林左鸣给LOSER们的公开信

设备修造厂设计科的部分同志：

你们好!
读过你们的报告后，思绪万千。首先非常感谢你们对公司改革和发展的关心。同时也感到在我们黎明公司转变观念的任务确实很艰巨，并不是干部的思想观念转变了，就万事大吉了，更重要的是全体员工都要转变观念。

读了你们的报告后，很庆幸我们班子对黎明改革和转换机制所面临的关键问题的分析是准确的，即只要抓住"用人"和"分配"两个关键环节，就击中了黎明公司机制长期转变不了的要害。看来我们新班子这一记重拳并没落空。

读了你们的报告后，感到我们之间观念上的差距确实非常大。我到黎明公司两个月来，发现有不少人从思想深处仍然把黎明公司当成计划经济时代那种政府的衍生物来对待，对我这个经理也总希望是一个圣明的政治家。说实在的，对我这种企盼使我很尴尬。我是经理。经理是什么?是一个商人，是一个依法图利的商人。特别我这个人，是个典型的商人。因此，我想从一个商人的角度出发，谈谈我对聘任"双百"的一些观点。也许持有和你们相同观点的人并不少，因此我将这封回信在《黎明报》上公开发表，并附上你们的报告和来信，目的是向全公司干部职工阐明我的观点。

首先，我认为世界上没有什么比人与人之间的差异更大了。孔融七岁能让梨，达到了封建社会最高道德标准的境界；而范进考了一辈子才中举，中了还疯了。人与人之间的差异实在是太大了。现实生活更是如此。最近搞新机修理，有的人悟性就特别高，他干的活就行。如果不搞新机，还干老机批生产的话，这个人确实也和大家都一样，看不出什么差别。但一到要解决关键问题的用兵之时，这种差异立刻出现。这样的差异，这种能够率先创新的能力和其它一般能力之间的差异能用算术级数来衡量吗?显然不行。因为它对企业的经济效益所起的是画龙点睛的关键性作用，是从量变到质变的飞跃。因此，衡量他与其他人的区别，应当以几何级数来衡量。不但在新机修理研制中是如此，就是在最近老机质量问题的分析和处理过程中，也出现了此类活生生的鲜明例子。所以说人与人的差异实在是太大。不管你服不服气，这是客观存在的铁的事实。因此我们必须有"养兵千日"的政策！否则，我们就必然陷入"国危思良将"的被动境地。这样，黎明哪还会有希望?

对于你们设备厂来说，什么样的人应当聘任呢?我看至少以下几方面的人应当聘任：

从公司经济发展的需要来看，发动机试车台的建设很重要，今年我们还要搞新的车台，那么能够提出具有现代先进水平车台的总体设计思路和方案的人应当聘；在车台设计中，能够提出电器控制系统总体方案的人应当聘；能够提出液压机械总体设计方案的人应当聘。

从设备修造厂经济发展的需要来看，彩管涂屏生产线是你们的支柱产品，那么能够提出生产线总体设计方案的人应该聘。当然，设备修造厂民品项目很多，有些项目的技术难度也很大，其项目负责人的技术水平可能不在以上人员之下。如果这样的项目形不成设备厂的支柱，这些有贡献的人员可以从项目收益中提取奖金，但还是不能聘，还不在享受"养兵千日"的政策之列。如果问我为什么这样做，回答是：这是我作为商人的本能决定的。因为商人的投入都是要考虑能得到什么回报的。这次我们聘"双百"，每年大约要花110万元。这笔钱虽然只占全公司全年工资总额的1％左右，然而可以得到的回报则可能是几倍、几十倍，甚至更多。这样的政策好就好在它有一种类似三级管的放大功能，是其它奖励政策所无法比拟的。所以好钢要用在刀刃上，不可随便使用这种政策。

从全公司范围来讲，也是这样的。这次聘"双百"是由公司出钱，公司只考虑与军品项目或影响公司经营盘子较大的支柱民品项目所相关的工程技术人员，对于其它专业人才，则不可能面面俱到。比如三产系统的二四五医院，我觉得办得很出色。二四五医院如果没有一些技术精湛的专家压阵，大概难以取得这样的成就。但是，我们不可能聘医务专家。至于二四五医院内部如果愿意参照公司的政策，自己出钱搞类似"养兵干日"的政策，我非常支持。因为医院的业务特点，非常适合采用这样的政策。
因此，我不认为"养兵干日"的政策会产生什么负效应，相反，它会激发广大科技人员努力钻研业务，不断提高自身技术业务水平，成为业务尖子。这样一来，必然会在科技队伍中引入竞争机制。真正感到有压力的，我看大概只能是滥竽充数者。

