由这个新闻，你可以知道在华日企是如何联手对付中国工人 ...

五沙工联委：让企业和员工知道自己的存在类别:其他新闻   浏览量:5   版次:LC26   版名:顺德改革20年特刊   稿源:南方都市报   2012-11-30
作者:郑志成 陈宇 欧阳少伟 朱江燕 吴曦 何帆燕 刘瑶 陈潇 李祖成 孙婷 尹冀鲲 张泽彤 张艳 李小超 郑俊彬 原创   手机看新闻 全国订报编辑此文 摘要：11月20日下午，五沙工业园一家日企的会客室内，张燕和欧阳文龙正对着一堆报表商量着什么
(来源:南方都市报 南都网


    11月20日下午，五沙工业园一家日企的会客室内，张燕和欧阳文龙正对着一堆报表商量着什么。作为首届五沙工联委的正副主席，他们试图向上级工会、地方政府要场地，开办一个员工活动中心。

    去年12月30日建立的五沙工联委，因被视为创新社会管理模式的一种尝试，被大良街道总工会寄予厚望。在过去这将近一年时间里，工联委致力于让园区内企业和员工知道自己的存在，并谋划成立员工活动中心以自我服务，这有助于往后工联委力求赢得会员职工的信赖，以便在他们需要帮助时能为他们提供指引。(来源:南方都市报 南都网

    两败俱伤的经验

    位于顺番交界的五沙工业园，设立已近10年，目前共有143家企业进驻。其中成立有工会的企业21家，他们是被简称为“五沙工联委”的五沙工业园工会联合委员会全部会员企业。

    五沙工联委是在大良总工会和大良经促局的牵头下建立，但其雏形，却来自这园区内6家日资企业工会的联席会议。欧阳文龙说，因同为丰田汽车做配件，园区内的这6家企业被惯称为“丰田系”。几乎同样的背景、同样的性质、众多的可比性，让这6家企业天生就联系紧密，进行联席会议的初衷，正是为了方便相互间信息采集，“背景相似，可比性强。”

    但欧阳文龙坦诚，无论是联席会议的固定召开，还是工资协商机制的建立，其直接原因，都是发生在2010年的一起劳资纠纷事件。

    欧阳文龙是江西人，毕业于南昌大学机械专业，来顺德工作已有七八年，一直都在制造部工作，制造部有员工300多人，占了其所在企业员工总人数的一半。2010年的工会主席直选中，他获得了连任。

    无论是欧阳欧龙，还是张燕，对2010年的一起同类企业停工事件都印象深刻，因为在那之后的一个多月内，园区内6家丰田系日企相继发生停工。(来源:南方都市报 南都网

    张燕所在的光洋六和是最后一家，时间是6月28日。张燕说，最直接的导火索是，40分钟车程另外一起工厂的员工加薪800。这一消息很快扩散到了五沙。

    张燕记得，6月28日晚上10时过10分，夜班休息时间结束，光洋六和制造部的70多名员工却并未回到生产岗位。他们仍旧坐在一旁，面对主管的到岗要求一言不发的举动，让制造课长读到了当中的潜台词。

    张燕在几分钟后接到制造部课长的电话，“我当时已经睡下了，”她马上驱车赶回，所有的工会委员很快全部集合，他们第一时间做的，并不是劝说工人回到岗位，而是派发问卷。

    “情况紧急，没来得及做表格，其实我们直接发白纸。”问卷内容很简单，询问员工的诉求，结果显示，当晚夜班的所有70名员工中有98%都认为这是加薪的最直接方式。而“某某厂加薪800元，我们要加1000元。”这样的字句则最为多见。

    解雇，是光洋六和的应对方案，而非加薪。

    这一决定，是张燕在统计员工的诉求，知会各部门及日籍管理层后做出的。在持续到凌晨3点的会议上，各部门分析判断了库存能支撑的时间，新员工能到位的时间。张燕的结论是，目前公司薪资待遇在区域内的水平，比较有竞争力，通过停工来加薪只是员工比较单纯的想法。

