公司要给我们搞培训，大家给出个主意，帮我提几个问题

公司要给我们这帮中层管理干部搞什么管理培训，把我从几百公里外喊回来就是为了听两天课，以前在机场里随时可以见到卖这类光盘的，我感觉这玩意都是忽悠人，骗钱的玩意。所以到时我想提几个尖锐的问题，看这些培训师接得下招不，大家看看培训内容吧。。。。。帮出个主意，提几个关键性的问题
1. 了解中坚干部之角色职责，在工作中发挥管理者应有的功能；
2. 建立管理者应有的正确态度；
3. 了解组织团队运作中应遵循的原则，让组织有效运作发挥效能；
4. 能够以科学化的思维及精神，运用实事求是的方法，完成工作；
5. 了解在计划、执行与控制阶段应该如何做？做些什么？以顺利达成目标；
6. 培养主动积极发现问题的意识，以求新、求好、求变的精神在工作中进行必要的改善；
7. 了解培育人才的重要，学习到工作中教导的方法；
8. 认识沟通的重要性，能够建立组织内无障碍的沟通环境，并掌握有效沟通的技巧；
9. 了解人性特点，能够带人带心，激发部属工作干劲与意愿，提高工作士气；
10. 能够充份将各种管理技巧灵活运用，并根据不同的情境运用适合的领导风格。
【课程内容】
如果您是一名“部门经理”，用“举足轻重”来形容您也不过分。但是作为一名重要的中层管理者，您又应该想些什么？做些什么？也就是说，怎样才能在不断学习、不断实践的过程中不断提高能力，真正成为企业的“脊梁”和“中坚”？
第一篇：管理角色与原则
    一、管理是什么？管理的意义
二、管理历程：人治、法治、心治
　  ★人治—经验管理     ★法治—科学管理     ★心治—文化管理
三、管理者的角色认知与功能
----管理者为何而生？该做什么，不该做什么？屁股应该坐在哪条板凳上，应该代表谁的利益？谁对谁负责？在正式管理前，必须对这些问题进行反思并给出答案；
1、管理者的三种角色
★作为下级的管理人员：你是经营者的替身
★作为上级的管理者：你是集领导、管理、规则制定与维护、教练、绩效伙伴于一体者；
★作为同事的管理者：是你的内部客户，是执行力的原点与起点。
2、管理者的四种角色错位
★缺乏原则：做家长不做管理者；
★缺乏执行：做大气层不做放大镜；
★缺乏领导：做好乘客不做好司机；
★缺乏教练：做裁判不做教练
3、管理者的三重境界
★做经理：专注于自身工作和事务性工作，留下结果；
★坐经理：专注于制度与流程建设与完善，留下标准；
★作经理：专注于团队文化的建设与复制，留下传承。
4、上司对你的期待
★忠诚           ★诚实         ★敬业     
★服从           ★责任         ★自律
5、部属所盼望的主管
★言而有信      ★知人善任     ★勇于承担
★广开言路      ★一视同仁     ★服务意识
6、管理者应具备的基本态度
7、指挥系统的协调性
8、职务的认知
   ★选对人    ★做对事    ★用对方法    ★走好路
9、授权的运用
第二篇：工作管理
1、计划力与执行力
2、计划的内容
   ★战略计划    ★阶段性计划    ★具体操作计划
3、如何合理地制定有效达成目的之计划方法
★合理整合有限资源        ★在管理工作中处于首要地位  
★计划工作具有普遍性      ★每一位管理者都有参与指定计划的权力和责任
4、控制与问题发现
5、查核的方法
　　6、改善行动
    7、控制与自我控制
8、组织协调能力
9、如何发挥管理者的影响力
10、时间管理
★忙碌不见得就会让你成功    ★设立明确的目标      ★进行目标切割     ★20：80定律               ★“不被干扰”一小时   ★充分地授权   
★做好“时间日志”          ★做与你的价值观相吻合的事         
★同一类的事情做好一次把它做完     ★跟随会议议程、控制会议时间         ★与成功的人在一起，这样可以节省你很多的时间
第三篇；人员管理
    一、人员管理之----性格与管理风格
