外资的霸道与内资的沉默 ----对于(《劳动合同法》草案)

来源：百度文库编辑：超级军网时间：2024/05/01 07:06:26

立法参与：外资的霸道与内资的沉默 来源:中国经营报 对《劳动合同法》的相关争议，发出声音的企业一方似乎只有外资企业，而没有内资企业。为什么内资企业奇怪地保持了沉默？　　按照通常的理解，《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保障，这种立法取向对于   企业来说当然不是好消息。因此，就在意见征集的最后一天，两大外商组织——欧盟商会和上海美国商会，同时将各自的建议和意见递交给全国人大。他们的意见很清楚，反对这种立法倾向。　　这种立场，在4月23日上海《劳动合同法》草案研讨会上得到了最为极端的表达。一位来自上海跨国企业人力资源协会的代表说：“如果实施这样的法律，我们将撤资。”　　舆论哗然。有人指责这些外资企业过于霸道，竟然要挟中国立法云云。也有专家说：“他们是在争取利益，很多东西都是站不住脚的。”其实，企业、哪怕是外资企业在立法过程中争取自己的利益，是很正常的。既然外商投资企业在中国从事业务，他们当然可以影响中国的立法，因为，这些立法将会极大地影响他们的权利和利益。　　奇怪的倒是另一点：发出声音的企业一方，似乎只有外资企业，而没有内资企业。从目前的法律草案看，立法规定将明显地增加企业的用工成本。而相对于外资企业，内资企业面临的压力将更大。因为在大多数行业，由于竞争过于激烈，内资企业的利润率本来就已经被压到非常低的水平。　　对此，内资企业却没有发出自己的声音。结果，劳动合同立法似乎成了外资企业与中国政府之间的较量，招来某些敏感人士的民族主义激情。而本来，劳动合同立法完全是一个内部问题，是涉及到劳资权利与利益权衡的问题。　　为什么内资企业奇怪地保持了沉默？一个文化上的解释是，面对政府立法，内资企业跟跨国公司的反应模式不同：国内企业不信仰法律，所以，对于即使是可能影响自己权益的立法，企业家们也不在乎。因为人们早就有了成熟的应对套路：法律如果对自己有利，当然很好；如果对自己不利，那就绕开法律，反正人们从来不乏绕开法律的“智慧”，而司法行政机构的执法也总是充满了灵活性。　　外资企业，尤其是来自欧美的大企业，却具有另一种法律与政治理念。其母国基本上是法治国家，人们向来尊重法律。因此，各方面都非常重视立法，也积极参与立法，希望在立法过程中就让自己应得的权益体现在条文中，不利于自己的条文则尽可能不被写入法案。所以，在那些国家，国会游说是一个很发达的行业，这当然说明立法容易受到利益集团的操纵；但又能说明，法律确实对个人、对政府、对企业是有约束力的，法律不是白制定的。　　除此之外，对内资企业的漠然也可以给出一个制度上的解释。外资企业具有完善的意见内部形成与对外表达工具。在劳动合同立法过程中，可以听到“欧盟商会”、“上海美国商会”、“上海跨国企业人力资源协会”这样的企业自治组织的名字。在涉及到外资企业权益的其他立法过程中，也可以听到更多类似企业自治组织的名字。　　内资企业在这方面的表现却不如人意。国内确实不乏商会、行业协会，但它们都缺乏真正的自治性，因而，缺乏代表企业表达意见的意志和能力。　　但这该怪谁呢？互相竞争的企业进行合作的意愿比较低，这当然是企业自治性组织无从生长的一大原因，但主要原因恐怕还是制度约束。