超级军网著名的“日经BP社”刊登连续文章：战胜中国风险
来源：百度文库 编辑：超级军网 时间：2024/04/29 13:57:29
咱看了觉得挺有意思，因此转载过来，供大家评判。
【战胜中国风险】第一章 心存怯意的日本企业
日本友利电于2005年5月17日在接受Tech-On!记者的采访时表示：“因为中国的国家风险增大，所以我们正考虑在中国以外的地区设立工厂，分散生产基地”。友利电是一家生产无绳电话和无线通信设备的公司，产品主要面向美国市场（图1）。目前，该公司的产品全部都在中国的工厂制造。也就是说是“全部集中”在中国的生产模式。将生产基地集中在一个地区，可以节约“人”和“物”的移动，最大程度地提高生产效率。
不过，目前该公司开始认为“把生产全部放在中国风险太大”，深感必须在中国以外的地区设立工厂，实现生产基地的分散化。生产基地分散有可能导致效率下降。友利电在谈到开始探讨生产基地分散化的理由时表示：“即使生产效率略有下降，我们更看重的是保证产品的稳定供应。今后，如果设在中国的工厂停工，又正赶上供货季节的话，公司将遭受致命的损失”。而且，“照目前的形势来看，很难说上述情况不会发生”（友利电）。
对于将生产基地全部集中在中国的友利电来说，中国的国家风险增大关系着该公司的生死存亡。不过，这决不仅仅是友利电一家公司的问题。很多日本企业也开始认识到这一越来越明显的危机。
8成日企担心会对经济造成影响
日本帝国数据银行在2005年5月11日公布的一组调查结果证实了这一点——“面对日益突出的中国风险，担心会给未来日本经济带来影响的企业达到了8成”（图2）。这是对日本国内2万1471家企业（有效回答率49.1%）进行问卷调查后得出的结果。
在各行各业当中，制造业是最为担心中国风险会给日本经济造成影响的三大行业之一。从各行业企业的担忧态度来看，运输·仓储业为65.8%、批发零售业为64.8%、制造业为60.0%。对此，帝国数据银行分析说：“这一数据显示，那些在中国设有生产基地、需要在中国采购原料及初级产品以及从事物流业的企业对未来更为担忧”。
35.5%的日企“将重新考虑是否进入中国发展”
中国风险的增大给打算进军中国市场的日企带来了更为强烈的危机感。帝国数据银行调查了848家计划进入中国发展的日本企业是否有调整计划的打算。结果，有三分之一的企业正在修改其到中国发展的计划（图3）。
帝国数据银行的此次调查是在2005年4月20日～30日进行的。正值中国的“反日游行”进入高潮之后。因此，有看法认为，在这一非常时期，日本企业对上述问题回答“担心”、“重新考虑”的比例会偏高。但帝国数据银行却认为“并非如此”。其理由如下。这是因为，此前就有人多次指出中国存在风险，但企业对风险也只是局限于想象而已。也就是说，此前日本企业处于“过于乐观”的状态。而当“一部分风险通过反日游行显现出来之后，此次调查显示出来的日本企业的危机感更接近实际情况”（帝国数据银行）。
现在，一连串的反日示威活动已经平息。但中国风险一旦浮出水面，那么想让日本企业去掉危机意识就不那么简单了。不仅是不简单，而且帝国数据银行分析认为，日本企业将变得更为慎重。
船井电机是一家与中国关系密切的公司，该公司在13年前即1992年就已进入中国发展，现在有大约80%的产品在中国生产。该公司社长船井哲良首先表示：“本公司花时间建立了良好的劳资关系。因此一点也没受到反日示威的影响”，不过，接着他话锋一转：“我认为，今后出现反日示威和罢工的可能性也会非常高。当然，我们将努力控制这类事件的发生，但不敢说今后能够完全控制此类事情的发生。因此，今后进行大型投资时，我们将充分考虑到中国的风险因素后再做决定”（图4）。船井是在2005年5月12日该公司2004财年（截止到2005年3月）的联合结算说明会上发表上述观点的。可见，虽然反日示威的高潮已过，问题也渐渐趋于平静，但船井电机仍将中国风险看成是一个大问题。（未完待续，记者：近冈 裕）
图1：友利电的无绳电话机和无线通信设备。全部产品均在中国生产。为提高成本竞争力，该公司将生产全部集中到了中国。但这样做的缺点是应对中国风险的能力较差。为解决这一问题，该公司已开始考虑将生产基地迁移至中国以外的国家。
图2：中国风险的增大对今后日本经济的影响。日本企业中13.5%回答“非常担心”、66.0%表示“多少有些担心”。二者合计起来，认为会对日本经济造成影响的比例达79.5%。另一方面，回答说“基本上不担心”的日本企业为17.1%、回答“一点儿也不担心”的占3.4%。二者合计起来，表示不担心的日本企业仅占20.5%。此次问卷调查以日本国内的2万1471家企业（有效回答率为49.1%）为对象，由帝国数据库银行实施。
图3：“计划进入中国市场的日本企业调整计划的可能性”。回答“看情况而定（含推迟）”的日本企业为34.6%,与回答“停止”计划的企业（仅有0.9%）二者合计达35.5%。帝国数据银行此次共调查了848家计划进入中国发展的日本企业
图4：船井电机社长船井 哲良谈中国风险的影响。“中国今后反日示威和罢工也不会消失。将来进行大型投资时，将充分考虑中国风险”。船井电机采取了集中生产基地，大量采购原材料以提高成本竞争力的战略。其中，在中国的产量高达公司整体的79.2%。以此，该公司与友利电一样，中国风险有可能对其业务造成极大影响。咱看了觉得挺有意思，因此转载过来，供大家评判。
【战胜中国风险】第一章 心存怯意的日本企业
日本友利电于2005年5月17日在接受Tech-On!记者的采访时表示：“因为中国的国家风险增大，所以我们正考虑在中国以外的地区设立工厂，分散生产基地”。友利电是一家生产无绳电话和无线通信设备的公司，产品主要面向美国市场（图1）。目前，该公司的产品全部都在中国的工厂制造。也就是说是“全部集中”在中国的生产模式。将生产基地集中在一个地区，可以节约“人”和“物”的移动，最大程度地提高生产效率。
不过，目前该公司开始认为“把生产全部放在中国风险太大”，深感必须在中国以外的地区设立工厂，实现生产基地的分散化。生产基地分散有可能导致效率下降。友利电在谈到开始探讨生产基地分散化的理由时表示：“即使生产效率略有下降，我们更看重的是保证产品的稳定供应。今后，如果设在中国的工厂停工，又正赶上供货季节的话，公司将遭受致命的损失”。而且，“照目前的形势来看，很难说上述情况不会发生”（友利电）。
对于将生产基地全部集中在中国的友利电来说，中国的国家风险增大关系着该公司的生死存亡。不过，这决不仅仅是友利电一家公司的问题。很多日本企业也开始认识到这一越来越明显的危机。
8成日企担心会对经济造成影响
日本帝国数据银行在2005年5月11日公布的一组调查结果证实了这一点——“面对日益突出的中国风险，担心会给未来日本经济带来影响的企业达到了8成”（图2）。这是对日本国内2万1471家企业（有效回答率49.1%）进行问卷调查后得出的结果。
在各行各业当中，制造业是最为担心中国风险会给日本经济造成影响的三大行业之一。从各行业企业的担忧态度来看，运输·仓储业为65.8%、批发零售业为64.8%、制造业为60.0%。对此，帝国数据银行分析说：“这一数据显示，那些在中国设有生产基地、需要在中国采购原料及初级产品以及从事物流业的企业对未来更为担忧”。
35.5%的日企“将重新考虑是否进入中国发展”
中国风险的增大给打算进军中国市场的日企带来了更为强烈的危机感。帝国数据银行调查了848家计划进入中国发展的日本企业是否有调整计划的打算。结果，有三分之一的企业正在修改其到中国发展的计划（图3）。
帝国数据银行的此次调查是在2005年4月20日～30日进行的。正值中国的“反日游行”进入高潮之后。因此，有看法认为，在这一非常时期，日本企业对上述问题回答“担心”、“重新考虑”的比例会偏高。但帝国数据银行却认为“并非如此”。其理由如下。这是因为，此前就有人多次指出中国存在风险，但企业对风险也只是局限于想象而已。也就是说，此前日本企业处于“过于乐观”的状态。而当“一部分风险通过反日游行显现出来之后，此次调查显示出来的日本企业的危机感更接近实际情况”（帝国数据银行）。
现在，一连串的反日示威活动已经平息。但中国风险一旦浮出水面，那么想让日本企业去掉危机意识就不那么简单了。不仅是不简单，而且帝国数据银行分析认为，日本企业将变得更为慎重。
船井电机是一家与中国关系密切的公司，该公司在13年前即1992年就已进入中国发展，现在有大约80%的产品在中国生产。该公司社长船井哲良首先表示：“本公司花时间建立了良好的劳资关系。因此一点也没受到反日示威的影响”，不过，接着他话锋一转：“我认为，今后出现反日示威和罢工的可能性也会非常高。当然，我们将努力控制这类事件的发生，但不敢说今后能够完全控制此类事情的发生。因此，今后进行大型投资时，我们将充分考虑到中国的风险因素后再做决定”（图4）。船井是在2005年5月12日该公司2004财年（截止到2005年3月）的联合结算说明会上发表上述观点的。可见，虽然反日示威的高潮已过，问题也渐渐趋于平静，但船井电机仍将中国风险看成是一个大问题。（未完待续，记者：近冈 裕）
图1：友利电的无绳电话机和无线通信设备。全部产品均在中国生产。为提高成本竞争力，该公司将生产全部集中到了中国。但这样做的缺点是应对中国风险的能力较差。为解决这一问题，该公司已开始考虑将生产基地迁移至中国以外的国家。
图2：中国风险的增大对今后日本经济的影响。日本企业中13.5%回答“非常担心”、66.0%表示“多少有些担心”。二者合计起来，认为会对日本经济造成影响的比例达79.5%。另一方面，回答说“基本上不担心”的日本企业为17.1%、回答“一点儿也不担心”的占3.4%。二者合计起来，表示不担心的日本企业仅占20.5%。此次问卷调查以日本国内的2万1471家企业（有效回答率为49.1%）为对象，由帝国数据库银行实施。
图3：“计划进入中国市场的日本企业调整计划的可能性”。回答“看情况而定（含推迟）”的日本企业为34.6%,与回答“停止”计划的企业（仅有0.9%）二者合计达35.5%。帝国数据银行此次共调查了848家计划进入中国发展的日本企业
图4：船井电机社长船井 哲良谈中国风险的影响。“中国今后反日示威和罢工也不会消失。将来进行大型投资时，将充分考虑中国风险”。船井电机采取了集中生产基地，大量采购原材料以提高成本竞争力的战略。其中，在中国的产量高达公司整体的79.2%。以此，该公司与友利电一样，中国风险有可能对其业务造成极大影响。
【战胜中国风险】第一章 心存怯意的日本企业
