未变更的部分应当继续履行。

第四章 劳动合同的解除、终止第四十条 劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。 第四十一条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （二） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规章制度的规定应当解除劳动合同的； （三） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四） 被依法追究刑事责任的。 第四十二条 具有下列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的； （二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同内容或者中止履行劳动合同达成协议的。 用人单位依照前款规定解除劳动合同，应当事先听取本单位职工代表大会、工会或者职工大会的意见。 用人单位不得依据本条规定解除有固定期限和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。 第四十三条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，在采取限制招收新人员、减少工时、培训、降低工资和调整岗位等措施后，确需一次性裁减一定数量或比例人员的，应当遵循下列要求： （一） 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，经与工会或者职工代表集体协商一致，并向劳动保障行政部门报告后，可以裁减人员； （二） 用人单位与工会或者职工代表经集体协商不能达成一致的，应当提请当地劳动保障行政部门组织同级工会或企业方面代表进行协调。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内招用人员的，应当优先招用被裁减的劳动者。 本条第一款中的数量和比例，由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 第四十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第四十二条、第四十三条的规定解除劳动合同： （一） 患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二） 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三） 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四） 担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间内的； （五） 法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一） 在试用期内的； （二） 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （三） 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四） 用人单位制定规章制度违反法律法规，损害劳动者权益的； （五） 法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以立即解除劳动合同。 第四十六条 除本法第四十条和第四十五条规定的情形外，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除有固定期限劳动合同；提前一百八十日以书面形式通知用人单位，可以解除无固定期限劳动合同。 依照前款规定解除劳动合同的，当事人约定了违约责任的，按照约定办理。 第四十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一） 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现的； （二） 劳动者依法享受基本养老保险待遇的； （三） 劳动者出境定居的； （四） 劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （五） 用人单位自行解散的； （六） 用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的； （七） 法律、行政法规规定劳动合同应当终止的其他情形。 第四十八条 本法第四十七条第（一）项规定的劳动合同终止条件出现，但具有下列情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至下列情形终结时终止： （一） 劳动者在医疗期的； （二） 女职工在孕期、产假期间、哺乳期间的； （三） 工会主席、副主席或者委员在任职期间的； （四） 职工在履行集体协商代表职责期间的； （五） 法律、行政法规规定劳动合同延缓终止的其他情形。 前款医疗期和产假期、哺乳期的期限按照国家有关规定执行。 第四十九条 用人单位依照本法第四十条、第四十二条、第四十三条的规定解除劳动合同以及第四十七条第（五）项终止劳动合同的，应当根据劳动者在本单位的实际连续工作年限和下列标准，向劳动者支付经济补偿： （一） 无固定期限劳动合同每满一年支付一个月工资； （二） 有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同每满一年支付两个月工资。 有固定期限劳动合同期限届满，用人单位与劳动者终止劳动合同的，应当根据劳动者在本单位的实际连续工作年限，按每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。 第五十条 本法第四十九条规定的实际连续工作年限，按劳动者在用人单位连续工作满十二个月为一年计算；不满一年的，按实际月数占一年的比例计算；未满一个月的，按一个月计算。 本法第四十九条规定的月工资，是指用人单位在正常生产经营情况下劳动合同解除或者终止前十二个月的劳动者的月平均工资。 作为经济补偿计算标准的月工资，不得低于当地最低工资标准，也不得高于用人单位所在地设区的市上年度企业职工月平均工资的二倍。 第五十一条 解除或者终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者出具书面证明。劳动者未要求的事项，不得载入书面证明。用人单位应当将解除或者终止劳动合同的劳动者名单自解除或终止劳动关系之日起七日内报劳动保障行政部门备案。 劳动者应当依照双方约定或者诚实信用原则办理工作交接事项。劳动者办理工作交接等事项而支出的合理费用，由用人单位承担。 第五章 特别规定 第一节 非全日制劳动合同第五十二条 非全日制劳动合同，是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时、累计每周工作时间不超过三十小时的劳动合同。 第五十三条 劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立非全日制劳动合同。但劳动者在多个用人单位的总工作时间，不得超过法定工时。 用人单位与劳动者订立非全日制劳动合同的，应当按日或者按周支付劳动报酬。按周支付劳动报酬的非全日制劳动合同，应当采用书面形式订立；按日支付劳动报酬的非全日制劳动合同，可以采用口头形式订立但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当采用书面形式订立。 第五十四条 非全日制劳动合同的内容由双方协商确定。劳动合同约定的劳动报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。 第五十五条 非全日制劳动合同未约定期限或者终止条件的，一方当事人提前通知对方，即可以解除劳动合同。 非全日制劳动合同解除和终止，用人单位可以不支付经济补偿。 第五十六条 本法第十四条、第十五条第一款、第二十条、第三十五条、第三十六条、第三十七条和第四章的规定，不适用于非全日制劳动合同，但第四章第四十七条除外。第二节 劳务派遣 第五十七条 本法所称劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。 第五十八条 设立劳务派遣机构，应当经劳动保障行政部门许可。获得行政许可的，应当持劳动保障行政部门做出的行政许可决定，根据国家有关规定办理登记或者备案手续。  劳务派遣机构不得从事劳务派遣以外的经营活动。 第五十九条 设立劳务派遣机构必须具备以下条件： （一） 符合法律、法规规定的法人设立条件； （二） 注册资本不少于五十万元； （三） 具有不少于二十万元的备用金。 备用金应当存入由劳动保障行政部门指定的银行帐号，非经劳动保障行政部门同意，不得使用。 第六十条 下列行业、岗位可以开展劳务派遣： （一） 建筑业、餐饮业、服务业、种植业、运输业； （二） 清洁和保安等辅助性岗位、非全日制用工； （三） 其他法律、法规规定的行业、岗位。 第六十一条 劳务派遣机构派遣劳动者，应当依照本法规定与劳动者订立劳动合同。