民间自发成立企业自治组织面临着难以逾越的障碍，而这仅仅为了维持那些并未充分代表企业利益的官方商会的垄断地位。立法参与：外资的霸道与内资的沉默 来源:中国经营报 对《劳动合同法》的相关争议，发出声音的企业一方似乎只有外资企业，而没有内资企业。为什么内资企业奇怪地保持了沉默？　　按照通常的理解，《劳动合同法》强化了对劳动者权益的保障，这种立法取向对于   企业来说当然不是好消息。因此，就在意见征集的最后一天，两大外商组织——欧盟商会和上海美国商会，同时将各自的建议和意见递交给全国人大。他们的意见很清楚，反对这种立法倾向。　　这种立场，在4月23日上海《劳动合同法》草案研讨会上得到了最为极端的表达。一位来自上海跨国企业人力资源协会的代表说：“如果实施这样的法律，我们将撤资。”　　舆论哗然。有人指责这些外资企业过于霸道，竟然要挟中国立法云云。也有专家说：“他们是在争取利益，很多东西都是站不住脚的。”其实，企业、哪怕是外资企业在立法过程中争取自己的利益，是很正常的。既然外商投资企业在中国从事业务，他们当然可以影响中国的立法，因为，这些立法将会极大地影响他们的权利和利益。　　奇怪的倒是另一点：发出声音的企业一方，似乎只有外资企业，而没有内资企业。从目前的法律草案看，立法规定将明显地增加企业的用工成本。而相对于外资企业，内资企业面临的压力将更大。因为在大多数行业，由于竞争过于激烈，内资企业的利润率本来就已经被压到非常低的水平。　　对此，内资企业却没有发出自己的声音。结果，劳动合同立法似乎成了外资企业与中国政府之间的较量，招来某些敏感人士的民族主义激情。而本来，劳动合同立法完全是一个内部问题，是涉及到劳资权利与利益权衡的问题。　　为什么内资企业奇怪地保持了沉默？一个文化上的解释是，面对政府立法，内资企业跟跨国公司的反应模式不同：国内企业不信仰法律，所以，对于即使是可能影响自己权益的立法，企业家们也不在乎。因为人们早就有了成熟的应对套路：法律如果对自己有利，当然很好；如果对自己不利，那就绕开法律，反正人们从来不乏绕开法律的“智慧”，而司法行政机构的执法也总是充满了灵活性。　　外资企业，尤其是来自欧美的大企业，却具有另一种法律与政治理念。其母国基本上是法治国家，人们向来尊重法律。因此，各方面都非常重视立法，也积极参与立法，希望在立法过程中就让自己应得的权益体现在条文中，不利于自己的条文则尽可能不被写入法案。所以，在那些国家，国会游说是一个很发达的行业，这当然说明立法容易受到利益集团的操纵；但又能说明，法律确实对个人、对政府、对企业是有约束力的，法律不是白制定的。　　除此之外，对内资企业的漠然也可以给出一个制度上的解释。外资企业具有完善的意见内部形成与对外表达工具。在劳动合同立法过程中，可以听到“欧盟商会”、“上海美国商会”、“上海跨国企业人力资源协会”这样的企业自治组织的名字。在涉及到外资企业权益的其他立法过程中，也可以听到更多类似企业自治组织的名字。　　内资企业在这方面的表现却不如人意。国内确实不乏商会、行业协会，但它们都缺乏真正的自治性，因而，缺乏代表企业表达意见的意志和能力。　　但这该怪谁呢？互相竞争的企业进行合作的意愿比较低，这当然是企业自治性组织无从生长的一大原因，但主要原因恐怕还是制度约束。民间自发成立企业自治组织面临着难以逾越的障碍，而这仅仅为了维持那些并未充分代表企业利益的官方商会的垄断地位。

