超级军网华为鼓励近万员工主动辞职引热议
来源：百度文库 编辑：超级军网 时间：2024/05/02 02:57:22
华为鼓励近万员工主动辞职引热议
2007年11月02日 04:20信息时报
近万名华为员工被要求在明年元旦前主动辞职。近日，深圳华为技术有限公司对这些工作满8年的员工提出以上要求，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。由于华为是著名的标杆企业，因此，这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。
对此，更多业内人士担心的是，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
华为调整是受新劳动法影响
据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆分析认为，华为此举主要是为了避免与部分员工签订无固定期限的劳动合同。
据介绍，《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“限制”。
蓝国庆表示，华为采取这种做法，不外乎就是因为《劳动合同法》规定在“劳动者在该用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”这一情形下，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。因此，华为这一做法，很可能是为了避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同。
华为此举被指“逃避社会责任”
华为近万名员工“主动辞职”事件经媒体报道之后，不少人指责此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。
一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。
人力资源业内人士担心更多企业会效仿
据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。
近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。
而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。
“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。
据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。
很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。
杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。
据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。
“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。
东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
事件回放 华为10亿元调整人力资源
中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，在适应即将实行的新劳动法的同时，也成为其管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。
10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。
消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。
据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。
“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。
华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。
“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。综合
“华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新《劳动合同法》聚焦了公众的视线。
对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。
那么，新《劳动合同法》对于企业来说究竟是祸还是福呢？有关学者、人力资源专家和企业HR总监应邀解读。”
广东省企业文化协会副秘书长、广东省社科院器企业社会责任与公益事业研究中心副研究员叶嘉国：
新法既维护劳动者权益又为企业创造契机
《劳动合同法》的实施，长远来看，新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。
我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。
因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。
当然，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的。由于《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，不会给企业用工带来明显影响。
如果换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。
由此可见，对劳动者而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了契机。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：阵痛助企业提升竞争力
《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：
其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。
著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。
中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60%或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。
威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。
其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。
《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由现在的合同到期不需要支付经济补偿金到明年开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。
其三，帮助企业造就学习型的组织。
所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。
劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。
以上三点，正是《劳动合同法》的真实意义所在，企业要面对的不是如何“应付”，而是如何应对和执行。阵痛是肯定有的，但换来的是未来企业的竞争力。我认为，《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。
广州市锐旗人力资源服务公司总经理杨希宏：
企业应彻底转变传统用人观
《劳动合同法》的最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。
在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。
比如，在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定。