    次日清晨，最初十多名仍不愿到岗的白班职工遭到了解雇，而后来者见公司态度坚决，权衡后也放弃了原有的想法。就这样，张燕用出乎大多员工意料之外的方式，平息了这起风波。

    “但我不赞成这种两败俱伤的方式。”张燕说，作为工会主席，她可以理解员工，在目前这种高压力、高物价下，相比政府每年公布的工资指导线，工人的工资水平确是偏低，而站在企业人事主管的角度，“解雇”这一处理方法也不值得推广，是不得以而为之，必须先分析企业的具体情况，以及抗风险能力。张燕不主张这种通过停工而促成的加薪方式，正常的加薪应是通过劳资双方间协商的，且资方该有所回应的。

    也因此，她开始和园区其他6家日资企业工会一道推动工资协商机制的建立。张燕的主张与目前顺德乃至全国正在力推的工资集体协商制度政策要义相吻合。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。

    欧阳文龙赞同张燕的观点。

    在那次的停工浪潮中，欧阳文龙所在的企业是唯一幸免的，但那段时间他所在工会的工作并未因此而减轻，“停工就像是个传染病一样，不同企业间相熟的员工遇上了打招呼，流行一句话- -‘我们停了，你们停了吗’。”欧阳文龙说，能够幸免，其实并没有什么技巧。“其实当时工人们也早已蠢蠢欲动，公司就赶紧开了个会，承诺‘他们有什么，你们就有什么。’所以不需要这样做。”(来源:南方都市报 南都网

    雏形联席会议

    总结事件，张燕认为，企业的事情，“正常程序”下应该通过劳资协商，任何一方提出的问题，另一方都应该给予回应。停工，只是在员工通过正常渠道得不到资方回应的情况下才会发生的。

    张燕的主张，与目前顺德乃至全国正在力推的工资集体协商制度政策要义相吻合。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。工资集体协商内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

    既是公司的人事部主管，又是工会主席，张燕有这样的主张，或与其这样身份有关。

    在她的推动下，园区其他6家日资企业工会开始定期召开联席会议，并探索推动工资协商机制的建立。

    张燕和欧阳文龙是联席会议的主要号召人。与南海本田停工事件同一年，首届工会主席任期届满，6家丰田系企业中4家主席换人，只有张燕和欧阳文龙连任，二人也因对这一系列事务的熟悉，成了联席会议的主要号召人。

    6位主席轮流做东，开会、吃饭，每2个月一次，谈论最多的话题就是各自公司近期的变化，工资、奖金调整等等。“几家可比性最强，背景比较相似，很多信息一次采集，比如薪酬福利，我们会相互协调，多的少加，少的多加，因为情况类似，我们希望将工资提到彼此接近的标准。一是合理，二是能减少员工间的心里不平衡。”欧阳文龙说。

    而张燕更补充，这样的同行业企业间工会主席的联席会议，在和老板作提薪谈判时是非常必要的。

    张燕所供职企业光阳六和总经理森本次郎的说法证明了张燕的这一观点。森本次郎说，他知道这丰田系的6家企业工会主席会召开联席会议，作为资方派驻的负责人，6家企业的总经理每个月都会召开一次总经理会议，算起来，肯定要比工会每两个月一次要频繁。在总经理会议上，他们会说说自己的计划，互通消息。森本说，最近的一次会议他们讨论了起码三件事，其一，有企业工会组织的旅游出现了交通事故；其二，针对解雇的后续解决问题；其三，有企业出现了小偷。

    这样的总经理会议上，他们同样会相互了解各自的薪酬福利水平，而这也是工联委最为注意的一点，因为这关系到各家工会在为其会员职工争取每年一次的调薪要求会不会被驳回或压低，“我们尽可能地做到平衡。”

    去年，这6家企业的薪资增长幅度在15%至25%之间，这同样是联席会议的结果。而6家各自也形成了一套“正常程序”，以光洋六和为例，它的程序是这样走得：每月一次工委例会、3个月一次劳资会议、每年一次工会代表大会、每年2次员工满意度调查；任何员工提案，老板3个月内必须给回复。通过薪资协商，该企业员工的平均工资从2010年的1200元，涨至现在的最低1800元。

    工联委成立

    大良总工会的主席蔡信枝曾多次受邀参加这样的联席会议，蔡欣赏这种做法，希望扩大到整个五沙工业园区，以带动更多企业成立工会。2011年，广东省发文件，要求政府将更多职能下放到社会组织，工会就是其一。七八月间，蔡信枝正式向6人提及成立五沙工联委的想法。