中华人民共和国劳动合同法(草案) 目录 第一章　总则第二章　劳动合同的订立第三章　劳动合同的履行和变更第四章　劳动合同的解除和终止第五章　监督检查第六章　法律责任第七章　附则    第一章　总则 第一条　为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法。 第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立和履行劳动合同,适用本法。    　　 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。 第三条　本法所称劳动关系,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 　　本法所称劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 第四条　用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则;履行劳动合同,应当遵循合法和诚实信用的原则。 第五条　用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 　　用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。 　　用人单位的规章制度应当在单位内公告。 第六条　国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 　　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 　　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、用人单位以及有关行业主管部门的意见。 第七条　工会组织应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,维护劳动者的合法权益。 　　工会组织或者职工代表有权与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。 第二章　劳动合同的订立 第八条　用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。 第九条　劳动合同应当以书面形式订立。 　　劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同;以完成一定工作为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 　　已存在劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。 　　用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准。 　　第十条　劳动合同文本由用人单位提供。 　　劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致,并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。 　　劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。 　　未以书面形式订立劳动合同的,劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。 　　依法成立的劳动合同,自成立之日起生效;用人单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的,自条件成就时生效。 　　用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的,应当按照通常理解予以解释,有两种以上解释的,应当采纳最有利于劳动者的解释。 　　第十一条　劳动合同文本应当载明下列事项: 　　(一)用人单位的名称、住所和法定代表人;(二)劳动者的姓名、居民身份证号码;(三)劳动合同期限或者终止条件;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬; 　　(七)法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 　　劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定。 　　第十二条　以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位),注册资本不得少于50万元,并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。 　　劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同,除应当载明本法第十一条规定的事项外,还应当载明被派遣的劳动者的接受单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 　　劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议,约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式,并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。 　　第十三条　劳动合同期限在3个月以上的,可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。 　　非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月;技术性工作岗位的试用期不得超过2个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 　　第十四条　用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。 　　第十五条　用人单位为劳动者提供培训费用,使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的,可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 　　第十六条　用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。 　　前款规定的竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。 　　用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。 　　第十七条　除本法第十五条和第十六条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。 　　第十八条　有下列情形之一的,劳动合同无效: 　　(一)用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的; 　　(二)用人单位和劳动者恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的; 　　(三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的; 　　(四)用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的; 　　(五)法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。 　　劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 　　第十九条　对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用人单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。 　　用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。 　　第二十条　具有撤销请求权的用人单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭。 　　用人单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的，撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起，撤销请求权时效期间继续计算。 　　第二十一条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 　　第二十二条　劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定。 　　第二十三条　劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用人单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家有关规定。 第三章　劳动合同的履行和变更 　　第二十四条　用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作。 　　劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行。 　　第二十五条　用人单位变更名称、法定代表人（主要负责人）或者投资人的，不影响劳动合同的履行。 　　第二十六条　用人单位合并的，劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者经商劳动者同意，由合并前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由合并后承继其权利义务的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。 　　用人单位分立的，劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行，或者经商劳动者同意，由分立前的用人单位与劳动者解除劳动合同，同时由分立后的用人单位与劳动者重新订立劳动合同。 　　第二十七条　劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。 　　劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同可以中止或者部分中止履行。 　　用人单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同。 　　用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。 　　中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。 　　劳动合同中止期限最长不得超过5年。 　　第二十八条　中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。 　　中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限。 　　第二十九条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 　　变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。 第四章　劳动合同的解除和终止 　　第三十条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 　　第三十一条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 　　（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的； 　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的； 　　（五）被依法追究刑事责任的。 　　第三十二条　有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同： 　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的； 　　（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。 　　第三十三条　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。 　　用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。 　　用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。 　　第三十四条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同： 　　（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （四）正在担任平等协商代表的； （五）法律、行政法规规定的其他情形。 　　第三十五条　用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。 　　第三十六条　劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： 　　（一）在试用期内的； 　　（二）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的； 　　（三）用人单位未按时足额支付劳动报酬的； 　　（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 　　（五）用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的； 　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。 　　第三十七条　有下列情形之一的，劳动合同终止： 　　（一）劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的； 　　（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的； 　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 　　（四）用人单位歇业、解散的； 　　（五）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的； 　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。 　　被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。 　　第三十八条　劳动合同约定的终止条件已经出现，但是有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。 　　第三十九条　有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算： 　　（一）依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的； 　　（二）在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的； 　　（三）依照本法第三十七条第一款第（一）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项的规定终止劳动合同的。 　　劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。 　　本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。 　　第四十条　劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 　　第四十一条　用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。 　　第四十二条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。 　　第四十三条　用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。 　　劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。 第五章　监督检查 　　第四十四条　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： 　　（一）用人单位制定规章制度的情况； 　　（二）用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况； 　　（三）用人单位与工会组织或者职工代表平等协商，订立和履行集体合同的情况； 　　（四）用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况； 　　（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况； 　　（六）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； 　　（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； 　　（八）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。 　　第四十五条　县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时，有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 　　第四十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。 　　第四十七条　劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员进行监督检查，应当出示证件，做到依法执法，文明执法。 　　第四十八条　工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。 　　第四十九条　任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 　　第五十条　劳动合同、集体合同争议的处理程序，依照《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。 第六章　法律责任 　　第五十一条　依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。 　　用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 　　第五十二条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 　　第五十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 　　第五十四条　用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 　　劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 　　第五十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50％以上100％以下的标准责令向劳动者加付赔偿金： 　　（一）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的； 　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 　　（三）终止、解除劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 　　用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的，由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款；劳动者与用人单位恶意串通的，已经取得的报酬予以收缴。 　　第五十六条　用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任： 　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 　　（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 　　（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 　　第五十七条　劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。 　　第五十八条　用人单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动保障主管部门责令限期改正；对劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。 　　第五十九条　劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。 　　劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金，并按应当存入的备用金金额的10％以上50％以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。 　　第六十条　用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。 　　第六十一条　无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的，由劳动保障主管部门按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门予以取缔；劳动者已付出劳动的，由出资人（发包人）向劳动者支付劳动报酬。 　　第六十二条　劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第七章　附则 　　第六十三条　个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。 　　第六十四条　外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。 　　第六十五条　本法自年月日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。