---管理者的风格不应该是管理者自己决定的，而应该是你的员工决定的。管理不能搞一刀切，要做到因人而异，识别技术不是让你去改变员工，而是修炼你的水性，锻炼你的弹性，去从容的选择你的管理风格。
1、性格、风格、团队、管理
★性格决定不了管理，但性格会影响你的管理风格；
★性格决定不了业绩，但性格表现出来的行为会影响业绩；
★每个人都希望自己改变，但痛斥自己被别人改变；
2、性格特质旋律
★性格测评：用动物属性揭示管理行为
老虎型：给我们带来方向与成果；
考拉型：给我们带来安全与和平；
孔雀型：给我们带来快乐与创新；
猫头鹰性：给我们带来流程与品质。
3、基于性格差异下的管理调整
★老虎型要学会缓和下来
★考拉型要学会振奋起来
★孔雀型要学会统筹起来
★猫头鹰型要学会开心起来
二、人员管理之----有效沟通
---“沟”不是目的，是手段，“通”才是目的，沟通的真正目的是影响：不管我们在任何环境下以任何形式与他人沟通，我们都希望通过我们的沟通影响对方改变观点、作出决定、修正行为。沟通不是一门艺术，而是一门技术。
1、管理者在沟通中常犯的三个障碍
★障碍一：自传式回应—“我以为”！
★障碍二：沟通黑洞---“我认为”！
★障碍三：沟通漏斗---“我觉得”！
2、树立成人的沟通心态
★心态一：儿童心态---强调回避；
★心态二：父母心态---强调控制；
★心态三：成人心态---强调解决问题；
3、与下属沟通的一般原则和方法
★与下属沟通的基本原则：向下沟通多用心---沟通是需要设计的；
★与下属沟通的一般方法1：关注下属的沟通需求；
★与下属沟通的一般方法2：关注沟通成本；
★与下属沟通的一般方法3：关注下属在沟通中的满意度。
4、与上司沟通的一般原则和方法
★与下属沟通的基本原则：向上沟通要有胆---沟通是需要主动的；
★与上司沟通的一般方法1：不要试图去改变上司
★与上司沟通的一般方法2：了解上司的沟通风格
★与上司沟通的一般方法3：了解上司的沟通期望
★与上司沟通的一般方法4：比语气高一点，让上司圆满
三、人员管理之----激励技术
---什么是激励？激励不是技巧，是尊重他人的一种意识，是认可他人的一种态度，是欣赏他人的一种行为；人之所以能够被激励，是因为他有需求，需求让人们产生了为之努力的动机。管理者必须有能力，或者培养能力去识别不同部下的个性化需求，也就是找每个人的“频道开关”，掌握好这个“频道钥匙”，就能激励员工按照目标的方向，愉快地行动，有了行动，目标的达到还会远吗？
1、决定员工绩效的两把标尺
★标尺一---能力：有没有能力完成目标工作；
★标尺二---意愿：愿不愿意完成目标工作。
2、管理者在激励中常犯的五大障碍
★低估自己的作用，认为激励是公司的事情。
★只强调或过于强调业绩的达成，忽略或错过激励下属。
★把激励和奖励混淆，无结果，不激励。
★方法单一，认为激励的工具就是物质，甚至就是金钱。
★随心随性的激励，缺乏计划性、整体性和公平性。
3、激励技术的四项原则
★针对性原则               ★公平性原则
★时效性原则               ★刚性原则
四、人员管理之----高效执行
---什么是执行？对于管理者而言，执行不是行动，是检查。执行力的体现并不是过程体现，而是结果体现、价值体现。管理的目标是用人成事，因此，管理者的执行力是通过员工贡献的结果体现的，执行力的管理重在过程管理、责任管理。
1、执行力---企业“强”的关键
★企业的关键问题是：“大”与“强”
★“大”是由战略和规模决定的；
★“强”是由企业执行力决定的。
2、什么是真正的执行
★执行：把商业目标变商业结果的行动；
★执行力：就是把商业目标变商业结果的行动能力；
★执行力中的双重体系：行动体系+检查体系
3、具备执行人才的基因
★从依附型向独立型转变，坚守原则去执行；
★从服从型向主动型转变，积极主动去执行；
★从人治型向法治型转变，遵守制度去执行；
★从避责型向守责型转变，承担责任去执行；
★从封闭型向开放型转变，开放心态去执行。
第四篇：领导力发挥
1、因情境而异的权变领导