    五沙工联委如期成立，园区内已成立工会的21家企业悉数加入。从架构的树状表可以看出，五沙工联委其实就是一个庞大的工会组织，其架构也与国内工会目前普遍使用的架构几乎一样，除设有主席、副主席外，下设经费审查、福利、女工、宣传文体、劳动保护等五个功能组别委员会，及一个文书处理部门。

    张燕、欧阳文龙分别担任了五沙工联委的正、副主席，包括他们在内，各个下设委员会的主任及成员，也都是来自这21家企业的工会主席。

    9家日企当中的6家进入了11个委员企业的名单，参加每两个月开一次的例会，全体会议则不定期召开。

    “带动、发动更多企业成立工会，”这是大良总工会希望五沙工联委能达成的目标之一，但张燕却说自己对于这一提法比较抗拒。

    在她看来，工联委没有这么做的行政权力，不能要求别的企业成立工会。

    但如果有企业有兴趣了解工会的成立和运作，想要交流，她说工联委是非常欢迎的。就在前一阵子，“烨辉钢铁”就前来参观过，这家企业总部就设在大良五沙工业园，在深圳、顺德乐从、顺德陈村设有分支机构，老板廖海辉热心公益，是大良慈善会理事会的现任会长。

    张燕说，当日代表烨辉钢铁前来交流的，是该公司的人事总监等一行，这位总监转述了廖海辉的疑问：我不成立工会，但一样有员工福利，那为什么还要成立工会？出于各种原因，目前参观过工联委的企业，仍处于成立工会的“准备阶段”。

    “我当时并没有解释，”张燕说，但在她看来，二者是有明显区别的，“我认为工会和企业之间的关系是相对平等的，而非上下级的。”

    这种认定让张燕不断地为自己做身份切换。她说，自己与来自日方的总经理谈话时，她总会先告诉他，自己现在是以什么身份在跟他说话。

    目前的光洋六和管理层，由3名日本人和1名台湾人组成。2010年4月到任，2个月后即发生了停工事件，森本次郎认可了张燕当时的处理方式，以及“正常程序”的存在。

    张燕当时不让日本人参与谈判，是怕事情会变复杂。她笑称，“他们谈判没赢过，不理解中国国情。其他企业就有先例，员工要求加200，结果日本人加了400。”张燕认为，就像父母对孩子，不能被孩子的哭闹吓到，要讲道理。且既然这是工会的事务，就应该相信中国人的处理。

    公司对工会的依赖越来越重了，在张燕看来，光洋六和的工会是日本资方规避语言障碍、文化障碍，进而了解员工的途径和渠道。

    时间长了，张燕感觉到公司对工会的依赖越来越重。在她看来，光洋六和的工会是资方规避语言障碍、文化障碍，进而了解员工的途径和渠道。“离职率降低，员工满意度上升；我还看过他们向总公司的汇报，有不足的还可以往工会身上推，说我们对员工的沟通了解不足，这样他们也就为自己留了一条后路。”

    对于其所在企业工会，森本次郎这样评价：从经营者的角度看，张燕工会主席的双重身份减少了劳资双方沟通的成本，她既了解公司的经营情况，另一方面又了解员工心态，一次沟通就行；但不足之处就是，员工的心声有可能被屏蔽掉，未被百分之百传达。他对成立工会持一种肯定的态度，并将五沙工联委看做是代表五沙工业园区内企业工会的窗口。

    未来

    一年来，园区企业运动会、双11相亲、叉车比赛、劳动技能比赛、才艺比赛，工联委组织了一系列的活动。

    光洋六和的品质员黄明聪虽然已经结婚，但他也见证了身边几名工友通过这些活动改变了生活的例子。“一个其他厂的人，平常没事兼职开摩的，一次我要打车出厂区，他认出了我的厂服，称我为兄弟单位，还少收了一块钱。”就是这一块钱的例子，让黄明聪间接感受到了联谊的效果。