其次，我认为被聘的专家或技术能手一定要是领导(用人者)心目中的人，否则所聘的专家未必能起到预期的作用。

我们无需讳言，在市场经济条件下，劳动力就是商品。谁是购买劳动力者?当然是企业领导(用人者)。只有用人者最明白，雇用哪些人该给什么价码，又有哪些人该给出特殊的价码。现在有些单位采用"民主评议"的方式来确定"双百"聘用人员，这就等于是让待购者来决定谁该出售，从而直接剥夺了采购者的天然权力。这又是什么市场法则呢?既不是买方市场，又不是卖方市场，岂不是天大的笑话!这次我们下发的文件中有基层推荐的程序，这个基层推荐指的是用人者提名推荐给公司。但不少单位并不是这么理解，也没这么做。我们讲，要建立一个可以与任何所有制的企业相竞争的机制，绝不能让其成为一句空话。试想，私营企业家会让他的打工仔来评议谁该拿多少工资吗?如果我们自己非要守着一个落后愚昧的体制，又怎么能和任何所有制的企业相竞争呢?

在计划经济条件下，用人者购买劳动力，只能是良莠不分的大收购，只有一个"收购价"。在市场经济条件下，用人者购买劳动力显然不能这样做。再这样做的话，企业就要亏本，甚至破产。他要按需购进、按质论价，一分钱一分货。改革发展到今天，使劳动者的报酬和自身的劳动贡献严格挂起钩来，这种分配机制现在大多数人已能理解了。但要知道，这只是购买劳动力的一种形式，即"现款现货"的"现货交易"形式。然而在商场如战场的激烈市场竞争条件下，只有"现货交易"一种形式还不够，还需要有人才的"期货交易"形式。我们这次聘"双百"就是一种"期货交易"。聘"双百"人员并不是以过去几年内的贡献为依据，过去的贡献只能是参考。聘"双百"人员的依据，只能是用人者以被聘者预期发挥的作用为依据。期货是一种风险投入，风险越大，回报也越大。期货投入决策对了，能起到四两拨千斤的功效。当然，如果决策错了，甚至有可能血本无归。然而，没有风险的市场是没有的。在企业运营中，对人才和劳动力投入的风险，则是所有投入中风险最小的一种，但回报则又是所有投入中最大的一种，在知识经济时代更是如此。有些先进的企业，对人才、劳动力的"期货交易"不但在企业内部实行，甚至已做到社会上去。比如大学生还在校就读，企业就去"订购"，付给了丰厚的助学金，等到学生毕业后按合同规定到企业来供职。现在我们在内部刚刚开始搞人才"期货交易"，有人就在思想观念上承受不了，这怎么行!我看不能提出这样的无理要求吧，即只允许企业经营者搞人才、劳动力的"现货交易"，不允许企业经营者搞人才、劳动力的"期货交易"，这样束缚和限制企业经营者，叫企业经营者又如何能够甩开膀子去追求利润最大化呢!

还有些同志担心所聘的"双百"人员是一些"会来事儿"的人。我倒觉得，我们要聘的就是要"会来事儿"的人。"不会来事儿"的人象个大爷似的或象木偶一样，抽一下动一下，聘他来干啥?甚至有些人，不但"不会来事儿"，而且有令不行，有禁不止，热衷于在必须有严格组织纪律的企业里搞一些议会式的"民主"，吵吵闹闹，没有秩序。这样的人出现在企业时，有一个算一个，都要清除掉!现代企业确实要形成"官大一级压死人"、令行禁止的管理格局，而这样的格局确实青睐"会来事儿"的人。如果这个企业一级对一级都"会来事儿"，这个企业不就是非常有希望吗?我想这些同志所担心的可能是聘了一些没有真才实学、滥竽充数的人。我倒觉得不必担心，在机制转换了的情况下，经营者不会拿自己的职位来开玩笑。如果经营者聘的都是滥竽充数的人，那么自己的业绩受到影响，丢掉职位姑且不说，恐怕对有事业心的人来说，还丢不起这个面子。至少我相信，你们的李厂长决不会照顾裙带关系，用一些庸人来毁掉自己的事业。