日本友利电于2005年5月17日在接受Tech-On!记者的采访时表示：“因为中国的国家风险增大，所以我们正考虑在中国以外的地区设立工厂，分散生产基地”。友利电是一家生产无绳电话和无线通信设备的公司，产品主要面向美国市场（图1）。目前，该公司的产品全部都在中国的工厂制造。也就是说是“全部集中”在中国的生产模式。将生产基地集中在一个地区，可以节约“人”和“物”的移动，最大程度地提高生产效率。
不过，目前该公司开始认为“把生产全部放在中国风险太大”，深感必须在中国以外的地区设立工厂，实现生产基地的分散化。生产基地分散有可能导致效率下降。友利电在谈到开始探讨生产基地分散化的理由时表示：“即使生产效率略有下降，我们更看重的是保证产品的稳定供应。今后，如果设在中国的工厂停工，又正赶上供货季节的话，公司将遭受致命的损失”。而且，“照目前的形势来看，很难说上述情况不会发生”（友利电）。
对于将生产基地全部集中在中国的友利电来说，中国的国家风险增大关系着该公司的生死存亡。不过，这决不仅仅是友利电一家公司的问题。很多日本企业也开始认识到这一越来越明显的危机。
8成日企担心会对经济造成影响
日本帝国数据银行在2005年5月11日公布的一组调查结果证实了这一点——“面对日益突出的中国风险，担心会给未来日本经济带来影响的企业达到了8成”（图2）。这是对日本国内2万1471家企业（有效回答率49.1%）进行问卷调查后得出的结果。
在各行各业当中，制造业是最为担心中国风险会给日本经济造成影响的三大行业之一。从各行业企业的担忧态度来看，运输·仓储业为65.8%、批发零售业为64.8%、制造业为60.0%。对此，帝国数据银行分析说：“这一数据显示，那些在中国设有生产基地、需要在中国采购原料及初级产品以及从事物流业的企业对未来更为担忧”。
35.5%的日企“将重新考虑是否进入中国发展”
中国风险的增大给打算进军中国市场的日企带来了更为强烈的危机感。帝国数据银行调查了848家计划进入中国发展的日本企业是否有调整计划的打算。结果，有三分之一的企业正在修改其到中国发展的计划（图3）。
帝国数据银行的此次调查是在2005年4月20日～30日进行的。正值中国的“反日游行”进入高潮之后。因此，有看法认为，在这一非常时期，日本企业对上述问题回答“担心”、“重新考虑”的比例会偏高。但帝国数据银行却认为“并非如此”。其理由如下。这是因为，此前就有人多次指出中国存在风险，但企业对风险也只是局限于想象而已。也就是说，此前日本企业处于“过于乐观”的状态。而当“一部分风险通过反日游行显现出来之后，此次调查显示出来的日本企业的危机感更接近实际情况”（帝国数据银行）。
现在，一连串的反日示威活动已经平息。但中国风险一旦浮出水面，那么想让日本企业去掉危机意识就不那么简单了。不仅是不简单，而且帝国数据银行分析认为，日本企业将变得更为慎重。
船井电机是一家与中国关系密切的公司，该公司在13年前即1992年就已进入中国发展，现在有大约80%的产品在中国生产。该公司社长船井哲良首先表示：“本公司花时间建立了良好的劳资关系。因此一点也没受到反日示威的影响”，不过，接着他话锋一转：“我认为，今后出现反日示威和罢工的可能性也会非常高。当然，我们将努力控制这类事件的发生，但不敢说今后能够完全控制此类事情的发生。因此，今后进行大型投资时，我们将充分考虑到中国的风险因素后再做决定”（图4）。船井是在2005年5月12日该公司2004财年（截止到2005年3月）的联合结算说明会上发表上述观点的。可见，虽然反日示威的高潮已过，问题也渐渐趋于平静，但船井电机仍将中国风险看成是一个大问题。（未完待续，记者：近冈 裕）
图1：友利电的无绳电话机和无线通信设备。全部产品均在中国生产。为提高成本竞争力，该公司将生产全部集中到了中国。但这样做的缺点是应对中国风险的能力较差。为解决这一问题，该公司已开始考虑将生产基地迁移至中国以外的国家。
图2：中国风险的增大对今后日本经济的影响。日本企业中13.5%回答“非常担心”、66.0%表示“多少有些担心”。二者合计起来，认为会对日本经济造成影响的比例达79.5%。另一方面，回答说“基本上不担心”的日本企业为17.1%、回答“一点儿也不担心”的占3.4%。二者合计起来，表示不担心的日本企业仅占20.5%。此次问卷调查以日本国内的2万1471家企业（有效回答率为49.1%）为对象，由帝国数据库银行实施。
图3：“计划进入中国市场的日本企业调整计划的可能性”。回答“看情况而定（含推迟）”的日本企业为34.6%,与回答“停止”计划的企业（仅有0.9%）二者合计达35.5%。帝国数据银行此次共调查了848家计划进入中国发展的日本企业
图4：船井电机社长船井 哲良谈中国风险的影响。“中国今后反日示威和罢工也不会消失。将来进行大型投资时，将充分考虑中国风险”。船井电机采取了集中生产基地，大量采购原材料以提高成本竞争力的战略。其中，在中国的产量高达公司整体的79.2%。以此，该公司与友利电一样，中国风险有可能对其业务造成极大影响。咱看了觉得挺有意思，因此转载过来，供大家评判。
【战胜中国风险】第一章 心存怯意的日本企业
日本友利电于2005年5月17日在接受Tech-On!记者的采访时表示：“因为中国的国家风险增大，所以我们正考虑在中国以外的地区设立工厂，分散生产基地”。友利电是一家生产无绳电话和无线通信设备的公司，产品主要面向美国市场（图1）。目前，该公司的产品全部都在中国的工厂制造。也就是说是“全部集中”在中国的生产模式。将生产基地集中在一个地区，可以节约“人”和“物”的移动，最大程度地提高生产效率。
不过，目前该公司开始认为“把生产全部放在中国风险太大”，深感必须在中国以外的地区设立工厂，实现生产基地的分散化。生产基地分散有可能导致效率下降。友利电在谈到开始探讨生产基地分散化的理由时表示：“即使生产效率略有下降，我们更看重的是保证产品的稳定供应。今后，如果设在中国的工厂停工，又正赶上供货季节的话，公司将遭受致命的损失”。而且，“照目前的形势来看，很难说上述情况不会发生”（友利电）。
对于将生产基地全部集中在中国的友利电来说，中国的国家风险增大关系着该公司的生死存亡。不过，这决不仅仅是友利电一家公司的问题。很多日本企业也开始认识到这一越来越明显的危机。
8成日企担心会对经济造成影响
日本帝国数据银行在2005年5月11日公布的一组调查结果证实了这一点——“面对日益突出的中国风险，担心会给未来日本经济带来影响的企业达到了8成”（图2）。这是对日本国内2万1471家企业（有效回答率49.1%）进行问卷调查后得出的结果。
在各行各业当中，制造业是最为担心中国风险会给日本经济造成影响的三大行业之一。从各行业企业的担忧态度来看，运输·仓储业为65.8%、批发零售业为64.8%、制造业为60.0%。对此，帝国数据银行分析说：“这一数据显示，那些在中国设有生产基地、需要在中国采购原料及初级产品以及从事物流业的企业对未来更为担忧”。
35.5%的日企“将重新考虑是否进入中国发展”
中国风险的增大给打算进军中国市场的日企带来了更为强烈的危机感。帝国数据银行调查了848家计划进入中国发展的日本企业是否有调整计划的打算。结果，有三分之一的企业正在修改其到中国发展的计划（图3）。
帝国数据银行的此次调查是在2005年4月20日～30日进行的。正值中国的“反日游行”进入高潮之后。因此，有看法认为，在这一非常时期，日本企业对上述问题回答“担心”、“重新考虑”的比例会偏高。但帝国数据银行却认为“并非如此”。其理由如下。这是因为，此前就有人多次指出中国存在风险，但企业对风险也只是局限于想象而已。也就是说，此前日本企业处于“过于乐观”的状态。而当“一部分风险通过反日游行显现出来之后，此次调查显示出来的日本企业的危机感更接近实际情况”（帝国数据银行）。
现在，一连串的反日示威活动已经平息。但中国风险一旦浮出水面，那么想让日本企业去掉危机意识就不那么简单了。不仅是不简单，而且帝国数据银行分析认为，日本企业将变得更为慎重。
船井电机是一家与中国关系密切的公司，该公司在13年前即1992年就已进入中国发展，现在有大约80%的产品在中国生产。该公司社长船井哲良首先表示：“本公司花时间建立了良好的劳资关系。因此一点也没受到反日示威的影响”，不过，接着他话锋一转：“我认为，今后出现反日示威和罢工的可能性也会非常高。当然，我们将努力控制这类事件的发生，但不敢说今后能够完全控制此类事情的发生。因此，今后进行大型投资时，我们将充分考虑到中国的风险因素后再做决定”（图4）。船井是在2005年5月12日该公司2004财年（截止到2005年3月）的联合结算说明会上发表上述观点的。可见，虽然反日示威的高潮已过，问题也渐渐趋于平静，但船井电机仍将中国风险看成是一个大问题。（未完待续，记者：近冈 裕）
图1：友利电的无绳电话机和无线通信设备。全部产品均在中国生产。为提高成本竞争力，该公司将生产全部集中到了中国。但这样做的缺点是应对中国风险的能力较差。为解决这一问题，该公司已开始考虑将生产基地迁移至中国以外的国家。
图2：中国风险的增大对今后日本经济的影响。日本企业中13.5%回答“非常担心”、66.0%表示“多少有些担心”。二者合计起来，认为会对日本经济造成影响的比例达79.5%。另一方面，回答说“基本上不担心”的日本企业为17.1%、回答“一点儿也不担心”的占3.4%。二者合计起来，表示不担心的日本企业仅占20.5%。此次问卷调查以日本国内的2万1471家企业（有效回答率为49.1%）为对象，由帝国数据库银行实施。
图3：“计划进入中国市场的日本企业调整计划的可能性”。回答“看情况而定（含推迟）”的日本企业为34.6%,与回答“停止”计划的企业（仅有0.9%）二者合计达35.5%。帝国数据银行此次共调查了848家计划进入中国发展的日本企业
图4：船井电机社长船井 哲良谈中国风险的影响。“中国今后反日示威和罢工也不会消失。将来进行大型投资时，将充分考虑中国风险”。船井电机采取了集中生产基地，大量采购原材料以提高成本竞争力的战略。其中，在中国的产量高达公司整体的79.2%。以此，该公司与友利电一样，中国风险有可能对其业务造成极大影响。
第二章：浪尖上的日资工厂
2005年4月初，有关中国反日游行的报道频频出现在日本媒体，引起了人们的关心。让日本企业意识到了中国风险的巨大，并陷入不安。游行示威的画面在电视新闻中不停出现，大批游行队伍举着中国国旗和示威横幅沿大街前进，途中撕碎或者焚烧日本国旗和日本首相小泉纯一郎的照片。示威活动逐渐升级，甚至出现了部分人员投掷石块、毁坏商店的破坏行为。
日企股价下跌
一系列的反日游行给日本企业带来了影响。这一影响首先表现在股价上。日经平均指数此前一直维持在1万1500～1万2000日元，当4月初传来反日游行的消息时，股价立即跌破了1万1000日元（图5），许多日企的股价都出现了下跌。