    说到将来，张燕和欧阳文龙都说，希望往自我服务这个方向走。比如，解决受工业园与市区间交通不便影响的员工职业培训问题，在园区内开办职业培训班、心理咨询等活动。

    五沙小学后面有个闲置的文化中心，最近工联委正积极谋求大良街道办的支持，希望能要过来，为园区内企业员工做下班后的文化生活场所，“我们希望能政府出钱，然后我们管理。”工联委没有钱，一年下来只有31万元上级返还的经费，不够的还需要各个企业掏腰包。

    不过，这个设想至今未有一个明确的答复。

    31万元的经费，要服务1万多的会员职工，没有场地、没有资源，工联委成员也都是兼职。这都是摆在他们面前的困难。

    刚成立的这一年，工联委举办活动的目的是为了让园区内的大家都知道工联委的存在，并在往后力求赢得会员职工的信赖，以便在他们需要帮助时能为他们提供指引。“初衷是好的，大方向也没有错，但要真正发挥作用，还有很长的路要走。”张燕说。

    张燕和欧阳文龙表示依然无心于“带动”其他企业成立工会，但他们对工会组织发展的理念也正影响着周遭。

    五沙热电在1994年建厂，2008年五沙的新厂投产，次年成立工会。工会主席王连军是生产部副部长，这位曾在内蒙工作，也曾担任过工会主席的西北汉子，对身边日企的工会同行感到些许羡慕。对比下，他能感受到自己身份的尴尬，他坦言，“所幸公司所在的电力系统待遇好，员工的专业性强，思维平稳，因此公司存在的矛盾也较少。他说，加入工联委后，他也在思考这个组织未来的走向。

    同 样 位 于 园 区 内 的 国 企 彩 虹O L E D，依附着本身的兴致，他们在筹建顺德项目时已搭建起了工会架构。从2011年上半年投产时的500工人，到现在压缩产能后的200多人，减员过程中保障员工利益的方式已经很成熟。总会主席和瑜欣赏张燕和欧阳文龙的热忱，也赞同他们对于企业工会建立之难的讲法，“除了老板的心态外，政策、法律上缺乏支持也是原因之一，比如‘让税所直接扣会费’的说法提了很多年，但今天还是雷声大，雨却一点都没有。”
五沙工联委：让企业和员工知道自己的存在类别:其他新闻   浏览量:5   版次:LC26   版名:顺德改革20年特刊   稿源:南方都市报   2012-11-30
作者:郑志成 陈宇 欧阳少伟 朱江燕 吴曦 何帆燕 刘瑶 陈潇 李祖成 孙婷 尹冀鲲 张泽彤 张艳 李小超 郑俊彬 原创   手机看新闻 全国订报编辑此文 摘要：11月20日下午，五沙工业园一家日企的会客室内，张燕和欧阳文龙正对着一堆报表商量着什么
(来源:南方都市报 南都网


    11月20日下午，五沙工业园一家日企的会客室内，张燕和欧阳文龙正对着一堆报表商量着什么。作为首届五沙工联委的正副主席，他们试图向上级工会、地方政府要场地，开办一个员工活动中心。

    去年12月30日建立的五沙工联委，因被视为创新社会管理模式的一种尝试，被大良街道总工会寄予厚望。在过去这将近一年时间里，工联委致力于让园区内企业和员工知道自己的存在，并谋划成立员工活动中心以自我服务，这有助于往后工联委力求赢得会员职工的信赖，以便在他们需要帮助时能为他们提供指引。(来源:南方都市报 南都网

    两败俱伤的经验

    位于顺番交界的五沙工业园，设立已近10年，目前共有143家企业进驻。其中成立有工会的企业21家，他们是被简称为“五沙工联委”的五沙工业园工会联合委员会全部会员企业。

    五沙工联委是在大良总工会和大良经促局的牵头下建立，但其雏形，却来自这园区内6家日资企业工会的联席会议。欧阳文龙说，因同为丰田汽车做配件，园区内的这6家企业被惯称为“丰田系”。几乎同样的背景、同样的性质、众多的可比性，让这6家企业天生就联系紧密，进行联席会议的初衷，正是为了方便相互间信息采集，“背景相似，可比性强。”