看来外企对法律还是很重视的，而内企并不过分在意法律，因为在中国，似乎关系门道和人情世故比法律来得有效。

一方面.在国内劳动力过剩的客观条件下,劳动者在维护自己的合法权利的同时,有很多的顾虑.官司赢了,工作丢了,这个不是个别发生的情况.   另外一方面,国人习惯用亲情友情寻求对法律问题的非正常解决途径.       法制和人治的区别就在于如何应对法律.中国有自己的国情,但是这个不能成为忽略法律的理由.在中国建立法制社会,任重道远.

39条没看明白，是不是试用期不合格要得到1个月的补偿？

第三十二条　有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同： 　　（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ================================ 这一条最含糊，因为想让你“不能胜任工作”实在是太容易了。

<div class="quote">以下是引用godgod在2006-5-29 10:23:00的发言： 　　第三十二条　有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同： 　　（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ================================ 这一条最含糊，因为想让你“不能胜任工作”实在是太容易了。 </div>在司法实践中如果哪个公司以这个为理由炒人是非常麻烦的，你以为“不能胜任工作”是公司说了算吗？是法院和仲裁委说了算，而由于现在要建立和谐社会，一切以稳定为前提，反正就是几千块，你一个公司又不是出不起，一般都让公司出了。现在政府机构想压老百姓是越来越不容易了，压公司就很简单。小城市我不知道，但北京、上海、广州深圳这些地方的案例我就接触过很多，一般仲裁委和法院都会找个小理由让公司赔钱调解拉倒。所以，劳动争议官司如果劳动者有一点理，都应该打到底。

人才难得，如果是可用之人，企业回想办法留住的，如果是无用之人，企业也会想办法让他离开的，以上是正常情况。

因为外企一般都能比较认真地遵守相关法律，所以他们都关心相关立法。因为国企特别是私企他们一般都不遵守相关法律甚至无视相关法律，所以他们都不关心相关立法！这就是本质原因！！[em03]

我觉得这个《劳动合同法》如果能够通过,就可以体现出中国在人权方面有了重大进步;也能体现出中国人自己开始尊重自己的切身利益了.

<div class="quote">以下是引用游鱼在2006-5-29 20:46:00的发言： 我觉得这个《劳动合同法》如果能够通过,就可以体现出中国在人权方面有了重大进步;也能体现出中国人自己开始尊重自己的切身利益了.</div>肯定可以通过,但能不能达到立法者的立法目的就很难说了.