第三，从你们给我的报告和建议来看，尽管也赞同人才劳动力的"现货交易"方式，但还是反映了你们仍然留恋旧的体制，希望大多数人在待遇上都没有差异，都得到好的待遇或是一起得到好的待遇。然而现实是不允许的，市场经济下必须存在差异。没有差异就没有竞争，没有竞争就没有发展。黎明过去有过不分青红皂白一刀切，你们能接受；大量年轻科技人员纷纷脱离黎明，你们也能接受；现在改革刚刚起步，你们就不接受，我实在费解。坦率地讲，黎明已经到了生死存亡的危急关头，你们还要紧紧抱着旧体制不放，等着大家的命运是什么，难道你们就不明白吗?我想同志们该觉醒了，再不能麻木不仁了。让部分有能力的科技人员的待遇先高起来(且不论先富起来)，把黎明搞上去，换来个大家都能生存下去的空间吧!

最后，我想利用这个机会郑重告诉全公司干部职工，不要低估公司领导班子坚持改革的决心!也不要低估公司领导班子实现改革目标的能力!
公司要求各级领导班子要理直气壮、大刀阔斧地推进改革。在改革过程中，会有一些人员赶不上这趟列车，那也无妨，就请其自便是了。"此处不留爷，自有留爷处"嘛，不习惯黎明改革的人，可以找他们习惯的地方呆着去，我们不勉强。流水不腐是自然法则，如此而已，不在话下。应该指出的是，现在在公司里的人走了，过去离开公司的人或许会回来。这一点，我们要有李自成的气度。李自成兵败，手下大将郝摇旗要走，李自成抓一把碎银子塞给郝摇旗送他上路。后来李自成在商洛山重新起事，郝摇旗又回到李自成手下，仍是一员不可多得的虎将。因此，对于愿意回来的中青年骨干，我们要欢迎。
我希望各级领导班子都要坚强起来，决不可成为软弱无能的班子。麦克阿瑟将军靠刺刀居然可以在日本建立民主，我坚信国有企业靠铁腕可以注入新的活力而重振雄风!

一九九九年一月十二日设备修造厂设计科的部分同志：

你们好!
读过你们的报告后，思绪万千。首先非常感谢你们对公司改革和发展的关心。同时也感到在我们黎明公司转变观念的任务确实很艰巨，并不是干部的思想观念转变了，就万事大吉了，更重要的是全体员工都要转变观念。

读了你们的报告后，很庆幸我们班子对黎明改革和转换机制所面临的关键问题的分析是准确的，即只要抓住"用人"和"分配"两个关键环节，就击中了黎明公司机制长期转变不了的要害。看来我们新班子这一记重拳并没落空。

读了你们的报告后，感到我们之间观念上的差距确实非常大。我到黎明公司两个月来，发现有不少人从思想深处仍然把黎明公司当成计划经济时代那种政府的衍生物来对待，对我这个经理也总希望是一个圣明的政治家。说实在的，对我这种企盼使我很尴尬。我是经理。经理是什么?是一个商人，是一个依法图利的商人。特别我这个人，是个典型的商人。因此，我想从一个商人的角度出发，谈谈我对聘任"双百"的一些观点。也许持有和你们相同观点的人并不少，因此我将这封回信在《黎明报》上公开发表，并附上你们的报告和来信，目的是向全公司干部职工阐明我的观点。

首先，我认为世界上没有什么比人与人之间的差异更大了。孔融七岁能让梨，达到了封建社会最高道德标准的境界；而范进考了一辈子才中举，中了还疯了。人与人之间的差异实在是太大了。现实生活更是如此。最近搞新机修理，有的人悟性就特别高，他干的活就行。如果不搞新机，还干老机批生产的话，这个人确实也和大家都一样，看不出什么差别。但一到要解决关键问题的用兵之时，这种差异立刻出现。这样的差异，这种能够率先创新的能力和其它一般能力之间的差异能用算术级数来衡量吗?显然不行。因为它对企业的经济效益所起的是画龙点睛的关键性作用，是从量变到质变的飞跃。因此，衡量他与其他人的区别，应当以几何级数来衡量。不但在新机修理研制中是如此，就是在最近老机质量问题的分析和处理过程中，也出现了此类活生生的鲜明例子。所以说人与人的差异实在是太大。不管你服不服气，这是客观存在的铁的事实。因此我们必须有"养兵千日"的政策！否则，我们就必然陷入"国危思良将"的被动境地。这样，黎明哪还会有希望?