    但欧阳文龙坦诚，无论是联席会议的固定召开，还是工资协商机制的建立，其直接原因，都是发生在2010年的一起劳资纠纷事件。

    欧阳文龙是江西人，毕业于南昌大学机械专业，来顺德工作已有七八年，一直都在制造部工作，制造部有员工300多人，占了其所在企业员工总人数的一半。2010年的工会主席直选中，他获得了连任。

    无论是欧阳欧龙，还是张燕，对2010年的一起同类企业停工事件都印象深刻，因为在那之后的一个多月内，园区内6家丰田系日企相继发生停工。(来源:南方都市报 南都网

    张燕所在的光洋六和是最后一家，时间是6月28日。张燕说，最直接的导火索是，40分钟车程另外一起工厂的员工加薪800。这一消息很快扩散到了五沙。

    张燕记得，6月28日晚上10时过10分，夜班休息时间结束，光洋六和制造部的70多名员工却并未回到生产岗位。他们仍旧坐在一旁，面对主管的到岗要求一言不发的举动，让制造课长读到了当中的潜台词。

    张燕在几分钟后接到制造部课长的电话，“我当时已经睡下了，”她马上驱车赶回，所有的工会委员很快全部集合，他们第一时间做的，并不是劝说工人回到岗位，而是派发问卷。

    “情况紧急，没来得及做表格，其实我们直接发白纸。”问卷内容很简单，询问员工的诉求，结果显示，当晚夜班的所有70名员工中有98%都认为这是加薪的最直接方式。而“某某厂加薪800元，我们要加1000元。”这样的字句则最为多见。

    解雇，是光洋六和的应对方案，而非加薪。

    这一决定，是张燕在统计员工的诉求，知会各部门及日籍管理层后做出的。在持续到凌晨3点的会议上，各部门分析判断了库存能支撑的时间，新员工能到位的时间。张燕的结论是，目前公司薪资待遇在区域内的水平，比较有竞争力，通过停工来加薪只是员工比较单纯的想法。

    次日清晨，最初十多名仍不愿到岗的白班职工遭到了解雇，而后来者见公司态度坚决，权衡后也放弃了原有的想法。就这样，张燕用出乎大多员工意料之外的方式，平息了这起风波。

    “但我不赞成这种两败俱伤的方式。”张燕说，作为工会主席，她可以理解员工，在目前这种高压力、高物价下，相比政府每年公布的工资指导线，工人的工资水平确是偏低，而站在企业人事主管的角度，“解雇”这一处理方法也不值得推广，是不得以而为之，必须先分析企业的具体情况，以及抗风险能力。张燕不主张这种通过停工而促成的加薪方式，正常的加薪应是通过劳资双方间协商的，且资方该有所回应的。

    也因此，她开始和园区其他6家日资企业工会一道推动工资协商机制的建立。张燕的主张与目前顺德乃至全国正在力推的工资集体协商制度政策要义相吻合。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。

    欧阳文龙赞同张燕的观点。

    在那次的停工浪潮中，欧阳文龙所在的企业是唯一幸免的，但那段时间他所在工会的工作并未因此而减轻，“停工就像是个传染病一样，不同企业间相熟的员工遇上了打招呼，流行一句话- -‘我们停了，你们停了吗’。”欧阳文龙说，能够幸免，其实并没有什么技巧。“其实当时工人们也早已蠢蠢欲动，公司就赶紧开了个会，承诺‘他们有什么，你们就有什么。’所以不需要这样做。”(来源:南方都市报 南都网

    雏形联席会议

    总结事件，张燕认为，企业的事情，“正常程序”下应该通过劳资协商，任何一方提出的问题，另一方都应该给予回应。停工，只是在员工通过正常渠道得不到资方回应的情况下才会发生的。

    张燕的主张，与目前顺德乃至全国正在力推的工资集体协商制度政策要义相吻合。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。工资集体协商内容包括：工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

    既是公司的人事部主管，又是工会主席，张燕有这样的主张，或与其这样身份有关。

    在她的推动下，园区其他6家日资企业工会开始定期召开联席会议，并探索推动工资协商机制的建立。

    张燕和欧阳文龙是联席会议的主要号召人。与南海本田停工事件同一年，首届工会主席任期届满，6家丰田系企业中4家主席换人，只有张燕和欧阳文龙连任，二人也因对这一系列事务的熟悉，成了联席会议的主要号召人。