日本大和综研企业调查二部的高级分析师三浦 和晴对股价下跌的背景做了如下分析：“中国连续发生的反日游行极有可能是导致日经平均指数下跌的主要原因之一。作为主要的生产基地，日企对中国的依赖程度越来越高，有些日企设在中国的工厂还发生了罢工事件。罢工会带来诸多风险，比如说因要求加薪带来成本升高以及工厂停工、生产停滞等。美国纳斯达克指数的下跌、美国高科技股的下跌、原油价格的上涨再加上反日游行带来的停产风险，诸多因素使得日经平均指数出现了下跌”。
三浦所说的“发生了罢工的日企”指的是太阳诱电和友利电设在中国的工厂。两家公司的工人举行了大规模罢工（注：太阳诱电对发生的事件未采用“罢工”字眼，而是采用了“反日游行”的说法）。而且，两公司的当地工厂都陷入了停产状态。
罢工的理由
太阳诱电发生的罢工，最初是由要求改善待遇的百十个工人举行的集会，后来逐渐发展到了2000人，演变成了一场呼吁“抵制日货”的示威活动。
太阳诱电在中国设有两家相邻的工厂——“东莞太阳诱电有限公司”和“太阳诱电（广东）有限公司”。两家工厂都生产用于手机、数码相机的电容器和电感等电子元件，并向全球供货。两工厂的员工共有7000人左右。大部分工人都来自经济发展较为落后的内地，住在工厂附近的宿舍里。
中国的法律规定有最低工资标准，日企以最低工资为基础制定员工工资。太阳诱电这两家工厂的所在地——东莞市于2005年3月1日实施新的法律，提高了最低工资水平。
太阳诱电按照每年的惯例，决定以4月1日为基准调整员工工资，5月15日开始兑现。因此，该公司在3月1日并没有按新法的规定提高最低工资，而是计划在5月15日执行新的工资标准时，为员工补齐从3月1日以来按新法规定的最低工资差额。
但是，太阳诱电并没有将这一计划很好地传达给员工，“一些员工开始在公司里散布说公司不遵守新的最低工资保障制度”（太阳诱电）。受此影响，一些感到不安的员工于4月16日上午8点半左右开始停止出工，在宿舍门前举行集会。这次集会的时间正赶上夜班工人下班回宿舍，“于是，宿舍门前就出现了大量人员聚集的情况”（太阳诱电）。
后来，“员工中的一个”攀到高处开始高喊“抵制日货”，在上午9点半左右发展成了反日游行。一些参加示威的员工将部分门窗损坏，还将食堂的玻璃砸碎，由于出现了暴力现象，中国的公安部门赶到了现场控制局面。在警察的协助下，该公司在当天下午1点左右将事态平息。不过，受此影响，太阳诱电决定4月16日和17日连续两天停止生产。
停产期间，太阳诱电对工厂员工罢工及游行的动机进行了调查，并于4月18日提出了详细的文件来介绍最低工资调整后的待遇变化，同时通过科长和股长级的员工向全体员工传达，消除了员工对最低工资问题的担心。工厂于4月18日部分复工，“19日晚开始全面复工，恢复正常生产”（太阳诱电）。
与此同时，友利电在深圳的工厂--“友利电电子（深圳）有限公司”也于4月18日发生了罢工。（未完待续，记者：近冈 裕）
图5：日经平均指数下跌。进入4月份，一直保持在1万1500～1万2000日元的日经平均指数迅速跌破1万1000日元
2005年4月初，有关中国反日游行的报道频频出现在日本媒体，引起了人们的关心。让日本企业意识到了中国风险的巨大，并陷入不安。游行示威的画面在电视新闻中不停出现，大批游行队伍举着中国国旗和示威横幅沿大街前进，途中撕碎或者焚烧日本国旗和日本首相小泉纯一郎的照片。示威活动逐渐升级，甚至出现了部分人员投掷石块、毁坏商店的破坏行为。
日企股价下跌
一系列的反日游行给日本企业带来了影响。这一影响首先表现在股价上。日经平均指数此前一直维持在1万1500～1万2000日元，当4月初传来反日游行的消息时，股价立即跌破了1万1000日元（图5），许多日企的股价都出现了下跌。
日本大和综研企业调查二部的高级分析师三浦 和晴对股价下跌的背景做了如下分析：“中国连续发生的反日游行极有可能是导致日经平均指数下跌的主要原因之一。作为主要的生产基地，日企对中国的依赖程度越来越高，有些日企设在中国的工厂还发生了罢工事件。罢工会带来诸多风险，比如说因要求加薪带来成本升高以及工厂停工、生产停滞等。美国纳斯达克指数的下跌、美国高科技股的下跌、原油价格的上涨再加上反日游行带来的停产风险，诸多因素使得日经平均指数出现了下跌”。
三浦所说的“发生了罢工的日企”指的是太阳诱电和友利电设在中国的工厂。两家公司的工人举行了大规模罢工（注：太阳诱电对发生的事件未采用“罢工”字眼，而是采用了“反日游行”的说法）。而且，两公司的当地工厂都陷入了停产状态。
罢工的理由
太阳诱电发生的罢工，最初是由要求改善待遇的百十个工人举行的集会，后来逐渐发展到了2000人，演变成了一场呼吁“抵制日货”的示威活动。
太阳诱电在中国设有两家相邻的工厂——“东莞太阳诱电有限公司”和“太阳诱电（广东）有限公司”。两家工厂都生产用于手机、数码相机的电容器和电感等电子元件，并向全球供货。两工厂的员工共有7000人左右。大部分工人都来自经济发展较为落后的内地，住在工厂附近的宿舍里。
中国的法律规定有最低工资标准，日企以最低工资为基础制定员工工资。太阳诱电这两家工厂的所在地——东莞市于2005年3月1日实施新的法律，提高了最低工资水平。
太阳诱电按照每年的惯例，决定以4月1日为基准调整员工工资，5月15日开始兑现。因此，该公司在3月1日并没有按新法的规定提高最低工资，而是计划在5月15日执行新的工资标准时，为员工补齐从3月1日以来按新法规定的最低工资差额。
但是，太阳诱电并没有将这一计划很好地传达给员工，“一些员工开始在公司里散布说公司不遵守新的最低工资保障制度”（太阳诱电）。受此影响，一些感到不安的员工于4月16日上午8点半左右开始停止出工，在宿舍门前举行集会。这次集会的时间正赶上夜班工人下班回宿舍，“于是，宿舍门前就出现了大量人员聚集的情况”（太阳诱电）。
后来，“员工中的一个”攀到高处开始高喊“抵制日货”，在上午9点半左右发展成了反日游行。一些参加示威的员工将部分门窗损坏，还将食堂的玻璃砸碎，由于出现了暴力现象，中国的公安部门赶到了现场控制局面。在警察的协助下，该公司在当天下午1点左右将事态平息。不过，受此影响，太阳诱电决定4月16日和17日连续两天停止生产。
停产期间，太阳诱电对工厂员工罢工及游行的动机进行了调查，并于4月18日提出了详细的文件来介绍最低工资调整后的待遇变化，同时通过科长和股长级的员工向全体员工传达，消除了员工对最低工资问题的担心。工厂于4月18日部分复工，“19日晚开始全面复工，恢复正常生产”（太阳诱电）。
与此同时，友利电在深圳的工厂--“友利电电子（深圳）有限公司”也于4月18日发生了罢工。（未完待续，记者：近冈 裕）
图5：日经平均指数下跌。进入4月份，一直保持在1万1500～1万2000日元的日经平均指数迅速跌破1万1000日元
第三章：仅仅因为是日企
友利电设在中国当地的工厂“友利电电子（深圳）有限公司”是一家装配无线电话和无线电通信产品等电子产品的工厂（图6）。4月18日发生的罢工规模相当大，在这里工作的大约1万7000人的员工当中的近95％、约1万6000人参加了罢工，可以说此次罢工是在中国多个城市发生反日游行的触发下爆发的。4月18日～20日，友利电的这家工厂连续3天停产。
导致连续3天停产的“远因”
对于友利电的当地工厂而言，厂方认为并不存在直接引发大规模罢工的原因。“发生罢工发生后，人们往往会猜测：是不是友利电的劳动条件太差，或者工资太低？实际上，不论劳动条件还是工资，并不比其他的日企差。我们的工资待遇等还要比平均水平高一些”，所以，厂方表示难以理解。所以该公司推测“很可能是因为当时中国一些城市发生了反日游行示威，触发了部分工人，最终导致了这次大罢工”。
不过，友利电认为过去发生的事件可能是导致此次罢工的“远因”。其实友利电电子在2004年12月曾发生过劳资纠纷。对待遇和福利等不满的部分工人关闭了工厂的大门，封锁了友利电电子的厂房，阻止任何员工进入生产线。当然，生产线全部停机。结果，导致友利电的工厂连续2天停产。
员工代表就工作待遇和社会福利的改善等问题，向公司共提交了23项要求。公司和工人代表举行了劳资谈判，达成协议，封锁工厂的状态才得以解除。接着，公司向员工代表许诺，在交涉中决定的事项将分阶段逐步改善。
员工要求最终反而成了员工不满的根源
可是，交涉中员工方面却并非“坚石一块”。负责与公司交涉的员工其实并不是经过员工选举出来的，而是对劳资问题表示关心的部分“有志之士”。因此，向公司方面提出的要求也不是员工们的统一意见。而且，双方交涉的结果也“没有很好地传达到给每一位员工”（友利电）。
在这样的背景下，有部分员工怀疑公司所许诺的改善事项能否真正落实。而且，员工本身对于所提要求也有各种分歧。首先是对于工资的不满。在双方交涉前，本人如果愿意，就可以多干一些活，并得到与劳动时间相应的报酬。而交涉之后，决定严格按照相关法规的规定，对员工的加班时间做出了严格限制。可是，对于来自中国内地农村的工人来说，比起法令的规定，如何多挣一些收入才是现实生活中最为重要的问题。因此，对劳资交涉后收入减少而表示不满的员工不在少数。
另外，员工对职工录用制度也似乎存在不满。在双方交涉之前，现有员工带来的老乡、朋友和亲属等很容易被公司录用。可是员工代表要求废除这种“不透明的录用制度”。结果，交涉之后，公司开始对应聘人员的读写能力以及以往工作经验等条件进行严格的审查。这样一来，员工介绍来的人的录用率降低，“导致部分员心中淤积怨气与压力，罢工一触即发的气氛在工厂开始蔓延”，友利电这样分析说。
对于这次罢工，友利电请出了当地政府的人员帮助调停。和去年12月劳资纠纷时一样，在员工中选出代表开始进行谈判。员工代表提出了改善待遇和社会福利、保证支付罢工期间的工资等要求，最终和公司方面达成了协议。这样，在4月22日，部分生产开始恢复。据说当天的生产线的开工率为60％。23日，开工率提高至85％，在25日基本恢复正常。
无“过失”日企也成为抗议对象
除了太阳诱电和友利电发生了罢工外，佳能和藤仓在珠海的工厂也受到了反日游行示威者的石块攻击。在三美电机珠海工厂周围，据说也发生了反日游行。另外据索尼介绍，唯恐成为示威者攻击的目标，部分商店将索尼品牌的产品暂时撤柜，此外用于网上销售的VAIO系列电脑的中文网站也受到了网络攻击，导致销售被迫停止了多日。
在这里想强调的是，一些日企并没有直接的“过失”。太阳诱电并不是故意无视最低工资保障制度，也不是事先不知道相关规定，只是在与员工的沟通上存在缺陷。友利电也是在逐步落实劳资纠纷中和员工达成的改善措施时，发生了罢工。另外不论是索尼，还是一些汽车厂商，这些日企并没有做对不起中国民众的事情。尽管如此，还是成了中国民众游行示威的对象。如果非要找原因的话，仅仅是“因为是日企”、“因为是日本人”。从日本人的角度来看，自然觉得难以接受。（未完待续，记者：近冈 裕）