因此，相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感，认为这会大大地增加企业的人工成本，不利于企业提高自身的竞争力。
《劳动合同法》即将实施，确实给企业带来了一定的冲击和挑战，企业必然会经历一段时期的阵痛。
我认为，对于《劳动合同法》，企业应该及时、彻底地转变过去的用人观念来迎接挑战。应该说，过去很多企业用工的确很不规范，企业侵害员工合法权益的例子比比皆是。而《劳动合同法》是一个重大的转折点，对企业规范用工提出了很高的要求，这让相当一部分企业感到不适应、甚至怀有很大的恐惧感。
这部法律的出台，是社会进步的体现，对于规范用工环境、建立和谐劳动关系是一件具有划时代意义的事件，意味着企业必须同过去各种不规范的用工行为彻底进行告别了，否则将受到压力的制裁。
因此，企业应该顺应这种社会潮流，更加主动地建立规范、科学的人力资源管理制度，对员工真正地做到以人为本。
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。
但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。
由此可见，企业如果树立了这种意识，那么《劳动合同法》所带来就不是挑战，而是一次机遇。时报记者 杨启蒙华为鼓励近万员工主动辞职引热议
2007年11月02日 04:20信息时报
近万名华为员工被要求在明年元旦前主动辞职。近日，深圳华为技术有限公司对这些工作满8年的员工提出以上要求，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。由于华为是著名的标杆企业，因此，这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。
对此，更多业内人士担心的是，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
华为调整是受新劳动法影响
据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆分析认为，华为此举主要是为了避免与部分员工签订无固定期限的劳动合同。
据介绍，《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“限制”。
蓝国庆表示，华为采取这种做法，不外乎就是因为《劳动合同法》规定在“劳动者在该用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”这一情形下，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。因此，华为这一做法，很可能是为了避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同。
华为此举被指“逃避社会责任”
华为近万名员工“主动辞职”事件经媒体报道之后，不少人指责此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。
一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。
人力资源业内人士担心更多企业会效仿
据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。
近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。
而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。
“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。
据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。
很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。
杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。
据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。
“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。
东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
事件回放 华为10亿元调整人力资源
中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，在适应即将实行的新劳动法的同时，也成为其管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。
10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。
消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。
据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。
“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。
华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。
“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。综合
“华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新《劳动合同法》聚焦了公众的视线。
对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。
那么，新《劳动合同法》对于企业来说究竟是祸还是福呢？有关学者、人力资源专家和企业HR总监应邀解读。”
广东省企业文化协会副秘书长、广东省社科院器企业社会责任与公益事业研究中心副研究员叶嘉国：
新法既维护劳动者权益又为企业创造契机
《劳动合同法》的实施，长远来看，新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。
我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。
因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。
当然，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的。由于《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，不会给企业用工带来明显影响。
如果换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。
由此可见，对劳动者而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了契机。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：阵痛助企业提升竞争力
《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：
其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。
著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。
中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60%或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。
威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。
其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。
《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由现在的合同到期不需要支付经济补偿金到明年开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。