劳务派遣机构与劳动者订立非全日制劳动合同的，适用本章第一节的规定。 劳务派遣机构应当依照法律、行政法规和劳动合同的约定向受派遣劳动者支付劳动报酬和其他待遇，并缴纳社会保险费。 第六十二条 劳务派遣机构和接受派遣单位应当订立劳务派遣协议，并载明下列条款： （一） 受派遣劳动者的姓名； （二） 受派遣劳动者工作岗位； （三） 劳动场所； （四） 派遣的期限； （五） 接受派遣单位使用受派遣劳动者的其他有关要求； （六） 劳务派遣机构和接受派遣单位分别应对受派遣劳动者承担的义务。 接受派遣单位应当按照劳务派遣协议使用受派遣的劳动者。 第六十三条 受派遣劳动者不具备劳务派遣协议约定条件的，接受派遣单位可以向派遣机构退回，并要求派遣机构承担违约责任。 第六十四条 接受派遣单位的劳动安全设施和劳动卫生条件必须符合国家规定。接受派遣单位不得将受派遣劳动者再派遣到其他单位。 接受派遣单位应当保证受派遣劳动者享有同本单位从事类似工作的劳动者同样的工作条件。 劳动者应当按照与派遣单位签订的劳动合同履行义务。 第六十五条 劳务派遣机构与劳动者解除或者终止劳动合同，应当按本法的规定向劳动者支付经济补偿金，但劳务派遣机构与劳动者订立非全日制劳动合同的除外。第六章 劳动合同争议处理 第六十六条 符合本法第十条规定的劳动合同当事人因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同而产生的劳动争议，应当纳入劳动争议处理范围。 第六十七条 劳动合同当事人发生争议，可以向劳动争议调节组织申请调节，在劳动争议调节组织主持下达成协议，具有劳动合同的性质，劳动合同当事人应当履行；调节不能达成协议的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第六十八条 符合本法第十一条规定，但用人单位与劳动者因劳动关系的确认发生争议的，由所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。劳动争议仲裁委员会所做的仲裁裁决为最终裁决。 第六十九条 劳动争议仲裁委员会应当设立专门的办案机构，配备专职仲裁人员，具体负责劳动争议仲裁工作。具体办法由国务院另行规定。法律责任第七十条 依照本法应当订立劳动合同，而用人单位却与劳动者订立劳务合同、承揽合同，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 第七十一条 用人单位违反本法第十三条规定，向劳动者收取财务或者扣押身份证等证件的，由劳动保障行政部门责令其限期退还劳动者本人，并可处以两千元以上五千元以下罚款。 第七十二条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动保障部门责令改正。逾期不改正的，可处以一千元以下罚款；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一） 应当采取书面形式订立劳动合同，用人单位故意拖延不订立书面劳动合同； （二） 劳动合同按照用人单位的书面文本订立，该文本未载明本法第十八条规定的条款。 第七十三条 用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动保障部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第七十四条 劳动合同约定的试用期违反本法第二十条的规定，劳动者有权要求用人单位按照非试用期间工资标准支付工资报酬。 第七十五条 由于用人单位的原因，导致劳动合同无效或者被撤销，劳动者已经付出劳动的，可以向用人单位要求支付相应的劳动报酬及其他待遇。劳动者遭受损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 前款规定的劳动者的用人单位与实际使用劳动者的用人单位不一致时，劳动者也可以向实际使用者要求支付相应的劳动报酬及待遇并承担赔偿责任。 第七十六条 用人单位有下列情形之一的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上一倍一下的标准计算，向劳动者加付赔偿金： （一） 克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的； （二） 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三） 解除劳动合同，未按照本法规定支付劳动和经济补偿的。 第七十七条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予治安管理处罚；对劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任： （一） 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二） 侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 第七十八条 用人单位按照本法第三十五条第二款规定中止或者部分中止履行劳动合同，而劳动者经证明被错误限制或者剥夺人身自由的，中止履行劳动合同期间劳动者的损失， 按照国家赔偿法的规定处理。 第七十九条 出现本法第四十五条第一款第（二）项、第（四）项和第二款规定的情形之一，劳动者解除劳动合同的，对于订立无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位应当按照本法第四十九条第一款第（一）项规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；对于签订有固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同的劳动者， 按照本法第四十九条第一款第（二）项规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 第八十条 用人单位解除或终止劳动合同的理由违反本法规定或者劳动合同约定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，对于无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位应当按照本法第四十九条第一款第（一）项规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；对于有固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同的，用人单位应当按照本法第四十九条第一款第（二）项的规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。用人单位支付赔偿金后，劳动合同效力终止。 在劳动合同因违法而中断期间，无论劳动者是否已经付出劳动，用人单位均应向劳动者支付劳动报酬和相关待遇。 第八十一条 当事人一方违反本法规定或者劳动合同的约定的通知期限解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。 第八十二条 劳动者违反竞业限制条款或者竞业限制协议，生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，约定赔偿责任的，按照约定赔偿；没有约定的，按照给原用人单位造成损失的情形，承担赔偿责任。 与原用人单位生产同类产品或者经营同类业务且具有竞争关系的用人单位，招用在竞业限制条款或者竞业协议约定的竞业限制期间内的劳动者，给原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 第八十三条 用人单位未按本法第五十一条的规定向劳动者出具书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 第八十四条 劳务派遣机构违反法律、行政法规的规定或者劳动合同约定的，受派遣劳动者可以要求派遣机构履行义务，也可以要求接受派遣单位履行义务；给派遣劳动者造成损失的，劳动者可以要求派遣机构承担赔偿责任，也可以要求接受派遣单位承担赔偿责任。接受派遣机构履行了义务或者承担责任赔偿责任的，可以依照劳务派遣协议从相派遣机构支付的报酬数额中抵消应当由派遣机构承担的义务或者损害赔偿额，或者向派遣机构追偿。 第八十五条 除本法第三十八条和第五章第一节规定的情形外，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 第八十六条 用人单位违反本法规定，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员以及其他依照法律从事公务的人员的，按照国家有关规定给予处分。 第八十七条 违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。 第七章 附则第八十八条 用人单位招用境外人员，法律、行政法规另外有规定的，从其规定。 第八十九条 用人单位招用劳动者，适用本法。本法未规定，而其他法律、法规有规定的，适用其他法律、法规的规定。 第九十条 本法施行前有关劳动合同规定与本法不一致的，自本法施行之日起按照本法规定执行。 第九十一条 本法自 年 月 日起施行。