图6：友利电的中国当地工厂“友利电电子（深圳）有限公司”主要组装无绳电话和无线通信等产品。2005年4月18日，大约1万6000名中国员工开始罢工。工厂被迫连续3天停工。
友利电设在中国当地的工厂“友利电电子（深圳）有限公司”是一家装配无线电话和无线电通信产品等电子产品的工厂（图6）。4月18日发生的罢工规模相当大，在这里工作的大约1万7000人的员工当中的近95％、约1万6000人参加了罢工，可以说此次罢工是在中国多个城市发生反日游行的触发下爆发的。4月18日～20日，友利电的这家工厂连续3天停产。
导致连续3天停产的“远因”
对于友利电的当地工厂而言，厂方认为并不存在直接引发大规模罢工的原因。“发生罢工发生后，人们往往会猜测：是不是友利电的劳动条件太差，或者工资太低？实际上，不论劳动条件还是工资，并不比其他的日企差。我们的工资待遇等还要比平均水平高一些”，所以，厂方表示难以理解。所以该公司推测“很可能是因为当时中国一些城市发生了反日游行示威，触发了部分工人，最终导致了这次大罢工”。
不过，友利电认为过去发生的事件可能是导致此次罢工的“远因”。其实友利电电子在2004年12月曾发生过劳资纠纷。对待遇和福利等不满的部分工人关闭了工厂的大门，封锁了友利电电子的厂房，阻止任何员工进入生产线。当然，生产线全部停机。结果，导致友利电的工厂连续2天停产。
员工代表就工作待遇和社会福利的改善等问题，向公司共提交了23项要求。公司和工人代表举行了劳资谈判，达成协议，封锁工厂的状态才得以解除。接着，公司向员工代表许诺，在交涉中决定的事项将分阶段逐步改善。
员工要求最终反而成了员工不满的根源
可是，交涉中员工方面却并非“坚石一块”。负责与公司交涉的员工其实并不是经过员工选举出来的，而是对劳资问题表示关心的部分“有志之士”。因此，向公司方面提出的要求也不是员工们的统一意见。而且，双方交涉的结果也“没有很好地传达到给每一位员工”（友利电）。
在这样的背景下，有部分员工怀疑公司所许诺的改善事项能否真正落实。而且，员工本身对于所提要求也有各种分歧。首先是对于工资的不满。在双方交涉前，本人如果愿意，就可以多干一些活，并得到与劳动时间相应的报酬。而交涉之后，决定严格按照相关法规的规定，对员工的加班时间做出了严格限制。可是，对于来自中国内地农村的工人来说，比起法令的规定，如何多挣一些收入才是现实生活中最为重要的问题。因此，对劳资交涉后收入减少而表示不满的员工不在少数。
另外，员工对职工录用制度也似乎存在不满。在双方交涉之前，现有员工带来的老乡、朋友和亲属等很容易被公司录用。可是员工代表要求废除这种“不透明的录用制度”。结果，交涉之后，公司开始对应聘人员的读写能力以及以往工作经验等条件进行严格的审查。这样一来，员工介绍来的人的录用率降低，“导致部分员心中淤积怨气与压力，罢工一触即发的气氛在工厂开始蔓延”，友利电这样分析说。
对于这次罢工，友利电请出了当地政府的人员帮助调停。和去年12月劳资纠纷时一样，在员工中选出代表开始进行谈判。员工代表提出了改善待遇和社会福利、保证支付罢工期间的工资等要求，最终和公司方面达成了协议。这样，在4月22日，部分生产开始恢复。据说当天的生产线的开工率为60％。23日，开工率提高至85％，在25日基本恢复正常。
无“过失”日企也成为抗议对象
除了太阳诱电和友利电发生了罢工外，佳能和藤仓在珠海的工厂也受到了反日游行示威者的石块攻击。在三美电机珠海工厂周围，据说也发生了反日游行。另外据索尼介绍，唯恐成为示威者攻击的目标，部分商店将索尼品牌的产品暂时撤柜，此外用于网上销售的VAIO系列电脑的中文网站也受到了网络攻击，导致销售被迫停止了多日。
在这里想强调的是，一些日企并没有直接的“过失”。太阳诱电并不是故意无视最低工资保障制度，也不是事先不知道相关规定，只是在与员工的沟通上存在缺陷。友利电也是在逐步落实劳资纠纷中和员工达成的改善措施时，发生了罢工。另外不论是索尼，还是一些汽车厂商，这些日企并没有做对不起中国民众的事情。尽管如此，还是成了中国民众游行示威的对象。如果非要找原因的话，仅仅是“因为是日企”、“因为是日本人”。从日本人的角度来看，自然觉得难以接受。（未完待续，记者：近冈 裕）
图6：友利电的中国当地工厂“友利电电子（深圳）有限公司”主要组装无绳电话和无线通信等产品。2005年4月18日，大约1万6000名中国员工开始罢工。工厂被迫连续3天停工。
第四章 主因之外的背景: 贫富加剧和腐败
既然许多日系厂商没有直接的过错，为什么在中国的日企还会爆发反日游行或“罢工”呢？除了日中两国间政治方面的原因外，还有一个背景。熟悉中国制造业的日本政策投资银行新产业创造部科长木岛 丰指出：“反日游行和罢工的背景中有一个因素是中国民众对于贫富差距扩大的经济政策和政府部门的部分官员腐败的不满”。这一观点与早稻田大学亚太研究中心天儿 慧教授的看法一致。“反日游行等一连串事件的背景是人们对于腐败和贫困的不满。不仅是部分共产党员，公安、法官和警察的腐败也相当严重，贿赂等行为横行于世。贫困问题并不仅限于内陆农村地区，最近城市的贫困问题也相当突出”（引自2005年4月18日的《日经产业新闻》）。
反日游行和罢工的主因之外的背景
木岛指出的“贫富差距”和天儿说的“贫困问题”都是指的一件事情。如今在中国的国民之间出现了极大的“贫富差距”，而且这种差距还在不断扩大。比如，地区间的贫富差距。上海、北京和天津等大城市集中的沿海地区与农村面积广大的内陆地区之间，国民收入的差距非常之大。按人均GDP来计算，2003年上海为4418美元，而内陆地区的贵州只有420美元。也就是说，人均GDP差距高达10倍以上。
产生贫富差距的“引子”是外资企业的投资。外资企业大多选择沿海地区投资成立公司，一些中国人进入外资公司成为外企白领。所以，外企中的管理层、中层以及技术人员等拥有专业知识的职员能够获得较高的收入。而以农村为主的内陆地区却几乎没有外资进入。太阳诱电和友利电的工人也绝大多数来自内陆地区。
这种状况进一步加大了中国国民间的贫富差距。木岛指出：“中国的上流阶层过着日本人难以想像的富裕生活，而远离家乡的打工者的月收入最多也就400～800元”。中国报纸对中国的贫富差距做过如下报道：资产总额800万元以上的富裕阶层约为30万人以上，8000万元以上的富豪约有1万多人。从城市的阶层分化情况来看，富裕阶层中前10％的人的收入占据了城市居民家庭总收入的50％。富裕阶层与贫困阶层的收入差距达到8倍。
根深蒂固的反日情结
如果只是贫富差距加大和部分官员腐败的话，那也只是中国内部的问题，日本厂商还不至于受到影响。问题是再加上根深蒂固的“反日情结”，于是事态就变得复杂起来。
中国不允许公开批判政府，互联网上的言论也会受到“网络警察”和公安当局的限制。也就是说，即便中国民众有何不满，也无法直接发泄出来。但是，中国民众认为：如果是针对日本的批评和行动则是被默许的。反日游行中喊出的一个口号--“爱国无罪”就是这一心理的典型代表（爱国无罪这一口号其实是游行者向政府传达“政府不应该限制出于爱国的言论和行为”之意，并不是部分日本媒体所说的“只要打上爱国的旗号，就什么都可以做”）。
再加上近年来“中国在东海开发天然气引发的经济水域问题”以及“日本要加入安理会常任理事国的问题”突显，同时靖国神社的问题、日本历史教科书问题和有关尖阁群岛（中国称钓鱼岛）的所有权之争问题接连不断。这些都催发了反日游行的爆发。
木岛接着指出：“中国政府并无恶意，也绝对不是有意主导反日游行。但是，为了让国民发泄不满，中国政府对批评日本的议论和行为采取了宽松的态度。于是，反日游行就发生了”。
建在“断裂层”上的日企工厂
事实证明，只要贫富差距和官员的腐败问题不解决，中国民众的不满就会继续下去。而且这种问题也不是一朝一夕就能解决的。
这样一来担心“在中国发生类似反日游行中出现的骚乱风险今后仍然存在”的看法也是相当自然的。就算表面上反日游行平静下来了，但说不定哪天会因为什么原因，反日情结又会爆发并发展成为骚乱--日本厂商应该认识到这种可能性。换句话说，目前的日企工厂就建筑在“中国风险的断裂层”上。
事实上，一连串的反日游行以及与此相关的部分工厂的罢工只是中国风险的一个表象。日本厂商在中国从事制造还应该考虑到如下主要风险，比如“原材料提供的中止”、“人民币升值引发的成本增加”、“不稳定的社会对生产的影响”以及“日本制造业的外流”等等。（未完待续，记者：近冈 裕）
既然许多日系厂商没有直接的过错，为什么在中国的日企还会爆发反日游行或“罢工”呢？除了日中两国间政治方面的原因外，还有一个背景。熟悉中国制造业的日本政策投资银行新产业创造部科长木岛 丰指出：“反日游行和罢工的背景中有一个因素是中国民众对于贫富差距扩大的经济政策和政府部门的部分官员腐败的不满”。这一观点与早稻田大学亚太研究中心天儿 慧教授的看法一致。“反日游行等一连串事件的背景是人们对于腐败和贫困的不满。不仅是部分共产党员，公安、法官和警察的腐败也相当严重，贿赂等行为横行于世。贫困问题并不仅限于内陆农村地区，最近城市的贫困问题也相当突出”（引自2005年4月18日的《日经产业新闻》）。
反日游行和罢工的主因之外的背景
木岛指出的“贫富差距”和天儿说的“贫困问题”都是指的一件事情。如今在中国的国民之间出现了极大的“贫富差距”，而且这种差距还在不断扩大。比如，地区间的贫富差距。上海、北京和天津等大城市集中的沿海地区与农村面积广大的内陆地区之间，国民收入的差距非常之大。按人均GDP来计算，2003年上海为4418美元，而内陆地区的贵州只有420美元。也就是说，人均GDP差距高达10倍以上。
产生贫富差距的“引子”是外资企业的投资。外资企业大多选择沿海地区投资成立公司，一些中国人进入外资公司成为外企白领。所以，外企中的管理层、中层以及技术人员等拥有专业知识的职员能够获得较高的收入。而以农村为主的内陆地区却几乎没有外资进入。太阳诱电和友利电的工人也绝大多数来自内陆地区。
这种状况进一步加大了中国国民间的贫富差距。木岛指出：“中国的上流阶层过着日本人难以想像的富裕生活，而远离家乡的打工者的月收入最多也就400～800元”。中国报纸对中国的贫富差距做过如下报道：资产总额800万元以上的富裕阶层约为30万人以上，8000万元以上的富豪约有1万多人。从城市的阶层分化情况来看，富裕阶层中前10％的人的收入占据了城市居民家庭总收入的50％。富裕阶层与贫困阶层的收入差距达到8倍。
根深蒂固的反日情结
如果只是贫富差距加大和部分官员腐败的话，那也只是中国内部的问题，日本厂商还不至于受到影响。问题是再加上根深蒂固的“反日情结”，于是事态就变得复杂起来。