对于你们设备厂来说，什么样的人应当聘任呢?我看至少以下几方面的人应当聘任：

从公司经济发展的需要来看，发动机试车台的建设很重要，今年我们还要搞新的车台，那么能够提出具有现代先进水平车台的总体设计思路和方案的人应当聘；在车台设计中，能够提出电器控制系统总体方案的人应当聘；能够提出液压机械总体设计方案的人应当聘。

从设备修造厂经济发展的需要来看，彩管涂屏生产线是你们的支柱产品，那么能够提出生产线总体设计方案的人应该聘。当然，设备修造厂民品项目很多，有些项目的技术难度也很大，其项目负责人的技术水平可能不在以上人员之下。如果这样的项目形不成设备厂的支柱，这些有贡献的人员可以从项目收益中提取奖金，但还是不能聘，还不在享受"养兵千日"的政策之列。如果问我为什么这样做，回答是：这是我作为商人的本能决定的。因为商人的投入都是要考虑能得到什么回报的。这次我们聘"双百"，每年大约要花110万元。这笔钱虽然只占全公司全年工资总额的1％左右，然而可以得到的回报则可能是几倍、几十倍，甚至更多。这样的政策好就好在它有一种类似三级管的放大功能，是其它奖励政策所无法比拟的。所以好钢要用在刀刃上，不可随便使用这种政策。

从全公司范围来讲，也是这样的。这次聘"双百"是由公司出钱，公司只考虑与军品项目或影响公司经营盘子较大的支柱民品项目所相关的工程技术人员，对于其它专业人才，则不可能面面俱到。比如三产系统的二四五医院，我觉得办得很出色。二四五医院如果没有一些技术精湛的专家压阵，大概难以取得这样的成就。但是，我们不可能聘医务专家。至于二四五医院内部如果愿意参照公司的政策，自己出钱搞类似"养兵干日"的政策，我非常支持。因为医院的业务特点，非常适合采用这样的政策。
因此，我不认为"养兵干日"的政策会产生什么负效应，相反，它会激发广大科技人员努力钻研业务，不断提高自身技术业务水平，成为业务尖子。这样一来，必然会在科技队伍中引入竞争机制。真正感到有压力的，我看大概只能是滥竽充数者。

其次，我认为被聘的专家或技术能手一定要是领导(用人者)心目中的人，否则所聘的专家未必能起到预期的作用。

我们无需讳言，在市场经济条件下，劳动力就是商品。谁是购买劳动力者?当然是企业领导(用人者)。只有用人者最明白，雇用哪些人该给什么价码，又有哪些人该给出特殊的价码。现在有些单位采用"民主评议"的方式来确定"双百"聘用人员，这就等于是让待购者来决定谁该出售，从而直接剥夺了采购者的天然权力。这又是什么市场法则呢?既不是买方市场，又不是卖方市场，岂不是天大的笑话!这次我们下发的文件中有基层推荐的程序，这个基层推荐指的是用人者提名推荐给公司。但不少单位并不是这么理解，也没这么做。我们讲，要建立一个可以与任何所有制的企业相竞争的机制，绝不能让其成为一句空话。试想，私营企业家会让他的打工仔来评议谁该拿多少工资吗?如果我们自己非要守着一个落后愚昧的体制，又怎么能和任何所有制的企业相竞争呢?