其三，帮助企业造就学习型的组织。
所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。
劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。
以上三点，正是《劳动合同法》的真实意义所在，企业要面对的不是如何“应付”，而是如何应对和执行。阵痛是肯定有的，但换来的是未来企业的竞争力。我认为，《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。
广州市锐旗人力资源服务公司总经理杨希宏：
企业应彻底转变传统用人观
《劳动合同法》的最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。
在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。
比如，在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定。
因此，相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感，认为这会大大地增加企业的人工成本，不利于企业提高自身的竞争力。
《劳动合同法》即将实施，确实给企业带来了一定的冲击和挑战，企业必然会经历一段时期的阵痛。
我认为，对于《劳动合同法》，企业应该及时、彻底地转变过去的用人观念来迎接挑战。应该说，过去很多企业用工的确很不规范，企业侵害员工合法权益的例子比比皆是。而《劳动合同法》是一个重大的转折点，对企业规范用工提出了很高的要求，这让相当一部分企业感到不适应、甚至怀有很大的恐惧感。
这部法律的出台，是社会进步的体现，对于规范用工环境、建立和谐劳动关系是一件具有划时代意义的事件，意味着企业必须同过去各种不规范的用工行为彻底进行告别了，否则将受到压力的制裁。
因此，企业应该顺应这种社会潮流，更加主动地建立规范、科学的人力资源管理制度，对员工真正地做到以人为本。
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。
但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。
由此可见，企业如果树立了这种意识，那么《劳动合同法》所带来就不是挑战，而是一次机遇。时报记者 杨启蒙
2007年11月02日 04:20信息时报
近万名华为员工被要求在明年元旦前主动辞职。近日，深圳华为技术有限公司对这些工作满8年的员工提出以上要求，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。由于华为是著名的标杆企业，因此，这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。
对此，更多业内人士担心的是，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
华为调整是受新劳动法影响
据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆分析认为，华为此举主要是为了避免与部分员工签订无固定期限的劳动合同。
据介绍，《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“限制”。
蓝国庆表示，华为采取这种做法，不外乎就是因为《劳动合同法》规定在“劳动者在该用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”这一情形下，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。因此，华为这一做法，很可能是为了避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同。
华为此举被指“逃避社会责任”
华为近万名员工“主动辞职”事件经媒体报道之后，不少人指责此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。
一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。
人力资源业内人士担心更多企业会效仿
据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。
近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。
而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。
“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。
据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。
很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。
杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。
据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。
“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。
东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
事件回放 华为10亿元调整人力资源
中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，在适应即将实行的新劳动法的同时，也成为其管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。
10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。
消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。
据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。
“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。
华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。
“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。综合
“华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新《劳动合同法》聚焦了公众的视线。
对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。
那么，新《劳动合同法》对于企业来说究竟是祸还是福呢？有关学者、人力资源专家和企业HR总监应邀解读。”
广东省企业文化协会副秘书长、广东省社科院器企业社会责任与公益事业研究中心副研究员叶嘉国：
新法既维护劳动者权益又为企业创造契机
《劳动合同法》的实施，长远来看，新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。
我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。
因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。
当然，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的。由于《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，不会给企业用工带来明显影响。
如果换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。
由此可见，对劳动者而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了契机。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：阵痛助企业提升竞争力