2、由管理到领导
3、领导力的发挥
公司要给我们这帮中层管理干部搞什么管理培训，把我从几百公里外喊回来就是为了听两天课，以前在机场里随时可以见到卖这类光盘的，我感觉这玩意都是忽悠人，骗钱的玩意。所以到时我想提几个尖锐的问题，看这些培训师接得下招不，大家看看培训内容吧。。。。。帮出个主意，提几个关键性的问题
1. 了解中坚干部之角色职责，在工作中发挥管理者应有的功能；
2. 建立管理者应有的正确态度；
3. 了解组织团队运作中应遵循的原则，让组织有效运作发挥效能；
4. 能够以科学化的思维及精神，运用实事求是的方法，完成工作；
5. 了解在计划、执行与控制阶段应该如何做？做些什么？以顺利达成目标；
6. 培养主动积极发现问题的意识，以求新、求好、求变的精神在工作中进行必要的改善；
7. 了解培育人才的重要，学习到工作中教导的方法；
8. 认识沟通的重要性，能够建立组织内无障碍的沟通环境，并掌握有效沟通的技巧；
9. 了解人性特点，能够带人带心，激发部属工作干劲与意愿，提高工作士气；
10. 能够充份将各种管理技巧灵活运用，并根据不同的情境运用适合的领导风格。
【课程内容】
如果您是一名“部门经理”，用“举足轻重”来形容您也不过分。但是作为一名重要的中层管理者，您又应该想些什么？做些什么？也就是说，怎样才能在不断学习、不断实践的过程中不断提高能力，真正成为企业的“脊梁”和“中坚”？
第一篇：管理角色与原则
    一、管理是什么？管理的意义
二、管理历程：人治、法治、心治
　  ★人治—经验管理     ★法治—科学管理     ★心治—文化管理
三、管理者的角色认知与功能
----管理者为何而生？该做什么，不该做什么？屁股应该坐在哪条板凳上，应该代表谁的利益？谁对谁负责？在正式管理前，必须对这些问题进行反思并给出答案；
1、管理者的三种角色
★作为下级的管理人员：你是经营者的替身
★作为上级的管理者：你是集领导、管理、规则制定与维护、教练、绩效伙伴于一体者；
★作为同事的管理者：是你的内部客户，是执行力的原点与起点。
2、管理者的四种角色错位
★缺乏原则：做家长不做管理者；
★缺乏执行：做大气层不做放大镜；
★缺乏领导：做好乘客不做好司机；
★缺乏教练：做裁判不做教练
3、管理者的三重境界
★做经理：专注于自身工作和事务性工作，留下结果；
★坐经理：专注于制度与流程建设与完善，留下标准；
★作经理：专注于团队文化的建设与复制，留下传承。
4、上司对你的期待
★忠诚           ★诚实         ★敬业     
★服从           ★责任         ★自律
5、部属所盼望的主管
★言而有信      ★知人善任     ★勇于承担
★广开言路      ★一视同仁     ★服务意识
6、管理者应具备的基本态度
7、指挥系统的协调性
8、职务的认知
   ★选对人    ★做对事    ★用对方法    ★走好路
9、授权的运用
第二篇：工作管理
1、计划力与执行力
2、计划的内容
   ★战略计划    ★阶段性计划    ★具体操作计划
3、如何合理地制定有效达成目的之计划方法
★合理整合有限资源        ★在管理工作中处于首要地位  
★计划工作具有普遍性      ★每一位管理者都有参与指定计划的权力和责任
4、控制与问题发现
5、查核的方法
　　6、改善行动
    7、控制与自我控制
8、组织协调能力
9、如何发挥管理者的影响力
10、时间管理
★忙碌不见得就会让你成功    ★设立明确的目标      ★进行目标切割     ★20：80定律               ★“不被干扰”一小时   ★充分地授权   
★做好“时间日志”          ★做与你的价值观相吻合的事         
★同一类的事情做好一次把它做完     ★跟随会议议程、控制会议时间         ★与成功的人在一起，这样可以节省你很多的时间
第三篇；人员管理
    一、人员管理之----性格与管理风格