楼上的，我虽然很感谢你把草案粘贴上来以便大家参考，但是我认为你有骗积分的嫌疑[em01]目前对《劳动合同法》草案的讨论没有多少实际上的决定意义！草案颁布之前，人大常委会和立法的专门委员会已经为新法设立了“底线”。你们可以讨论，可以提出疑义，可以修改一些旁支末节，但是要触及立法原则，或者你的意见违背了立法目的，那么一切都毫无意义！改革初期，外商，还包括相当一部分内资企业，都是在特殊政策环境下的既得利益者。现在中央要“建立和谐社会”，要缓解社会矛盾，要“调整”利益分配了！你还以为自己永远是“宠臣”，不识实务的跳出来高喊“老子不干了！”那么好吧！走吧，马上就会有人接替你的位置！也许后来者所得到的利益比你少些，但毕竟是有利可图的。如果你在中国投资数年，就因为一部“劳动合同法”就可以让你不顾未来巨大的收益而撤资，那只能说明你是一个投机者。况且与国际水平向比，中国劳动权益保护制度还是相当“宽松”的。对中国本身的发展来讲，加强保护劳动者权益，是大势所趋。所谓“外商”，客观的说是中国产业发展中潜在和实际上的对手！中国要完成现代化和产业结构升级就必须摆脱其桎梏！否则就有经济政治拉美化的现实危险！这次外国投资商敢于如此嚣张，正是一种危险的信号！走中国自己的路，让别人说去吧！[em05]