中国不允许公开批判政府，互联网上的言论也会受到“网络警察”和公安当局的限制。也就是说，即便中国民众有何不满，也无法直接发泄出来。但是，中国民众认为：如果是针对日本的批评和行动则是被默许的。反日游行中喊出的一个口号--“爱国无罪”就是这一心理的典型代表（爱国无罪这一口号其实是游行者向政府传达“政府不应该限制出于爱国的言论和行为”之意，并不是部分日本媒体所说的“只要打上爱国的旗号，就什么都可以做”）。
再加上近年来“中国在东海开发天然气引发的经济水域问题”以及“日本要加入安理会常任理事国的问题”突显，同时靖国神社的问题、日本历史教科书问题和有关尖阁群岛（中国称钓鱼岛）的所有权之争问题接连不断。这些都催发了反日游行的爆发。
木岛接着指出：“中国政府并无恶意，也绝对不是有意主导反日游行。但是，为了让国民发泄不满，中国政府对批评日本的议论和行为采取了宽松的态度。于是，反日游行就发生了”。
建在“断裂层”上的日企工厂
事实证明，只要贫富差距和官员的腐败问题不解决，中国民众的不满就会继续下去。而且这种问题也不是一朝一夕就能解决的。
这样一来担心“在中国发生类似反日游行中出现的骚乱风险今后仍然存在”的看法也是相当自然的。就算表面上反日游行平静下来了，但说不定哪天会因为什么原因，反日情结又会爆发并发展成为骚乱--日本厂商应该认识到这种可能性。换句话说，目前的日企工厂就建筑在“中国风险的断裂层”上。
事实上，一连串的反日游行以及与此相关的部分工厂的罢工只是中国风险的一个表象。日本厂商在中国从事制造还应该考虑到如下主要风险，比如“原材料提供的中止”、“人民币升值引发的成本增加”、“不稳定的社会对生产的影响”以及“日本制造业的外流”等等。（未完待续，记者：近冈 裕）
第五章 什么样的日企会遭受重创
在上一章提及的多种中国风险中，日系厂商现在最担心的还是当地工厂的员工举行游行和罢工、最终导致企业停产的现象。正如前几章所报道的那样，最近的罢工已经导致太阳诱电和友利电的工厂停产。另外，即使企业自己在中国的工厂没有出现罢工，但如果原材料供应方停产的话，其工厂也一样无法生产。
停产风险急剧增大
由于停产的影响是沿供应链传播的，所以不只是日系厂商，即便是中国的企业等也会受到波及。而且供应方的停产问题不是能够由自己控制的，所以每家厂商都应尽力回避停产风险，这样才能维持各国厂商间的良好关系。
关于停产风险的大小，在各种规模的日系厂商的中国当地工厂工作了10多年的远藤 健治指出：“中小企业停产的风险非常高。说危险也丝毫不过分。即使是大公司，如果对中国当地工厂员工的管理不到位的话，一样也有风险”。
远藤介绍说，一般来说日系厂商的中国当地工厂中中国员工可分为三个阶层。（ 1 ）副部长、科长级别的“干部层”（ 2 ）股长、班长级别的“中间管理层”（ 3 ）从事一般装配工作的“员工层”。日本人大都为部长以上级别，对上述中国员工进行管理。
中国当地工厂员工的关系网
关于中国当地工厂员工的阶层划分，远藤进行了如下说明。
首先，（1）提到的干部层。这是看上去与日本人建立了亲密关系的阶层。这些人大多都是在大学升学率很低的八十年代参加工作，在日企工作的月收入一般为6000～7000元。与现在新录用的应届毕业生相比，工作业绩和能力得到赏识，因此得以提升，可以说是“走运的阶层”。这些人绝对不会对抗日系企业，因为如果对抗的话就意味着将失去眼前的优厚待遇。
（2）提到的中间管理层。与（1）的干部层关系密切。其中很多人与其说是因为业绩和能力突出而被干部层从员工层中提拔起来，倒不如说是因为“老乡意识”等帮派因素。因此，这些人会无条件地服从干部层，一般不会自作主张并采取行动。即便是采取某种行动，只要这种行动与干部层的想法相佐，可以说基本上都会被干部层阻止掉。
（3）的员工层大多是来自中国内陆农村地区的打工者。大多与干部层有着老乡等各种形式的关系。对于工作，这些人很少发表自己的意见，即使不满也不大公开说。这些人所不满的也只限于员工间的不公平。例如，“某某从员工升为班长了”或“哪个部门加班多、工资比自己高”等等。他们一般只会对与别人相比自己为何吃亏？这样的问题比较敏感。不过，这种不公平只限于员工个人的感觉，一般不会发展到团结一致对抗公司的局面。
远藤指出：“要想防止发生反日游行以及罢工，日本管理者只需和（1）的干部沟通好即可”。在日系厂商中享受优厚待遇的干部层非常清楚：离开公司就意味着失去特权。因此，他们会认真地执行日本管理者的决定。而且，（2）的中间管理层也是这些人一手提拔的，所以也不会违背他们的指示。
也就是说，如果工厂出现了问题，只要日本管理者与干部层磋商、制定出解决办法，并交由后者处理的话，干部层自然会把各个层面的员工管理好。“其实干部层中很多人只是在职时间长，工作能力也并非不出色。但作为公司与中间管理层以及员工层之间的‘桥梁’”，起着非常重要的作用” （远藤）。
拥有这些老资历干部层的大多是较早进入中国的日企。因此，远藤认为：较早进入中国的日企因反日游行和罢工而停产的可能性很小。日本政策投资银行新产业创造部科长树岛 丰也持同样观点：“不论汽车业还是电机业，大型日企对反日游行和罢工这样的风险都具有免疫力”。不过，话说回来，即便是大型日企，如果日本管理者没有管理好干部层或者与干部层发生矛盾的话，导致停产的风险也一样很高。
打击沉重的日企
停产风险最高的是日系中小企业。远藤指出：“尤其是在华东地区的上海近郊和杭州近郊的日系中小企业的当地工厂，对付反日游行和罢工的能力都很差、非常危险”。与广东等地区相比，上海近郊和杭州近郊只是在最近几年才出现大量的日企。而且中小企业的工厂非常多。
问题是：由于进入中国的时间都不长，这些日系中小企业的当地工厂中，日本管理者和干部层之间尚未建立起良好关系的情况比较普遍。正如前面所说的那样，在中国当地的工厂中，干部层是日本管理者管理员工的“桥梁”。但是如果和至关重要的干部层都无法良好沟通的话，日本管理者就很难领导在底层的员工。
比“外来”干部更有实力的当地员工
如果干部是从其他地区的公司挖过来的话，那么风险系数就会更高。之所以风险更高与中国的“地区性社会关系网”有着很大的关系。“中国的地区性社会关系网可以说是最严重的。比如说，很多员工都和当地的政府、警察等权力部门有着亲戚、朋友或熟人关系” （远藤）。
在这种情况下，就会产生有些员工即使在公司里的职务并不高，但却很有势力的“颠倒现象”。这种公司外部的实力与“序列”，常常会导致公司内部发生“员工比班长、干部还牛”的事情。因此，从外面物色而来的干部就会因为是外地人而被其部下的中间管理层和员工瞧不起，也就很有可能指挥不动部下。
在这样的社会关系下，就容易发生员工层对抗公司的事件。比如，如果某员工与当地权力部门有关系的话，就会在员工中高出一头，具有很大的发言权。如果这个人对公司不满并采取某种行动或者发表什么观点的话，周围的员工很有可能就会听他的。这样一来，发动其它员工、形成针对公司的大规模抗议活动的危险性就会非常大。
而且，上海杭州地区的日系中小企业中混入操行不好的职员（不良职员）的机率很高。因为，在上海近郊和杭州近郊人手不足，优秀人才大多已有工作。因此，日系中小企业匆忙进入中国、急于招募员工时，就难免良莠不齐。但是“等到日企发现这些不良员工并解雇时，就会增加员工对公司甚至日本的憎恶，导致不计后果的过激行为”（远藤）。
从这一背景出发，远藤警告说：“当日系中小厂商发生游行和罢工等事件时，厂方难免会遭受毁灭性打击”。（未完待续，记者：近冈 裕）
在上一章提及的多种中国风险中，日系厂商现在最担心的还是当地工厂的员工举行游行和罢工、最终导致企业停产的现象。正如前几章所报道的那样，最近的罢工已经导致太阳诱电和友利电的工厂停产。另外，即使企业自己在中国的工厂没有出现罢工，但如果原材料供应方停产的话，其工厂也一样无法生产。
停产风险急剧增大
由于停产的影响是沿供应链传播的，所以不只是日系厂商，即便是中国的企业等也会受到波及。而且供应方的停产问题不是能够由自己控制的，所以每家厂商都应尽力回避停产风险，这样才能维持各国厂商间的良好关系。
关于停产风险的大小，在各种规模的日系厂商的中国当地工厂工作了10多年的远藤 健治指出：“中小企业停产的风险非常高。说危险也丝毫不过分。即使是大公司，如果对中国当地工厂员工的管理不到位的话，一样也有风险”。
远藤介绍说，一般来说日系厂商的中国当地工厂中中国员工可分为三个阶层。（ 1 ）副部长、科长级别的“干部层”（ 2 ）股长、班长级别的“中间管理层”（ 3 ）从事一般装配工作的“员工层”。日本人大都为部长以上级别，对上述中国员工进行管理。
中国当地工厂员工的关系网
关于中国当地工厂员工的阶层划分，远藤进行了如下说明。
首先，（1）提到的干部层。这是看上去与日本人建立了亲密关系的阶层。这些人大多都是在大学升学率很低的八十年代参加工作，在日企工作的月收入一般为6000～7000元。与现在新录用的应届毕业生相比，工作业绩和能力得到赏识，因此得以提升，可以说是“走运的阶层”。这些人绝对不会对抗日系企业，因为如果对抗的话就意味着将失去眼前的优厚待遇。
（2）提到的中间管理层。与（1）的干部层关系密切。其中很多人与其说是因为业绩和能力突出而被干部层从员工层中提拔起来，倒不如说是因为“老乡意识”等帮派因素。因此，这些人会无条件地服从干部层，一般不会自作主张并采取行动。即便是采取某种行动，只要这种行动与干部层的想法相佐，可以说基本上都会被干部层阻止掉。
（3）的员工层大多是来自中国内陆农村地区的打工者。大多与干部层有着老乡等各种形式的关系。对于工作，这些人很少发表自己的意见，即使不满也不大公开说。这些人所不满的也只限于员工间的不公平。例如，“某某从员工升为班长了”或“哪个部门加班多、工资比自己高”等等。他们一般只会对与别人相比自己为何吃亏？这样的问题比较敏感。不过，这种不公平只限于员工个人的感觉，一般不会发展到团结一致对抗公司的局面。
远藤指出：“要想防止发生反日游行以及罢工，日本管理者只需和（1）的干部沟通好即可”。在日系厂商中享受优厚待遇的干部层非常清楚：离开公司就意味着失去特权。因此，他们会认真地执行日本管理者的决定。而且，（2）的中间管理层也是这些人一手提拔的，所以也不会违背他们的指示。
也就是说，如果工厂出现了问题，只要日本管理者与干部层磋商、制定出解决办法，并交由后者处理的话，干部层自然会把各个层面的员工管理好。“其实干部层中很多人只是在职时间长，工作能力也并非不出色。但作为公司与中间管理层以及员工层之间的‘桥梁’”，起着非常重要的作用” （远藤）。