中国一向是“上有政策下有对策”，法律定的再多，执法不力，有什么用，只会加剧人们有法不依的观念。

中国人的脸皮不够外国人厚, 明明知道是对的事就不敢明言反对. 外国人嘛, 道德只是用来说说的, 一谈到切身利益, 可以立马反脸, 面不改容. [em01]

西方国家的外资企业对法律的遵守还是比较好的，一般不搞小动作。不过一旦违反，那就是玩大的。

内资企业显然有手段绕过法律。

<div class="quote">以下是引用godgod在2006-5-29 10:23:00的发言： 　　第三十二条　有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同： 　　（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ================================ 这一条最含糊，因为想让你“不能胜任工作”实在是太容易了。 </div>这就是中国法律不如美国的地方，劳动者被证明不能胜任工作谁证明，什么机构证明，这就要有一个保护弱者的第三方机构，或者是联合机构，来栽定，而且由谁提出，谁申请来进行那个单位想用这一条来打发劳动者，那他就需要费大力气，不成功就得给予劳动者工作,接下来的如果用人单位不执行，劳动者可执此栽定来向法院申斥--或者直接请求法院强制执行用人单位保证劳动者工作，（这里还有个问题，此栽定是在国家宪法下以国家法律法定认可的的国家栽定，可不必再由法院受理，直接由其执行就可以了 ) [em07]

这就是中国法律不如美国的地方，劳动者被证明不能胜任工作谁证明，什么机构证明，这就要有一个保护弱者的第三方机构，或者是联合机构，来栽定，而且由谁提出，=================================================================不要一出囗就美国如何如何. 是不是胜任, 是要看证据, 由法庭判. 不要告诉我美国不是由法庭判, 什麽第三机构联合机构一片胡言. 中国欠的是对劳动者的法律援助. 不过若以香港等地方的经验看, 很多时给劳动者的法律援助也有给一些人滥用的情况, 成为无理取闹威胁资方谋取不正当利益的途径.[em06]

<div class="quote">以下是引用屠城校尉在2006-5-30 15:58:00的发言： 这就是中国法律不如美国的地方，劳动者被证明不能胜任工作谁证明，什么机构证明，这就要有一个保护弱者的第三方机构，或者是联合机构，来栽定，而且由谁提出，=================================================================不要一出囗就美国如何如何. 是不是胜任, 是要看证据, 由法庭判. 不要告诉我美国不是由法庭判, 什麽第三机构联合机构一片胡言. 中国欠的是对劳动者的法律援助. 不过若以香港等地方的经验看, 很多时给劳动者的法律援助也有给一些人滥用的情况, 成为无理取闹威胁资方谋取不正当利益的途径.[em06]</div>我就是说为什么不如美国？本来我想说不如某些发达国家来着？可想想，还是美国做的好  [em03]

１８楼论维护个人权益，美国还真不如西欧北欧

<div class="quote">以下是引用深涧悠蓝在2006-5-30 20:54:00的发言： １８楼论维护个人权益，美国还真不如西欧北欧</div>在说劳动工人和法律啊！！     美国老太太喝什么来着，烫到了嘴，得了1百万，这个权益，西欧北欧有么!  抬个杠，没别的意思 [em07]

<div class="quote">以下是引用junmang在2006-5-30 23:07:00的发言： 在说劳动工人和法律啊！！     美国老太太喝什么来着，烫到了嘴，得了1百万，这个权益，西欧北欧有么!  抬个杠，没别的意思 [em07]</div>你认为这个赔偿合理么?另,美国是英美法系而西北欧是大陆法系也就是说,在西北欧,这种事情赔偿1百万是不可能发生的.