    6位主席轮流做东，开会、吃饭，每2个月一次，谈论最多的话题就是各自公司近期的变化，工资、奖金调整等等。“几家可比性最强，背景比较相似，很多信息一次采集，比如薪酬福利，我们会相互协调，多的少加，少的多加，因为情况类似，我们希望将工资提到彼此接近的标准。一是合理，二是能减少员工间的心里不平衡。”欧阳文龙说。

    而张燕更补充，这样的同行业企业间工会主席的联席会议，在和老板作提薪谈判时是非常必要的。

    张燕所供职企业光阳六和总经理森本次郎的说法证明了张燕的这一观点。森本次郎说，他知道这丰田系的6家企业工会主席会召开联席会议，作为资方派驻的负责人，6家企业的总经理每个月都会召开一次总经理会议，算起来，肯定要比工会每两个月一次要频繁。在总经理会议上，他们会说说自己的计划，互通消息。森本说，最近的一次会议他们讨论了起码三件事，其一，有企业工会组织的旅游出现了交通事故；其二，针对解雇的后续解决问题；其三，有企业出现了小偷。

    这样的总经理会议上，他们同样会相互了解各自的薪酬福利水平，而这也是工联委最为注意的一点，因为这关系到各家工会在为其会员职工争取每年一次的调薪要求会不会被驳回或压低，“我们尽可能地做到平衡。”

    去年，这6家企业的薪资增长幅度在15%至25%之间，这同样是联席会议的结果。而6家各自也形成了一套“正常程序”，以光洋六和为例，它的程序是这样走得：每月一次工委例会、3个月一次劳资会议、每年一次工会代表大会、每年2次员工满意度调查；任何员工提案，老板3个月内必须给回复。通过薪资协商，该企业员工的平均工资从2010年的1200元，涨至现在的最低1800元。

    工联委成立

    大良总工会的主席蔡信枝曾多次受邀参加这样的联席会议，蔡欣赏这种做法，希望扩大到整个五沙工业园区，以带动更多企业成立工会。2011年，广东省发文件，要求政府将更多职能下放到社会组织，工会就是其一。七八月间，蔡信枝正式向6人提及成立五沙工联委的想法。

    五沙工联委如期成立，园区内已成立工会的21家企业悉数加入。从架构的树状表可以看出，五沙工联委其实就是一个庞大的工会组织，其架构也与国内工会目前普遍使用的架构几乎一样，除设有主席、副主席外，下设经费审查、福利、女工、宣传文体、劳动保护等五个功能组别委员会，及一个文书处理部门。

    张燕、欧阳文龙分别担任了五沙工联委的正、副主席，包括他们在内，各个下设委员会的主任及成员，也都是来自这21家企业的工会主席。

    9家日企当中的6家进入了11个委员企业的名单，参加每两个月开一次的例会，全体会议则不定期召开。

    “带动、发动更多企业成立工会，”这是大良总工会希望五沙工联委能达成的目标之一，但张燕却说自己对于这一提法比较抗拒。

    在她看来，工联委没有这么做的行政权力，不能要求别的企业成立工会。

    但如果有企业有兴趣了解工会的成立和运作，想要交流，她说工联委是非常欢迎的。就在前一阵子，“烨辉钢铁”就前来参观过，这家企业总部就设在大良五沙工业园，在深圳、顺德乐从、顺德陈村设有分支机构，老板廖海辉热心公益，是大良慈善会理事会的现任会长。

    张燕说，当日代表烨辉钢铁前来交流的，是该公司的人事总监等一行，这位总监转述了廖海辉的疑问：我不成立工会，但一样有员工福利，那为什么还要成立工会？出于各种原因，目前参观过工联委的企业，仍处于成立工会的“准备阶段”。

    “我当时并没有解释，”张燕说，但在她看来，二者是有明显区别的，“我认为工会和企业之间的关系是相对平等的，而非上下级的。”