在计划经济条件下，用人者购买劳动力，只能是良莠不分的大收购，只有一个"收购价"。在市场经济条件下，用人者购买劳动力显然不能这样做。再这样做的话，企业就要亏本，甚至破产。他要按需购进、按质论价，一分钱一分货。改革发展到今天，使劳动者的报酬和自身的劳动贡献严格挂起钩来，这种分配机制现在大多数人已能理解了。但要知道，这只是购买劳动力的一种形式，即"现款现货"的"现货交易"形式。然而在商场如战场的激烈市场竞争条件下，只有"现货交易"一种形式还不够，还需要有人才的"期货交易"形式。我们这次聘"双百"就是一种"期货交易"。聘"双百"人员并不是以过去几年内的贡献为依据，过去的贡献只能是参考。聘"双百"人员的依据，只能是用人者以被聘者预期发挥的作用为依据。期货是一种风险投入，风险越大，回报也越大。期货投入决策对了，能起到四两拨千斤的功效。当然，如果决策错了，甚至有可能血本无归。然而，没有风险的市场是没有的。在企业运营中，对人才和劳动力投入的风险，则是所有投入中风险最小的一种，但回报则又是所有投入中最大的一种，在知识经济时代更是如此。有些先进的企业，对人才、劳动力的"期货交易"不但在企业内部实行，甚至已做到社会上去。比如大学生还在校就读，企业就去"订购"，付给了丰厚的助学金，等到学生毕业后按合同规定到企业来供职。现在我们在内部刚刚开始搞人才"期货交易"，有人就在思想观念上承受不了，这怎么行!我看不能提出这样的无理要求吧，即只允许企业经营者搞人才、劳动力的"现货交易"，不允许企业经营者搞人才、劳动力的"期货交易"，这样束缚和限制企业经营者，叫企业经营者又如何能够甩开膀子去追求利润最大化呢!

还有些同志担心所聘的"双百"人员是一些"会来事儿"的人。我倒觉得，我们要聘的就是要"会来事儿"的人。"不会来事儿"的人象个大爷似的或象木偶一样，抽一下动一下，聘他来干啥?甚至有些人，不但"不会来事儿"，而且有令不行，有禁不止，热衷于在必须有严格组织纪律的企业里搞一些议会式的"民主"，吵吵闹闹，没有秩序。这样的人出现在企业时，有一个算一个，都要清除掉!现代企业确实要形成"官大一级压死人"、令行禁止的管理格局，而这样的格局确实青睐"会来事儿"的人。如果这个企业一级对一级都"会来事儿"，这个企业不就是非常有希望吗?我想这些同志所担心的可能是聘了一些没有真才实学、滥竽充数的人。我倒觉得不必担心，在机制转换了的情况下，经营者不会拿自己的职位来开玩笑。如果经营者聘的都是滥竽充数的人，那么自己的业绩受到影响，丢掉职位姑且不说，恐怕对有事业心的人来说，还丢不起这个面子。至少我相信，你们的李厂长决不会照顾裙带关系，用一些庸人来毁掉自己的事业。

第三，从你们给我的报告和建议来看，尽管也赞同人才劳动力的"现货交易"方式，但还是反映了你们仍然留恋旧的体制，希望大多数人在待遇上都没有差异，都得到好的待遇或是一起得到好的待遇。然而现实是不允许的，市场经济下必须存在差异。没有差异就没有竞争，没有竞争就没有发展。黎明过去有过不分青红皂白一刀切，你们能接受；大量年轻科技人员纷纷脱离黎明，你们也能接受；现在改革刚刚起步，你们就不接受，我实在费解。坦率地讲，黎明已经到了生死存亡的危急关头，你们还要紧紧抱着旧体制不放，等着大家的命运是什么，难道你们就不明白吗?我想同志们该觉醒了，再不能麻木不仁了。让部分有能力的科技人员的待遇先高起来(且不论先富起来)，把黎明搞上去，换来个大家都能生存下去的空间吧!

最后，我想利用这个机会郑重告诉全公司干部职工，不要低估公司领导班子坚持改革的决心!也不要低估公司领导班子实现改革目标的能力!
公司要求各级领导班子要理直气壮、大刀阔斧地推进改革。在改革过程中，会有一些人员赶不上这趟列车，那也无妨，就请其自便是了。"此处不留爷，自有留爷处"嘛，不习惯黎明改革的人，可以找他们习惯的地方呆着去，我们不勉强。流水不腐是自然法则，如此而已，不在话下。应该指出的是，现在在公司里的人走了，过去离开公司的人或许会回来。这一点，我们要有李自成的气度。李自成兵败，手下大将郝摇旗要走，李自成抓一把碎银子塞给郝摇旗送他上路。后来李自成在商洛山重新起事，郝摇旗又回到李自成手下，仍是一员不可多得的虎将。因此，对于愿意回来的中青年骨干，我们要欢迎。
我希望各级领导班子都要坚强起来，决不可成为软弱无能的班子。麦克阿瑟将军靠刺刀居然可以在日本建立民主，我坚信国有企业靠铁腕可以注入新的活力而重振雄风!

一九九九年一月十二日