---管理者的风格不应该是管理者自己决定的，而应该是你的员工决定的。管理不能搞一刀切，要做到因人而异，识别技术不是让你去改变员工，而是修炼你的水性，锻炼你的弹性，去从容的选择你的管理风格。
1、性格、风格、团队、管理
★性格决定不了管理，但性格会影响你的管理风格；
★性格决定不了业绩，但性格表现出来的行为会影响业绩；
★每个人都希望自己改变，但痛斥自己被别人改变；
2、性格特质旋律
★性格测评：用动物属性揭示管理行为
老虎型：给我们带来方向与成果；
考拉型：给我们带来安全与和平；
孔雀型：给我们带来快乐与创新；
猫头鹰性：给我们带来流程与品质。
3、基于性格差异下的管理调整
★老虎型要学会缓和下来
★考拉型要学会振奋起来
★孔雀型要学会统筹起来
★猫头鹰型要学会开心起来
二、人员管理之----有效沟通
---“沟”不是目的，是手段，“通”才是目的，沟通的真正目的是影响：不管我们在任何环境下以任何形式与他人沟通，我们都希望通过我们的沟通影响对方改变观点、作出决定、修正行为。沟通不是一门艺术，而是一门技术。
1、管理者在沟通中常犯的三个障碍
★障碍一：自传式回应—“我以为”！
★障碍二：沟通黑洞---“我认为”！
★障碍三：沟通漏斗---“我觉得”！
2、树立成人的沟通心态
★心态一：儿童心态---强调回避；
★心态二：父母心态---强调控制；
★心态三：成人心态---强调解决问题；
3、与下属沟通的一般原则和方法
★与下属沟通的基本原则：向下沟通多用心---沟通是需要设计的；
★与下属沟通的一般方法1：关注下属的沟通需求；
★与下属沟通的一般方法2：关注沟通成本；
★与下属沟通的一般方法3：关注下属在沟通中的满意度。
4、与上司沟通的一般原则和方法
★与下属沟通的基本原则：向上沟通要有胆---沟通是需要主动的；
★与上司沟通的一般方法1：不要试图去改变上司
★与上司沟通的一般方法2：了解上司的沟通风格
★与上司沟通的一般方法3：了解上司的沟通期望
★与上司沟通的一般方法4：比语气高一点，让上司圆满
三、人员管理之----激励技术
---什么是激励？激励不是技巧，是尊重他人的一种意识，是认可他人的一种态度，是欣赏他人的一种行为；人之所以能够被激励，是因为他有需求，需求让人们产生了为之努力的动机。管理者必须有能力，或者培养能力去识别不同部下的个性化需求，也就是找每个人的“频道开关”，掌握好这个“频道钥匙”，就能激励员工按照目标的方向，愉快地行动，有了行动，目标的达到还会远吗？
1、决定员工绩效的两把标尺
★标尺一---能力：有没有能力完成目标工作；
★标尺二---意愿：愿不愿意完成目标工作。
2、管理者在激励中常犯的五大障碍
★低估自己的作用，认为激励是公司的事情。
★只强调或过于强调业绩的达成，忽略或错过激励下属。
★把激励和奖励混淆，无结果，不激励。
★方法单一，认为激励的工具就是物质，甚至就是金钱。
★随心随性的激励，缺乏计划性、整体性和公平性。
3、激励技术的四项原则
★针对性原则               ★公平性原则
★时效性原则               ★刚性原则
四、人员管理之----高效执行
---什么是执行？对于管理者而言，执行不是行动，是检查。执行力的体现并不是过程体现，而是结果体现、价值体现。管理的目标是用人成事，因此，管理者的执行力是通过员工贡献的结果体现的，执行力的管理重在过程管理、责任管理。
1、执行力---企业“强”的关键
★企业的关键问题是：“大”与“强”
★“大”是由战略和规模决定的；
★“强”是由企业执行力决定的。
2、什么是真正的执行
★执行：把商业目标变商业结果的行动；
★执行力：就是把商业目标变商业结果的行动能力；
★执行力中的双重体系：行动体系+检查体系
3、具备执行人才的基因
★从依附型向独立型转变，坚守原则去执行；
★从服从型向主动型转变，积极主动去执行；
★从人治型向法治型转变，遵守制度去执行；
★从避责型向守责型转变，承担责任去执行；
★从封闭型向开放型转变，开放心态去执行。
第四篇：领导力发挥
1、因情境而异的权变领导
2、由管理到领导
3、领导力的发挥