    这种认定让张燕不断地为自己做身份切换。她说，自己与来自日方的总经理谈话时，她总会先告诉他，自己现在是以什么身份在跟他说话。

    目前的光洋六和管理层，由3名日本人和1名台湾人组成。2010年4月到任，2个月后即发生了停工事件，森本次郎认可了张燕当时的处理方式，以及“正常程序”的存在。

    张燕当时不让日本人参与谈判，是怕事情会变复杂。她笑称，“他们谈判没赢过，不理解中国国情。其他企业就有先例，员工要求加200，结果日本人加了400。”张燕认为，就像父母对孩子，不能被孩子的哭闹吓到，要讲道理。且既然这是工会的事务，就应该相信中国人的处理。

    公司对工会的依赖越来越重了，在张燕看来，光洋六和的工会是日本资方规避语言障碍、文化障碍，进而了解员工的途径和渠道。

    时间长了，张燕感觉到公司对工会的依赖越来越重。在她看来，光洋六和的工会是资方规避语言障碍、文化障碍，进而了解员工的途径和渠道。“离职率降低，员工满意度上升；我还看过他们向总公司的汇报，有不足的还可以往工会身上推，说我们对员工的沟通了解不足，这样他们也就为自己留了一条后路。”

    对于其所在企业工会，森本次郎这样评价：从经营者的角度看，张燕工会主席的双重身份减少了劳资双方沟通的成本，她既了解公司的经营情况，另一方面又了解员工心态，一次沟通就行；但不足之处就是，员工的心声有可能被屏蔽掉，未被百分之百传达。他对成立工会持一种肯定的态度，并将五沙工联委看做是代表五沙工业园区内企业工会的窗口。

    未来

    一年来，园区企业运动会、双11相亲、叉车比赛、劳动技能比赛、才艺比赛，工联委组织了一系列的活动。

    光洋六和的品质员黄明聪虽然已经结婚，但他也见证了身边几名工友通过这些活动改变了生活的例子。“一个其他厂的人，平常没事兼职开摩的，一次我要打车出厂区，他认出了我的厂服，称我为兄弟单位，还少收了一块钱。”就是这一块钱的例子，让黄明聪间接感受到了联谊的效果。

    说到将来，张燕和欧阳文龙都说，希望往自我服务这个方向走。比如，解决受工业园与市区间交通不便影响的员工职业培训问题，在园区内开办职业培训班、心理咨询等活动。

    五沙小学后面有个闲置的文化中心，最近工联委正积极谋求大良街道办的支持，希望能要过来，为园区内企业员工做下班后的文化生活场所，“我们希望能政府出钱，然后我们管理。”工联委没有钱，一年下来只有31万元上级返还的经费，不够的还需要各个企业掏腰包。

    不过，这个设想至今未有一个明确的答复。

    31万元的经费，要服务1万多的会员职工，没有场地、没有资源，工联委成员也都是兼职。这都是摆在他们面前的困难。

    刚成立的这一年，工联委举办活动的目的是为了让园区内的大家都知道工联委的存在，并在往后力求赢得会员职工的信赖，以便在他们需要帮助时能为他们提供指引。“初衷是好的，大方向也没有错，但要真正发挥作用，还有很长的路要走。”张燕说。

    张燕和欧阳文龙表示依然无心于“带动”其他企业成立工会，但他们对工会组织发展的理念也正影响着周遭。

    五沙热电在1994年建厂，2008年五沙的新厂投产，次年成立工会。工会主席王连军是生产部副部长，这位曾在内蒙工作，也曾担任过工会主席的西北汉子，对身边日企的工会同行感到些许羡慕。对比下，他能感受到自己身份的尴尬，他坦言，“所幸公司所在的电力系统待遇好，员工的专业性强，思维平稳，因此公司存在的矛盾也较少。他说，加入工联委后，他也在思考这个组织未来的走向。

    同 样 位 于 园 区 内 的 国 企 彩 虹O L E D，依附着本身的兴致，他们在筹建顺德项目时已搭建起了工会架构。从2011年上半年投产时的500工人，到现在压缩产能后的200多人，减员过程中保障员工利益的方式已经很成熟。总会主席和瑜欣赏张燕和欧阳文龙的热忱，也赞同他们对于企业工会建立之难的讲法，“除了老板的心态外，政策、法律上缺乏支持也是原因之一，比如‘让税所直接扣会费’的说法提了很多年，但今天还是雷声大，雨却一点都没有。”