拥有这些老资历干部层的大多是较早进入中国的日企。因此，远藤认为：较早进入中国的日企因反日游行和罢工而停产的可能性很小。日本政策投资银行新产业创造部科长树岛 丰也持同样观点：“不论汽车业还是电机业，大型日企对反日游行和罢工这样的风险都具有免疫力”。不过，话说回来，即便是大型日企，如果日本管理者没有管理好干部层或者与干部层发生矛盾的话，导致停产的风险也一样很高。
打击沉重的日企
停产风险最高的是日系中小企业。远藤指出：“尤其是在华东地区的上海近郊和杭州近郊的日系中小企业的当地工厂，对付反日游行和罢工的能力都很差、非常危险”。与广东等地区相比，上海近郊和杭州近郊只是在最近几年才出现大量的日企。而且中小企业的工厂非常多。
问题是：由于进入中国的时间都不长，这些日系中小企业的当地工厂中，日本管理者和干部层之间尚未建立起良好关系的情况比较普遍。正如前面所说的那样，在中国当地的工厂中，干部层是日本管理者管理员工的“桥梁”。但是如果和至关重要的干部层都无法良好沟通的话，日本管理者就很难领导在底层的员工。
比“外来”干部更有实力的当地员工
如果干部是从其他地区的公司挖过来的话，那么风险系数就会更高。之所以风险更高与中国的“地区性社会关系网”有着很大的关系。“中国的地区性社会关系网可以说是最严重的。比如说，很多员工都和当地的政府、警察等权力部门有着亲戚、朋友或熟人关系” （远藤）。
在这种情况下，就会产生有些员工即使在公司里的职务并不高，但却很有势力的“颠倒现象”。这种公司外部的实力与“序列”，常常会导致公司内部发生“员工比班长、干部还牛”的事情。因此，从外面物色而来的干部就会因为是外地人而被其部下的中间管理层和员工瞧不起，也就很有可能指挥不动部下。
在这样的社会关系下，就容易发生员工层对抗公司的事件。比如，如果某员工与当地权力部门有关系的话，就会在员工中高出一头，具有很大的发言权。如果这个人对公司不满并采取某种行动或者发表什么观点的话，周围的员工很有可能就会听他的。这样一来，发动其它员工、形成针对公司的大规模抗议活动的危险性就会非常大。
而且，上海杭州地区的日系中小企业中混入操行不好的职员（不良职员）的机率很高。因为，在上海近郊和杭州近郊人手不足，优秀人才大多已有工作。因此，日系中小企业匆忙进入中国、急于招募员工时，就难免良莠不齐。但是“等到日企发现这些不良员工并解雇时，就会增加员工对公司甚至日本的憎恶，导致不计后果的过激行为”（远藤）。
从这一背景出发，远藤警告说：“当日系中小厂商发生游行和罢工等事件时，厂方难免会遭受毁灭性打击”。（未完待续，记者：近冈 裕）
第五章 什么样的日企会遭受重创
在上一章提及的多种中国风险中，日系厂商现在最担心的还是当地工厂的员工举行游行和罢工、最终导致企业停产的现象。正如前几章所报道的那样，最近的罢工已经导致太阳诱电和友利电的工厂停产。另外，即使企业自己在中国的工厂没有出现罢工，但如果原材料供应方停产的话，其工厂也一样无法生产。
停产风险急剧增大
由于停产的影响是沿供应链传播的，所以不只是日系厂商，即便是中国的企业等也会受到波及。而且供应方的停产问题不是能够由自己控制的，所以每家厂商都应尽力回避停产风险，这样才能维持各国厂商间的良好关系。
关于停产风险的大小，在各种规模的日系厂商的中国当地工厂工作了10多年的远藤 健治指出：“中小企业停产的风险非常高。说危险也丝毫不过分。即使是大公司，如果对中国当地工厂员工的管理不到位的话，一样也有风险”。
远藤介绍说，一般来说日系厂商的中国当地工厂中中国员工可分为三个阶层。（ 1 ）副部长、科长级别的“干部层”（ 2 ）股长、班长级别的“中间管理层”（ 3 ）从事一般装配工作的“员工层”。日本人大都为部长以上级别，对上述中国员工进行管理。
中国当地工厂员工的关系网
关于中国当地工厂员工的阶层划分，远藤进行了如下说明。
首先，（1）提到的干部层。这是看上去与日本人建立了亲密关系的阶层。这些人大多都是在大学升学率很低的八十年代参加工作，在日企工作的月收入一般为6000～7000元。与现在新录用的应届毕业生相比，工作业绩和能力得到赏识，因此得以提升，可以说是“走运的阶层”。这些人绝对不会对抗日系企业，因为如果对抗的话就意味着将失去眼前的优厚待遇。
（2）提到的中间管理层。与（1）的干部层关系密切。其中很多人与其说是因为业绩和能力突出而被干部层从员工层中提拔起来，倒不如说是因为“老乡意识”等帮派因素。因此，这些人会无条件地服从干部层，一般不会自作主张并采取行动。即便是采取某种行动，只要这种行动与干部层的想法相佐，可以说基本上都会被干部层阻止掉。
（3）的员工层大多是来自中国内陆农村地区的打工者。大多与干部层有着老乡等各种形式的关系。对于工作，这些人很少发表自己的意见，即使不满也不大公开说。这些人所不满的也只限于员工间的不公平。例如，“某某从员工升为班长了”或“哪个部门加班多、工资比自己高”等等。他们一般只会对与别人相比自己为何吃亏？这样的问题比较敏感。不过，这种不公平只限于员工个人的感觉，一般不会发展到团结一致对抗公司的局面。
远藤指出：“要想防止发生反日游行以及罢工，日本管理者只需和（1）的干部沟通好即可”。在日系厂商中享受优厚待遇的干部层非常清楚：离开公司就意味着失去特权。因此，他们会认真地执行日本管理者的决定。而且，（2）的中间管理层也是这些人一手提拔的，所以也不会违背他们的指示。
也就是说，如果工厂出现了问题，只要日本管理者与干部层磋商、制定出解决办法，并交由后者处理的话，干部层自然会把各个层面的员工管理好。“其实干部层中很多人只是在职时间长，工作能力也并非不出色。但作为公司与中间管理层以及员工层之间的‘桥梁’”，起着非常重要的作用” （远藤）。
拥有这些老资历干部层的大多是较早进入中国的日企。因此，远藤认为：较早进入中国的日企因反日游行和罢工而停产的可能性很小。日本政策投资银行新产业创造部科长树岛 丰也持同样观点：“不论汽车业还是电机业，大型日企对反日游行和罢工这样的风险都具有免疫力”。不过，话说回来，即便是大型日企，如果日本管理者没有管理好干部层或者与干部层发生矛盾的话，导致停产的风险也一样很高。
打击沉重的日企
停产风险最高的是日系中小企业。远藤指出：“尤其是在华东地区的上海近郊和杭州近郊的日系中小企业的当地工厂，对付反日游行和罢工的能力都很差、非常危险”。与广东等地区相比，上海近郊和杭州近郊只是在最近几年才出现大量的日企。而且中小企业的工厂非常多。
问题是：由于进入中国的时间都不长，这些日系中小企业的当地工厂中，日本管理者和干部层之间尚未建立起良好关系的情况比较普遍。正如前面所说的那样，在中国当地的工厂中，干部层是日本管理者管理员工的“桥梁”。但是如果和至关重要的干部层都无法良好沟通的话，日本管理者就很难领导在底层的员工。
比“外来”干部更有实力的当地员工
如果干部是从其他地区的公司挖过来的话，那么风险系数就会更高。之所以风险更高与中国的“地区性社会关系网”有着很大的关系。“中国的地区性社会关系网可以说是最严重的。比如说，很多员工都和当地的政府、警察等权力部门有着亲戚、朋友或熟人关系” （远藤）。
在这种情况下，就会产生有些员工即使在公司里的职务并不高，但却很有势力的“颠倒现象”。这种公司外部的实力与“序列”，常常会导致公司内部发生“员工比班长、干部还牛”的事情。因此，从外面物色而来的干部就会因为是外地人而被其部下的中间管理层和员工瞧不起，也就很有可能指挥不动部下。
在这样的社会关系下，就容易发生员工层对抗公司的事件。比如，如果某员工与当地权力部门有关系的话，就会在员工中高出一头，具有很大的发言权。如果这个人对公司不满并采取某种行动或者发表什么观点的话，周围的员工很有可能就会听他的。这样一来，发动其它员工、形成针对公司的大规模抗议活动的危险性就会非常大。
而且，上海杭州地区的日系中小企业中混入操行不好的职员（不良职员）的机率很高。因为，在上海近郊和杭州近郊人手不足，优秀人才大多已有工作。因此，日系中小企业匆忙进入中国、急于招募员工时，就难免良莠不齐。但是“等到日企发现这些不良员工并解雇时，就会增加员工对公司甚至日本的憎恶，导致不计后果的过激行为”（远藤）。
从这一背景出发，远藤警告说：“当日系中小厂商发生游行和罢工等事件时，厂方难免会遭受毁灭性打击”。（未完待续，记者：近冈 裕）
在上一章提及的多种中国风险中，日系厂商现在最担心的还是当地工厂的员工举行游行和罢工、最终导致企业停产的现象。正如前几章所报道的那样，最近的罢工已经导致太阳诱电和友利电的工厂停产。另外，即使企业自己在中国的工厂没有出现罢工，但如果原材料供应方停产的话，其工厂也一样无法生产。
停产风险急剧增大
由于停产的影响是沿供应链传播的，所以不只是日系厂商，即便是中国的企业等也会受到波及。而且供应方的停产问题不是能够由自己控制的，所以每家厂商都应尽力回避停产风险，这样才能维持各国厂商间的良好关系。
关于停产风险的大小，在各种规模的日系厂商的中国当地工厂工作了10多年的远藤 健治指出：“中小企业停产的风险非常高。说危险也丝毫不过分。即使是大公司，如果对中国当地工厂员工的管理不到位的话，一样也有风险”。
远藤介绍说，一般来说日系厂商的中国当地工厂中中国员工可分为三个阶层。（ 1 ）副部长、科长级别的“干部层”（ 2 ）股长、班长级别的“中间管理层”（ 3 ）从事一般装配工作的“员工层”。日本人大都为部长以上级别，对上述中国员工进行管理。
中国当地工厂员工的关系网
关于中国当地工厂员工的阶层划分，远藤进行了如下说明。
首先，（1）提到的干部层。这是看上去与日本人建立了亲密关系的阶层。这些人大多都是在大学升学率很低的八十年代参加工作，在日企工作的月收入一般为6000～7000元。与现在新录用的应届毕业生相比，工作业绩和能力得到赏识，因此得以提升，可以说是“走运的阶层”。这些人绝对不会对抗日系企业，因为如果对抗的话就意味着将失去眼前的优厚待遇。
（2）提到的中间管理层。与（1）的干部层关系密切。其中很多人与其说是因为业绩和能力突出而被干部层从员工层中提拔起来，倒不如说是因为“老乡意识”等帮派因素。因此，这些人会无条件地服从干部层，一般不会自作主张并采取行动。即便是采取某种行动，只要这种行动与干部层的想法相佐，可以说基本上都会被干部层阻止掉。
（3）的员工层大多是来自中国内陆农村地区的打工者。大多与干部层有着老乡等各种形式的关系。对于工作，这些人很少发表自己的意见，即使不满也不大公开说。这些人所不满的也只限于员工间的不公平。例如，“某某从员工升为班长了”或“哪个部门加班多、工资比自己高”等等。他们一般只会对与别人相比自己为何吃亏？这样的问题比较敏感。不过，这种不公平只限于员工个人的感觉，一般不会发展到团结一致对抗公司的局面。