《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：
其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。
著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。
中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60%或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。
威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。
其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。
《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由现在的合同到期不需要支付经济补偿金到明年开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。
其三，帮助企业造就学习型的组织。
所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。
劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。
以上三点，正是《劳动合同法》的真实意义所在，企业要面对的不是如何“应付”，而是如何应对和执行。阵痛是肯定有的，但换来的是未来企业的竞争力。我认为，《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。
广州市锐旗人力资源服务公司总经理杨希宏：
企业应彻底转变传统用人观
《劳动合同法》的最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。
在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。
比如，在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定。
因此，相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感，认为这会大大地增加企业的人工成本，不利于企业提高自身的竞争力。
《劳动合同法》即将实施，确实给企业带来了一定的冲击和挑战，企业必然会经历一段时期的阵痛。
我认为，对于《劳动合同法》，企业应该及时、彻底地转变过去的用人观念来迎接挑战。应该说，过去很多企业用工的确很不规范，企业侵害员工合法权益的例子比比皆是。而《劳动合同法》是一个重大的转折点，对企业规范用工提出了很高的要求，这让相当一部分企业感到不适应、甚至怀有很大的恐惧感。
这部法律的出台，是社会进步的体现，对于规范用工环境、建立和谐劳动关系是一件具有划时代意义的事件，意味着企业必须同过去各种不规范的用工行为彻底进行告别了，否则将受到压力的制裁。
因此，企业应该顺应这种社会潮流，更加主动地建立规范、科学的人力资源管理制度，对员工真正地做到以人为本。
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。
但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。
由此可见，企业如果树立了这种意识，那么《劳动合同法》所带来就不是挑战，而是一次机遇。时报记者 杨启蒙华为鼓励近万员工主动辞职引热议
2007年11月02日 04:20信息时报
近万名华为员工被要求在明年元旦前主动辞职。近日，深圳华为技术有限公司对这些工作满8年的员工提出以上要求，他们辞职后可再与华为公司签订1～3年的劳动合同。由于华为是著名的标杆企业，因此，这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。
对此，更多业内人士担心的是，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
华为调整是受新劳动法影响
据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆分析认为，华为此举主要是为了避免与部分员工签订无固定期限的劳动合同。
据介绍，《劳动合同法》对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“限制”。
蓝国庆表示，华为采取这种做法，不外乎就是因为《劳动合同法》规定在“劳动者在该用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”这一情形下，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。因此，华为这一做法，很可能是为了避免与工作了近10年的员工签订无固定期限劳动合同。
华为此举被指“逃避社会责任”
华为近万名员工“主动辞职”事件经媒体报道之后，不少人指责此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，丛而必将降低了企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。
一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。
人力资源业内人士担心更多企业会效仿
据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。
近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。
而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。
“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。
据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。
很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。
杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。
据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。
“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。
东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。
事件回放 华为10亿元调整人力资源
中国最大的通信设备制造商——深圳华为技术有限公司近期启动自成立以来最大规模的人力资源调整计划，在适应即将实行的新劳动法的同时，也成为其管理层痛下决心根除公司内部“工号文化”、提升新进员工士气的一剂“猛药”。
10多年前华为“先辞职再竞业”的风暴再度袭来，工作满8年的员工需提交辞职申请再竞争上岗。所有自愿离职员工将获得相应补偿，工作10年的大约可以拿到20万元的补偿金。
消息人士透露，本次调整可能涉及7000人，华为可能付出超10亿补偿金，此举是人力资源的正向淘汰。
据悉，华为某地研究所约有30人需递交辞职申请，“没有听说有人因为这个要离职的”。大部分员工依然保留公司虚拟受限股资格——华为2002年公布的虚拟受限股执行价每股净资产2.62元，2006年已达3.94元。
“公司希望通过这次人力资源变革破除工号文化积习。”华为公关部人士承认，此前公司这积习影响了新老员工的和谐。
华为6万多名员工中，工作8年以上的工号基本都在20000号内，未来这些代表资历、地位的原工号将取消并重新排序。华为总裁任正非的工号或许也不再是可畏的“001”。有老员工称这是一记“一次了断”的凶猛出手。
“华为在新老员工之间收入分配不公一直为外界诟病，也成为内部分裂的隐患。华为这么做是为后续人事改革做铺垫。”有内部人士指出，华为老员工看不起新员工，事实上影响了士气。综合
“华为员工“自动辞职”事件发生以后，与此有关的新《劳动合同法》聚焦了公众的视线。
对于该法律，有很多企业担心，用工成本会因此提高，削弱产品的竞争力；也有一些地方政府担心，执行新《劳动合同法》会对地方招商引资造成打击，失去原有的“低成本”优势；还有人担心，我国劳动力严重供过于求，提高了用人成本可能减少就业，反倒不利于劳动者。