：“没想到外企代表在陈述意见时，语气这么强硬。” [em05]

相对中国的劳动力廉价，以后更让他们垂涎的是中国的消费市场。

现有的劳动法都执行的这么差，再制定一个出来有什么用？执行能力这么差，说什么都是扯淡。最后倒霉的是那些奉公守法的企业。

嗯,说老实现在的劳工法律当官的当地部门根本就是睁眼瞎.遇到了工人合法抗争还叫你们不要去.再来搞一个什么法律又有何用? 只能是肥了那些当官的.又多几个借口了.我相信这个原意是好的.但是希望真的确定下来了要执行到位.我见过太多吹得天花乱坠的法律了.

我只是怀疑这部法律的可执行性

资本永远逐利！！！！

前几天不是还有人说外商保护中国工人权益吗？怎么这么快又变了？ [em01][em01][em01][em01][em01]

听说不单外商企业，就是国内企业对这部劳动合同法也是意见多多的，不过出于政治正确的原因，没有敢象外商那么公开反对而已。

[此贴子已经被作者于2006-5-15 11:22:47编辑过]

工人最大的权力就是，少说话，多干活，少拿钱，多干事！！

希望能做到保护工人权益，我老家在浙江，那儿有些私营企业跟吸血鬼一样，每天工作十几个小时，有时通宵，工资还很低，我老妈就这么工作，想想真实很伤心

现在是考验某党是否买办化的关键时候鸟胡哥可表让人民群众失望啊!这个问题对中华未来的命运影响比所谓的台海,东海问题要致命的多什么是国家的核心利益?这个就是!坛子上的各位大大可要看好了![em05]

<div class="quote">以下是引用bulldog2002在2006-5-12 11:19:00的发言： 有沒有人站在企業的立場來思考呢？甚至，只是站在主管的立場來思考？個人認爲，這部新的“勞動法”可能對絕大部份的企業產生影響，不只是外企。現在的問題，不是在於這部勞動法的合理性與否，就算現在的勞動法，有多少員工根本就不知道或是沒有簽名？什麽叫做“有種的別在中國投資賺錢”？這位大哥好像還沒搞懂雙方互動的情況吧？如果真的現在對於企業成本有很大影響的話，外國企業是可以離席走人的，當年他們就是這樣進來的，但是，中國是否能夠消化這麽多的勞動人口？別忘了，就算是中國本地企業，有能力的也一樣可以出走到其他國家。單純的站在一個角度來看事情。。。日子真好過阿</div>因为我们都是雇工，不是资本家。我们关心我们自己的权益。

<div class="quote">以下是引用扑通在2006-5-11 17:53:00的发言： 　　“如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷曾如是说。 　　</div>  典型的———屁股决定脑袋！！！！

想要走，就快滚！！别费话，得了便宜还卖乘！！离了你们中国人就走上了死路了？？？现在中国人的骨气那去了？？[em05][em05][em05][em05][em05][em05]

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