远藤指出：“要想防止发生反日游行以及罢工，日本管理者只需和（1）的干部沟通好即可”。在日系厂商中享受优厚待遇的干部层非常清楚：离开公司就意味着失去特权。因此，他们会认真地执行日本管理者的决定。而且，（2）的中间管理层也是这些人一手提拔的，所以也不会违背他们的指示。
也就是说，如果工厂出现了问题，只要日本管理者与干部层磋商、制定出解决办法，并交由后者处理的话，干部层自然会把各个层面的员工管理好。“其实干部层中很多人只是在职时间长，工作能力也并非不出色。但作为公司与中间管理层以及员工层之间的‘桥梁’”，起着非常重要的作用” （远藤）。
拥有这些老资历干部层的大多是较早进入中国的日企。因此，远藤认为：较早进入中国的日企因反日游行和罢工而停产的可能性很小。日本政策投资银行新产业创造部科长树岛 丰也持同样观点：“不论汽车业还是电机业，大型日企对反日游行和罢工这样的风险都具有免疫力”。不过，话说回来，即便是大型日企，如果日本管理者没有管理好干部层或者与干部层发生矛盾的话，导致停产的风险也一样很高。
打击沉重的日企
停产风险最高的是日系中小企业。远藤指出：“尤其是在华东地区的上海近郊和杭州近郊的日系中小企业的当地工厂，对付反日游行和罢工的能力都很差、非常危险”。与广东等地区相比，上海近郊和杭州近郊只是在最近几年才出现大量的日企。而且中小企业的工厂非常多。
问题是：由于进入中国的时间都不长，这些日系中小企业的当地工厂中，日本管理者和干部层之间尚未建立起良好关系的情况比较普遍。正如前面所说的那样，在中国当地的工厂中，干部层是日本管理者管理员工的“桥梁”。但是如果和至关重要的干部层都无法良好沟通的话，日本管理者就很难领导在底层的员工。
比“外来”干部更有实力的当地员工
如果干部是从其他地区的公司挖过来的话，那么风险系数就会更高。之所以风险更高与中国的“地区性社会关系网”有着很大的关系。“中国的地区性社会关系网可以说是最严重的。比如说，很多员工都和当地的政府、警察等权力部门有着亲戚、朋友或熟人关系” （远藤）。
在这种情况下，就会产生有些员工即使在公司里的职务并不高，但却很有势力的“颠倒现象”。这种公司外部的实力与“序列”，常常会导致公司内部发生“员工比班长、干部还牛”的事情。因此，从外面物色而来的干部就会因为是外地人而被其部下的中间管理层和员工瞧不起，也就很有可能指挥不动部下。
在这样的社会关系下，就容易发生员工层对抗公司的事件。比如，如果某员工与当地权力部门有关系的话，就会在员工中高出一头，具有很大的发言权。如果这个人对公司不满并采取某种行动或者发表什么观点的话，周围的员工很有可能就会听他的。这样一来，发动其它员工、形成针对公司的大规模抗议活动的危险性就会非常大。
而且，上海杭州地区的日系中小企业中混入操行不好的职员（不良职员）的机率很高。因为，在上海近郊和杭州近郊人手不足，优秀人才大多已有工作。因此，日系中小企业匆忙进入中国、急于招募员工时，就难免良莠不齐。但是“等到日企发现这些不良员工并解雇时，就会增加员工对公司甚至日本的憎恶，导致不计后果的过激行为”（远藤）。
从这一背景出发，远藤警告说：“当日系中小厂商发生游行和罢工等事件时，厂方难免会遭受毁灭性打击”。（未完待续，记者：近冈 裕）
第六章 沟通的力量
那么，怎样才能在中国建设一个不会轻易出现游行或罢工而导致停产的工厂呢？远藤健治指出：“就是一点，在生产现场与员工取得良好沟通，建立融洽的人际关系。”听起来有点讲大道理的味道，但事实上，正是由于中日之间存在着前面曾经提到的特殊情况，日本人要想与中方员工进行良好的沟通，有几点应该强调指出。
避免工厂出现游行及罢工的条件
首先需要注意的是，日本人与中国员工“应该与对方平等交谈”。然而，这对日方管理者而言却似乎出乎意料地困难。远藤是这样解释个中原因的。“日本人调动到中国工作，其职称大多会高于在日本的时候。比如，在日本只是组长级别，手下只有区区两三人，但到了中国有时就会获得科长的头衔，突然之间拥有了三、四十名部下。在这种情况下，这个人就容易以为自己了不起了，往往会在中方员工面前显得傲慢。”
磁铁制造商和供应商--日邦磁材的董事兼营业本部长小池博之也持同样的观点。他指出：“在日本原本担任组长或科长的人，调到中国工作后有时会一下子拥有千名左右的员工。中方员工对其言听计从，不少人体验了一种从未有过的感觉，于是言行举止就俨然如同统治者一般了。”
目睹日方管理者的妄自尊大，中方员工的心情是苦闷的。一名在日邦磁材工作的中国女职员向我们解释了日企中方员工抱怨的真髓。“一个在公司有适当地位的人，需要具备与这一地位相符的能力。然而，一个在知识和能力上不管怎么看都不如中国人的日本人，就因为他的国籍，即便能力较低职务也会较高，这不符合逻辑。中方员工在内心是鄙视这样的日方管理者的。在这种情况下，日方管理人员与中国员工之间根本就不可能建立起良好的人际关系。”这一解释也同样适用于其它在中国的日企。
在台湾齿轮汽车制造商--北译精机（台湾PEI-EI Machinery公司）担任分店经理的台湾籍员工葵 秀子指出，日方管理者在海外工厂飞扬跋扈是普遍存在的现象。 “日企的中国员工最不满的就是日方管理者的态度过于傲慢。日本与中国一样，也讲入乡随俗。但是事实上，许多时候中国员工都感觉日方管理者专横恣意，傲慢自大。经常可以看到日方管理者不遵循当地的文化和习惯，只是一味地将自己的想法强加于对方，动辄声称这个不行，应该如何如何等等。中国人勤于学习，善于接受知识。但是他们对日方管理者的强迫态度抱有反感。仅此而已。”
讲明目的才能说服员工
日邦磁材的小池认为：“只要做好与员工的沟通工作，至少大规模的反日示威游行及罢工就不会发生。”为此小池在实际工作中与中国员工沟通时尤其细心。
日邦磁材是磁铁供应商“日邦产业”于1998年收购磁铁制造商“理研磁素铁”后成立的。小池有过在“理研磁素铁”担任技术人员的经历，“负责过从制造到品质管理、生产管理等磁铁制造的全部工序”。尽管如今的头衔是营业本部长，但仍继续从事技术工作。该公司在中国江门拥有一家名为“日邦磁材（江门）有限公司”的当地法人，生产粘合剂磁铁。小池频繁地到这家企业，“对于自己所担负的重要项目和计划，有必要亲赴现场直接指导说明”。
据小池介绍，通常，日方管理者只与中方的总经理或副总经理等经营管理层进行接触。即便有特殊情况，能够有机会与日方管理者交谈的，最多也就是各部门的主管而已。对此，小池批评说，“这就无法了解工厂的实际情况”。“本公司在现场与中方员工直接沟通。至少也要与各条生产线的主管交谈。通过与最了解现场情况的员工进行交谈，往往能够产生更加富有实效的解决方案和改进方法。”
在与员工接触时，小池最留心的是“言传身教”。也就是在充分说明的基础上，教会对方如何操作。比如，在为“安检感应器”制造磁铁时遇上了磁力不足的问题。为了解决这个问题，需要追加某项操作。“如果仅仅要求员工怎样怎样做，这项操作无法长久持续。即使最初会根据要求操作，但渐渐地就会随意省略掉。”为了防止这种情况的发生，小池从安检感应器的原理入手仔细说明。
“这是在日本使用的一种防盗器。一旦磁铁没有磁性，这个装置就会无法反应，这也许就会导致贵重物品被盗。设想一下你们家装有这种防盗器，却因为磁力不足而无法探测出小偷的到来，你一定不喜欢吧？所以，为了提高磁力，才要求大家追加这项操作的。”
说明的要点关键在于“尽量让员工本人作为一种切身体验来理解”（小池）。如此一来，在操作过程中出现新问题时，员工也会认真向上司反映。“如果员工无法理解，或是没有理解，就会疏忽这些新问题。”（小池）
小池补充说，只是这样的说明需要耐心坚持。“最好这样想：仅仅说明一两次，员工是不会认真对待的。反复说明之后，会有30%左右的内容被员工执行。”（未完待续，记者：近冈 裕）
那么，怎样才能在中国建设一个不会轻易出现游行或罢工而导致停产的工厂呢？远藤健治指出：“就是一点，在生产现场与员工取得良好沟通，建立融洽的人际关系。”听起来有点讲大道理的味道，但事实上，正是由于中日之间存在着前面曾经提到的特殊情况，日本人要想与中方员工进行良好的沟通，有几点应该强调指出。
避免工厂出现游行及罢工的条件
首先需要注意的是，日本人与中国员工“应该与对方平等交谈”。然而，这对日方管理者而言却似乎出乎意料地困难。远藤是这样解释个中原因的。“日本人调动到中国工作，其职称大多会高于在日本的时候。比如，在日本只是组长级别，手下只有区区两三人，但到了中国有时就会获得科长的头衔，突然之间拥有了三、四十名部下。在这种情况下，这个人就容易以为自己了不起了，往往会在中方员工面前显得傲慢。”
磁铁制造商和供应商--日邦磁材的董事兼营业本部长小池博之也持同样的观点。他指出：“在日本原本担任组长或科长的人，调到中国工作后有时会一下子拥有千名左右的员工。中方员工对其言听计从，不少人体验了一种从未有过的感觉，于是言行举止就俨然如同统治者一般了。”
目睹日方管理者的妄自尊大，中方员工的心情是苦闷的。一名在日邦磁材工作的中国女职员向我们解释了日企中方员工抱怨的真髓。“一个在公司有适当地位的人，需要具备与这一地位相符的能力。然而，一个在知识和能力上不管怎么看都不如中国人的日本人，就因为他的国籍，即便能力较低职务也会较高，这不符合逻辑。中方员工在内心是鄙视这样的日方管理者的。在这种情况下，日方管理人员与中国员工之间根本就不可能建立起良好的人际关系。”这一解释也同样适用于其它在中国的日企。
在台湾齿轮汽车制造商--北译精机（台湾PEI-EI Machinery公司）担任分店经理的台湾籍员工葵 秀子指出，日方管理者在海外工厂飞扬跋扈是普遍存在的现象。 “日企的中国员工最不满的就是日方管理者的态度过于傲慢。日本与中国一样，也讲入乡随俗。但是事实上，许多时候中国员工都感觉日方管理者专横恣意，傲慢自大。经常可以看到日方管理者不遵循当地的文化和习惯，只是一味地将自己的想法强加于对方，动辄声称这个不行，应该如何如何等等。中国人勤于学习，善于接受知识。但是他们对日方管理者的强迫态度抱有反感。仅此而已。”
讲明目的才能说服员工
日邦磁材的小池认为：“只要做好与员工的沟通工作，至少大规模的反日示威游行及罢工就不会发生。”为此小池在实际工作中与中国员工沟通时尤其细心。
日邦磁材是磁铁供应商“日邦产业”于1998年收购磁铁制造商“理研磁素铁”后成立的。小池有过在“理研磁素铁”担任技术人员的经历，“负责过从制造到品质管理、生产管理等磁铁制造的全部工序”。尽管如今的头衔是营业本部长，但仍继续从事技术工作。该公司在中国江门拥有一家名为“日邦磁材（江门）有限公司”的当地法人，生产粘合剂磁铁。小池频繁地到这家企业，“对于自己所担负的重要项目和计划，有必要亲赴现场直接指导说明”。