那么，新《劳动合同法》对于企业来说究竟是祸还是福呢？有关学者、人力资源专家和企业HR总监应邀解读。”
广东省企业文化协会副秘书长、广东省社科院器企业社会责任与公益事业研究中心副研究员叶嘉国：
新法既维护劳动者权益又为企业创造契机
《劳动合同法》的实施，长远来看，新法一方面可弱化过度依赖廉价劳动力的经济增长动力，促进企业转型，由低劳动成本的竞争转向创新能力的竞争，劳资合力去创新。另一方面也可增加劳动者收入，促进内需，对改善过度依赖投资、出口的现状颇为有益。
我们应该看到，劳动力成本低固然会对外来投资者产生吸引力，但这种吸引力往往是单一的、不可靠的。随着经济的发展，劳动力成本提高是必然趋势。单纯以低成本作为招商引资的法宝，可能会陷入一种恶性竞争的境地——当其他地方有更加低廉的劳动力时，外来投资会毫不犹豫地转移，地方经济有可能陷入更大的困境。
因此，《劳动合同法》固然会给那些依靠劳动力低成本获得较快发展的地方带来压力，但也会促使其转变增长方式，培育多方面竞争优势，比如提高劳动力的素质、打造良好的发展环境等。
当然，真正贯彻落实《劳动合同法》，必然会在短期内增加用工成本。不过，这种增加是极为有限的。由于《劳动合同法》很大程度上是在《劳动法》框架基础上的补充和细化，不会给企业用工带来明显影响。
如果换个角度看，成本的增加会成为企业的一种机遇。劳动力太便宜，往往会使企业忽视对技术研发的投入，忽视对员工的培养。长此以往，劳动者素质得不到提高，劳动生产率在低水平徘徊，必将深远地影响到企业的竞争力。如果企业发现竞争不能一味依赖劳动力低成本优势，倒有可能想方设法进行技术创新、提高劳动生产率，在未来的竞争中占据主动。
由此可见，对劳动者而言，《劳动合同法》能更好地维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了契机。
中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：阵痛助企业提升竞争力
《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：
其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。
著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。
中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60%或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。
威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。
其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。
《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由现在的合同到期不需要支付经济补偿金到明年开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。
其三，帮助企业造就学习型的组织。
所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。
劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。
以上三点，正是《劳动合同法》的真实意义所在，企业要面对的不是如何“应付”，而是如何应对和执行。阵痛是肯定有的，但换来的是未来企业的竞争力。我认为，《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。
广州市锐旗人力资源服务公司总经理杨希宏：
企业应彻底转变传统用人观
《劳动合同法》的最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。
在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。
比如，在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定。
因此，相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感，认为这会大大地增加企业的人工成本，不利于企业提高自身的竞争力。
《劳动合同法》即将实施，确实给企业带来了一定的冲击和挑战，企业必然会经历一段时期的阵痛。
我认为，对于《劳动合同法》，企业应该及时、彻底地转变过去的用人观念来迎接挑战。应该说，过去很多企业用工的确很不规范，企业侵害员工合法权益的例子比比皆是。而《劳动合同法》是一个重大的转折点，对企业规范用工提出了很高的要求，这让相当一部分企业感到不适应、甚至怀有很大的恐惧感。
这部法律的出台，是社会进步的体现，对于规范用工环境、建立和谐劳动关系是一件具有划时代意义的事件，意味着企业必须同过去各种不规范的用工行为彻底进行告别了，否则将受到压力的制裁。
因此，企业应该顺应这种社会潮流，更加主动地建立规范、科学的人力资源管理制度，对员工真正地做到以人为本。
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。
但从长远来看，《劳动合同法》有利于推动企业规范用工，在对待员工时做到以人为本，这对于企业的长远发展来说是有利的。毕竟，一家漠视员工利益、用工不规范的企业，即使取得了一点眼前的利益，但是路肯定走不远。只有用工规范、真正地关注员工的利益，企业才能够长远发展。
由此可见，企业如果树立了这种意识，那么《劳动合同法》所带来就不是挑战，而是一次机遇。时报记者 杨启蒙
劳动力过剩，就业岗位稀缺的必然结果。
华为钻法律空子。
私营企业不是为了解决就业而是为了创造利润。
华为钻法律空子。
私营企业不是为了解决就业而是为了创造利润。
HW早就是不要脸企业的代名词了。。。还用的着说
国内这帮猪头还在搞着原始积累呢，你用新劳动法不是找死吗
国内这帮猪头还在搞着原始积累呢，你用新劳动法不是找死吗
饭碗永远比脸面重要
真是黑心啊:(
这个我觉得有人可能理解错了！要说所谓的无固定期限劳动合同，签过两次合同的员工也可以有这个要求啊！但是无固定期限劳动合同是用人单位与员工双方都要同意的！没有说是必须的！
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。
可耻的华为.
原帖由 春天故事 于 2007-11-2 18:28 发表
从短期来看，《劳动合同法》会提高企业的用人成本，会给很多企业带来阵痛。
但长远来说绝对的是有利的
国内现在这些企业的人员流动性太高了。。。
每个企业在每个阶段的特质不一样，假如华为这么做了，谁效仿华为谁就是无脑。
原帖由 xcxy 于 2007-11-2 17:45 发表
这个我觉得有人可能理解错了！要说所谓的无固定期限劳动合同，签过两次合同的员工也可以有这个要求啊！但是无固定期限劳动合同是用人单位与员工双方都要同意的！没有说是必须的！
据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于明年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。
老的劳动法就有规定.另外,按老劳动法法意,双方劳动合同满10年后,再续签的,即使双方都未明确为“无固定期限劳动合同”，也应视为“无固定期限劳动合同”，按永久员工处理.新的劳动合同法无非是把老法的立法精神明确化,条纹化罢了.....:lol
原帖由 邻居的耳朵 于 2007-11-2 10:47 发表
劳动力过剩，就业岗位稀缺的必然结果。
华为钻法律空子。
私营企业不是为了解决就业而是为了创造利润。
您这结论真是太有才了。
私营企业为利润？？？
国营企业难道不为利润？
在咱们这星球上，有只解决就业而不为创造利润的企业？
不为利润哪儿来的税收？哪儿来的国家建设？那儿来的国防建设？哪儿来的社会福利？
搞笑了吧。
不是华为钻空子，你自己开个公司就知道新劳动法的问题所在了。
单方面强调保护劳动者利益，要知道，如果企业利益保证不了，损害的还是劳动者的利益。
这是把双刃剑。
原帖由 hnzhw 于 2007-11-2 22:23 发表
您这结论真是太有才了。
私营企业为利润？？？
国营企业难道不为利润？
在咱们这星球上，有只解决就业而不为创造利润的企业？
不为利润哪儿来的税收？哪儿来的国家建设？那儿来的国防建设？哪儿来的社会福利 ...