<div class="quote">以下是引用junmang在2006-5-30 15:34:00的发言： 这就是中国法律不如美国的地方，劳动者被证明不能胜任工作谁证明，什么机构证明，这就要有一个保护弱者的第三方机构，或者是联合机构，来栽定，而且由谁提出，谁申请来进行那个单位想用这一条来打发劳动者，那他就需要费大力气，不成功就得给予劳动者工作,接下来的如果用人单位不执行，劳动者可执此栽定来向法院申斥--或者直接请求法院强制执行用人单位保证劳动者工作，（这里还有个问题，此栽定是在国家宪法下以国家法律法定认可的的国家栽定，可不必再由法院受理，直接由其执行就可以了 ) [em07]</div>      我觉得，在现阶段立即建立“第三方机构，或者是联合机构”不现实。不如简单点儿；单独建立“人民陪审团”制度。“人民陪审团”占有和议庭的一定组成名额。《劳动合同法》本身就是一部专门性的法律，有专门规定也没有什麽奇怪的。     另外，一部专门性法律的制定，应该注意可执行，可操作的问题。比如说第三十五条就应该有所改动：　用人单位解除劳动合同，应当事先(书面)通知工会（和劳动者）。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。 1、劳动者收到(书面)通知后，在规定期限内有权要求向工会反映意见。工会应当尊重劳动者意见和建议。 2、如果劳动者要求向工会反映意见的，工会应当在规定期限内听取劳动者意见；后对用人单位拟采取的解除劳动合同的行为提出意见。 3、规定期限为15天。 4、用人单位必须在规定期限内给予劳动者2个工作日的时间，用于与工会的沟通。      还有， 本法应增加——违约责任的条款。以约束劳资双方。虽然不设违约责任条款有一定的暂时好处。

<div class="quote">以下是引用junmang在2006-5-30 18:40:00的发言： 我就是说为什么不如美国？本来我想说不如某些发达国家来着？可想想，还是美国做的好  [em03]</div>论劳工法律，美国还真不如西欧。有人分析，正是因为美国给了资方更多解雇工人的机会，才使得美国的人力资源分配更为合理，从而让其劳动生产率高于欧洲。欧洲尤其是北欧工会势力的强大是很难想象的。中国根本的问题不是劳动法律是否健全，而是中国的工人们缺乏与资方谈判的砝码——工会和罢工的宪法权利。这个帖子的题目本身就代表了中国人对于法律和自己权利的态度，外资企业依法提出置疑，并为维护自身权益进行合法的博弈竟然被指责为霸道。难道要靠立法机关自己良心发现？中国人一贯把维护自己权益的希望放在别人或者政府身上，想象着别人能主动维护自己的利益。很少为自己的利益在法律范围内进行抗争。这也是中国法治建设很难有成果的根本原因。一个和谐有效的社会秩序是通过社会每一个阶层不断博弈实现的，把什么都寄托在公权力本身的素质和觉悟上，保准没戏

外资企业依法提出置疑，并为维护自身权益进行合法的博弈竟然被指责为霸道。

博弈的行为本身没错,可是态度不也是博弈双方势态和心态的表现?把事件放到美国,企业还会有这样的态度吗?中国企业的表达意见的方式也在改变,在国外的比如中海油\联想.虽然这只是少数;在国内通过学者专家的也不少见.

一个和谐有效的社会秩序是通过社会每一个阶层不断博弈实现的，把什么都寄托在公权力本身的素质和觉悟上，保准没戏

在国内,单个个人表达意志和主张权利的渠道还太少.但某一利益集团,还是有一些既定的渠道.从一个国家层面说,公权力和法律法规政策就是各个利益团体博弈的结果.当然,公权力内含的各个利益集体的利益比重是不同的.各个利益集团也并不只有通过公权力这一种利益实现方式.另外,是博弈就要讲究规则.不能因为追求和谐有效的社会秩序的目标而在过程中采用破坏社会和谐的手段,比如前阵子法国的骚乱.

外资的霸道与内资的沉默 ----对于(《劳动合同法》草案) 上岗押金背后的权力冷漠与霸道中美博弈是“王道”与“霸道”的博弈霸道的猫猫~~~~ 丘成桐的霸道学生沉默虫子与F35C的性能数据对比 [转帖]我不是霸道的女孩性感女郎霸道优美的身材史上最霸道的迷彩裤！！好霸道的政策市问个霸道的问题霸道的兰州拉面馆