胡扯,在企业,在资本面前,劳动者能够主张"权益"?没有代表国家,社会的法律保护,企业惟利而上,还不都成了"黑煤窑"?
天下就你明白,企业是创造利润的.西方的企业家讲企业的社会作用都是BC!西方政府往往站在工会的一边解决劳资纠纷,统统为低能??我们现在是社会主义,希望你能够明白....:o :o :o
]]
原帖由 xcxy 于 2007-11-2 22:45 发表
那个提法是劳动法里的，现在的劳动合同法有了小改动。
劳动合同法中增加一个因素，就是规定了签订两次合同之后，在签订劳动合同就要定无固定期限劳动合同。
再有就是这个无固定期限劳动合同是“可以与用人 ...
呵呵,前面我也说了该文的提法无非是老法的进一步明确化.如何明确化,分析一下法条:
14条2款:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同. 注意此处的用词,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,此处为"劳动合同",而非明示为"无固定期限劳动合同".从而明确了10年后,只要是双方再订立了劳动合同,即使双方都未指出该合同的性质是否就是"无固定期限劳动合同",根据后文的"应该签订",仍就可以推定出该合同就是"无固定期限劳动合同",尽管用人方可能并不情愿.....:lol
实际上在华为之前,深圳的很多企业已经这样做了....深圳台有个(第一现场)连续好多天都有报道。
原帖由 mmmmmmm 于 2007-11-2 22:33 发表
胡扯,在企业,在资本面前,劳动者能够主张"权益"?没有代表国家,社会的法律保护,企业惟利而上,还不都成了"黑煤窑"?
天下就你明白,企业是创造利润的.西方的企业家讲企业的社会作用都是BC!西方政府往往站在工会 ...
西方企业家讲企业的社会作用？
您是幼稚还是怎么了？
我建议您看看资本论。
西方政府往往站在工会一边？
额地那个神哪，我不是眼睛花看错了吧。
在您反驳之前，我建议您好好看看新劳动法和旧劳动法的区别。
如果过度单方面保护劳动者利益，劳动者可以说辞就辞，那试问，没有稳定的队伍，企业还怎么搞创新？企业还怎么发展？
企业破产了，劳动者的利益就得到了保护？
人骨子里多少都有自私的成分，企业主是这样，劳动者也同样。
所以，劳资问题的根本是如何平衡劳资双方的权利和义务，而不是单方面强调保护谁的利益。
原帖由 hnzhw 于 2007-11-3 20:22 发表
西方企业家讲企业的社会作用？
您是幼稚还是怎么了？
我建议您看看资本论。
西方政府往往站在工会一边？
额地那个神哪，我不是眼睛花看错了吧。
在您反驳之前，我建议您好好看看新劳动法和旧劳动法的区别。 ...
我建议您看看资本论
是谁更应该看?
你知道在美国是没有哪家企业胆敢轻易解雇一个黑人雇员的,为什么?有美国政府的联邦法律保护.
在法国,罢工的工人往往逼迫政府出面和资方谈判,劝说资方妥协.
美国码头工会的力量有多大...
马克思主义不是教条主义,社会的本质未变,但形式是随着时间改变的.正因为本质未变,所以法律别无选择的站在弱势的一边;同时因为形式的改变,给我们的立法提供了更多的借鉴,提供了更科学,更人性化的追求方向..
西方政府往往站在工会一边？
额地那个神哪，我不是眼睛花看错了吧。
呵呵,劝你多学习学习....;P
资本追逐的就是利润,只要HW不违法,不必把这个提到道义的高度来.
原帖由 zking675918 于 2007-11-3 23:20 发表
资本追逐的就是利润,只要HW不违法,不必把这个提到道义的高度来.
错了，立法的本源是为了维护劳动者的利益，这件事华为已经是违法了，通过强制手法结束现有的劳动合同，以规避风险。
另外，华为的基本法有一条就是报效祖国，当需要员工奉献的时候就给员工讲责任，当涉及到自己的时候就把企业的责任放到一边，其贪婪的本性就暴露出来了。
说到底还是新的劳动法本身有问题。我估计明年会有司法解释，连续工龄的计算可能会连续服务年限计算，而不管劳动合同是如何签的。到那时华为可能是偷鸡不成反蚀一把米。
楼上乱扯呢！那条法律规定绝不可以辞退员工的？请找出来？辞退员工给够补偿，法律就不认为是违法！
真是黑心啊:o
原帖由 mmmmmmm 于 2007-11-3 21:39 发表
我建议您看看资本论
是谁更应该看?
你知道在美国是没有哪家企业胆敢轻易解雇一个黑人雇员的,为什么?有美国政府的联邦法律保护.
在法国,罢工的工人往往逼迫政府出面和资方谈判,劝说资方妥协.
美国码头工会的力量 ...
您的上述论点不正是验证了我最后的结论吗？
劳资问题的根本是如何平衡劳资双方的权利和义务，而不是单方面强调保护谁的利益。
另外我要强调一点，西方资本家的社会责任并非出于资本家的良心，而是跟资本家本人和企业的经济利益，甚至是资本家家族利益息息相关的，我建议7个m找找相关资料看看。
西方政府在碰到劳资纠纷的时候，解决的过程就是平衡劳资关系的过程，政府会得罪资本家？那就不是资本主义了。
当然您非要拿个案说明问题，我也没办法。
西方政府之所以有时候会向资本家施压，完全是出于自身的利益，或者说有选票、支持率及党派斗争因素在里面。
即使到了21世纪，资本主义的性质并没有发生本质的变化，资本主义就是资本主义，至少目前成不了社会主义。
劳资双方是利益的共同体，双方既相互斗争，同时也相互依存，缺了哪一方，另外一方都得饿死。
所以，不能单方面强调保护哪一方的利益。
西方政府在碰到劳资纠纷的时候，解决的过程就是平衡劳资关系的过程，政府会得罪资本家？那就不是资本主义了。
当然您非要拿个案说明问题，我也没办法。
西方政府之所以有时候会向资本家施压，完全是出于自身的利益，或者说有选票、支持率及党派斗争因素在里面。
即使到了21世纪，资本主义的性质并没有发生本质的变化，资本主义就是资本主义，至少目前成不了社会主义。
劳资双方是利益的共同体，双方既相互斗争，同时也相互依存，缺了哪一方，另外一方都得饿死。
所以，不能单方面强调保护哪一方的利益。
关于社会责任这点，管他出于什么动机资本家意识到有这个责任并去承担就好，承担的结果是皆大欢喜，岂不和谐？中国的资本家大多短视而已，说到底是聪明程度的差距。
原帖由 deam 于 2007-11-4 19:00 发表
关于社会责任这点，管他出于什么动机资本家意识到有这个责任并去承担就好，承担的结果是皆大欢喜，岂不和谐？中国的资本家大多短视而已，说到底是聪明程度的差距。
社会责任跟短视不短视、聪明不聪明没多大关系。
如果西方资本家到中国来，不出几年，会跟中国的资本家一个样，甚至还不如中国的资本家。
看看外资企业偷逃税款的现象，看看外资企业行贿的规模，比内资企业还要严重得多。
难道行贿、依法纳税不属于社会责任范畴？
同理，中国的企业到了西方社会，为什么却变得跟西方本土企业一样？比如联想、海尔、华为等等。
究其原因，WHY？我认为这不用解释吧。
说个题外话，我公司去办退税，去了N次，都被告知手续不全，第N+1次，递了N多购物券过去，于是，皆大欢喜。
法是人定的，也是人执行的。