据小池介绍，通常，日方管理者只与中方的总经理或副总经理等经营管理层进行接触。即便有特殊情况，能够有机会与日方管理者交谈的，最多也就是各部门的主管而已。对此，小池批评说，“这就无法了解工厂的实际情况”。“本公司在现场与中方员工直接沟通。至少也要与各条生产线的主管交谈。通过与最了解现场情况的员工进行交谈，往往能够产生更加富有实效的解决方案和改进方法。”
在与员工接触时，小池最留心的是“言传身教”。也就是在充分说明的基础上，教会对方如何操作。比如，在为“安检感应器”制造磁铁时遇上了磁力不足的问题。为了解决这个问题，需要追加某项操作。“如果仅仅要求员工怎样怎样做，这项操作无法长久持续。即使最初会根据要求操作，但渐渐地就会随意省略掉。”为了防止这种情况的发生，小池从安检感应器的原理入手仔细说明。
“这是在日本使用的一种防盗器。一旦磁铁没有磁性，这个装置就会无法反应，这也许就会导致贵重物品被盗。设想一下你们家装有这种防盗器，却因为磁力不足而无法探测出小偷的到来，你一定不喜欢吧？所以，为了提高磁力，才要求大家追加这项操作的。”
说明的要点关键在于“尽量让员工本人作为一种切身体验来理解”（小池）。如此一来，在操作过程中出现新问题时，员工也会认真向上司反映。“如果员工无法理解，或是没有理解，就会疏忽这些新问题。”（小池）
小池补充说，只是这样的说明需要耐心坚持。“最好这样想：仅仅说明一两次，员工是不会认真对待的。反复说明之后，会有30%左右的内容被员工执行。”（未完待续，记者：近冈 裕）
第七章 坦诚表达，正面交锋
日邦磁材的小池 博之之所以对中方员工作详尽的说明，是因为考虑到提升员工的理解和认识有助于提高产品的竞争力。不过，由于小池的工作地点在日本，因此从日本发指示的情况较多。然而，中日之间在说明事物的方式方法上往往存在差异。小池说，他也曾为无法准确地向在中国的工厂下达指示而感到过困惑。
制定文件格式，防止传达失误
为了解决这一问题，小池在如何下达指示上下了功夫。首先，他调查了日本与在华工厂之间未能统一的用语，并为这些用语标上号码。商品名称也不用名称称呼，而是改为编号。比如“为A公司制造的防盗器用磁铁”标为“3号”。然后，由日方管理者向中国员工下达“500个3号产品，本周内制造”这样的指示。为此该公司特别制作了用语与号码的对应表，悉心进行管理。
每个人在表达方式上细微的差别，也可能造成日方与中国员工之间沟通上的障碍。为此，公司将中方与日方管理者直接沟通的人固定下来，让他反复与日方直接见面对话来达到沟通双方想法的目的。
工作文件的格式也是统一的。比如在“试制申请表”中，将“规格”、“目的、”“要求事项”、“要求数据”、“注意事项”等款项依序排列，分项写明内容。这些款项的次序常年保持固定，以便让阅读文件的中国员工容易理解。
即使这样，仍然会有无法正确传递指示的情况。为此，公司在东京聘请了中国籍职员作为日方管理者的助手，通过其与在华工厂的中方员工进行细致的沟通。小池表示，通过上述种种努力，“如今在沟通上已经基本不存在问题了”。
不回避、不谄媚，光明正大展开对话
中日两国之所以迟迟无法建立友好关系，归根结底，是由于对那些历史问题和政治问题以及意见分歧的问题，两国政府未能通过政治手段解决，而且这些问题扩展到了两国国民之间的缘故。在从事制造业的日本人中，也许不少人认为这些问题“与制造产品无关”。然而，远藤则反驳说，两者之间“大有关系”。“要想在工厂建立良好的人际关系，历史问题和靖国神社问题是很好的话题。不回避这些沉重的话题，能够加深日方管理者与中方员工之间的相互理解。最终，这将有助于提升产品的QCD（品质、成本和工期），有助于防止反日示威游行和罢工的发生。”（小池）
在日方管理者中有些人把谈论历史问题视作一种忌讳，但远藤却认为“不妨光明正大地说出自己的想法”。远藤说，一次，一位中方员工询问他对日本应对战争所负责任的看法时，他是这样回答的。“当时的日本对中国做过很多非常残酷的事情，这些我在学校的历史课上学到过。但我没有做过那样的坏事。”对此回答，中方员工指责他“不负责任”。远藤回答说：“你的意思是让我对我爷爷时代的日本所做过的事情负责吗？”对此，这名员工表示“的确，那不是远藤的过错”。随后又表示“那么，就让我听一下对于那场战争远藤个人的看法吧”。经过那次交谈以后，这位员工对远藤可以说敞开心扉，到了可以无话不说的地步。
其实，中国和中国的民众只是对日本这个国家及代表日本的政治家追究战争责任，并非要求现在的每一位日本国民个人负战争责任。“有些日本人害怕跟中国人交谈，说是担心说话过火遭到报复。但是，把所想的说出来，即便是发生争吵也没什么坏处。如果事后发现自己说过头了，道个歉就可以化解问题。明确表达自己的想法和态度，对对方来说决不是坏事。如果意见相左，不妨彼此讨论讨论。”（远藤）
中方员工持下面意见的人大有人在。“日本人看似为了不搞坏人际关系，爱笑着说话。让人看上去是‘Yes ’的态度，其实是‘No ’。这种暧昧的态度让人很难相处，也无法取得信任。”从这个意见也可以看出，日方管理者明确表达自己的想法是何其重要。
远藤接着指出，如果中方员工问你，“假如你是日本的总理，胡锦涛问你对中台湾关系的看法时，你怎样回答？”时，你怎么做？如果你回答“这是中国和台湾之间的问题，日本没有权利说三道四。希望双方通过对话解决这一问题”，对于这种在日本人看来似乎是“优秀生”的标准答案，其实“大陆人和台湾人都会不屑一顾，因为你的回答只会让对方认为，你连自己的意见都不敢表达”。（未完待续，记者：近冈 裕）
日邦磁材的小池 博之之所以对中方员工作详尽的说明，是因为考虑到提升员工的理解和认识有助于提高产品的竞争力。不过，由于小池的工作地点在日本，因此从日本发指示的情况较多。然而，中日之间在说明事物的方式方法上往往存在差异。小池说，他也曾为无法准确地向在中国的工厂下达指示而感到过困惑。
制定文件格式，防止传达失误
为了解决这一问题，小池在如何下达指示上下了功夫。首先，他调查了日本与在华工厂之间未能统一的用语，并为这些用语标上号码。商品名称也不用名称称呼，而是改为编号。比如“为A公司制造的防盗器用磁铁”标为“3号”。然后，由日方管理者向中国员工下达“500个3号产品，本周内制造”这样的指示。为此该公司特别制作了用语与号码的对应表，悉心进行管理。
每个人在表达方式上细微的差别，也可能造成日方与中国员工之间沟通上的障碍。为此，公司将中方与日方管理者直接沟通的人固定下来，让他反复与日方直接见面对话来达到沟通双方想法的目的。
工作文件的格式也是统一的。比如在“试制申请表”中，将“规格”、“目的、”“要求事项”、“要求数据”、“注意事项”等款项依序排列，分项写明内容。这些款项的次序常年保持固定，以便让阅读文件的中国员工容易理解。
即使这样，仍然会有无法正确传递指示的情况。为此，公司在东京聘请了中国籍职员作为日方管理者的助手，通过其与在华工厂的中方员工进行细致的沟通。小池表示，通过上述种种努力，“如今在沟通上已经基本不存在问题了”。
不回避、不谄媚，光明正大展开对话
中日两国之所以迟迟无法建立友好关系，归根结底，是由于对那些历史问题和政治问题以及意见分歧的问题，两国政府未能通过政治手段解决，而且这些问题扩展到了两国国民之间的缘故。在从事制造业的日本人中，也许不少人认为这些问题“与制造产品无关”。然而，远藤则反驳说，两者之间“大有关系”。“要想在工厂建立良好的人际关系，历史问题和靖国神社问题是很好的话题。不回避这些沉重的话题，能够加深日方管理者与中方员工之间的相互理解。最终，这将有助于提升产品的QCD（品质、成本和工期），有助于防止反日示威游行和罢工的发生。”（小池）
在日方管理者中有些人把谈论历史问题视作一种忌讳，但远藤却认为“不妨光明正大地说出自己的想法”。远藤说，一次，一位中方员工询问他对日本应对战争所负责任的看法时，他是这样回答的。“当时的日本对中国做过很多非常残酷的事情，这些我在学校的历史课上学到过。但我没有做过那样的坏事。”对此回答，中方员工指责他“不负责任”。远藤回答说：“你的意思是让我对我爷爷时代的日本所做过的事情负责吗？”对此，这名员工表示“的确，那不是远藤的过错”。随后又表示“那么，就让我听一下对于那场战争远藤个人的看法吧”。经过那次交谈以后，这位员工对远藤可以说敞开心扉，到了可以无话不说的地步。
其实，中国和中国的民众只是对日本这个国家及代表日本的政治家追究战争责任，并非要求现在的每一位日本国民个人负战争责任。“有些日本人害怕跟中国人交谈，说是担心说话过火遭到报复。但是，把所想的说出来，即便是发生争吵也没什么坏处。如果事后发现自己说过头了，道个歉就可以化解问题。明确表达自己的想法和态度，对对方来说决不是坏事。如果意见相左，不妨彼此讨论讨论。”（远藤）
中方员工持下面意见的人大有人在。“日本人看似为了不搞坏人际关系，爱笑着说话。让人看上去是‘Yes ’的态度，其实是‘No ’。这种暧昧的态度让人很难相处，也无法取得信任。”从这个意见也可以看出，日方管理者明确表达自己的想法是何其重要。
远藤接着指出，如果中方员工问你，“假如你是日本的总理，胡锦涛问你对中台湾关系的看法时，你怎样回答？”时，你怎么做？如果你回答“这是中国和台湾之间的问题，日本没有权利说三道四。希望双方通过对话解决这一问题”，对于这种在日本人看来似乎是“优秀生”的标准答案，其实“大陆人和台湾人都会不屑一顾，因为你的回答只会让对方认为，你连自己的意见都不敢表达”。（未完待续，记者：近冈 裕）
第八章 按能力而非国籍使用人才
看着对方的眼睛说话，浅显易懂地表达自己的想法----远藤指出，日方管理者能够与中方员工如此沟通的话，即使是昔日的后进员工，也会转变为富有战斗力的一员。远藤就曾有过实际经历。
沟通让后进员工转变
远藤曾经在中国的一家日企工厂担任过品质保障部门的部长。一次，制造部门询问远藤：“有一个员工成天牢骚满腹，也不干活。想把他辞了，但却辞不了。品质保障部门能否把此人收下？”远藤回答说“可以”，收下了这名员工。
见到这名员工，远藤首先问他：“你到这家工厂来的目的是什么？”这名员工回答说，“是为了提升自己的价值，拿高工资。”于是，远藤问他：“你认为怎样做才能提升的自己价值呢？”员工回答说“学习”。“如果学习也不能使别人认可的话，就无法晋升，薪水也无法增加。怎样才能得到别人的认可呢？”远藤问他。员工回答说“不知道”。于是，远藤向他提出了建议。“有一个秘诀。首先从问候开始吧。试试面带微笑道声早安吧，怎么样？”员工同意，笑着说了声早上好。远藤夸奖到：“好，一声早安能给对方良好印象。你不觉得，这样的日积月累你在别人心目中的价值才会提升吗？”
远藤这种做法让这名被贴上“后进”标签的员工变得焕然一新。他开始自觉学习。利用加班时间学习计算机，研读秘书课程，学习如何关心照顾他人，最终成长为一名优秀的员工。
前面也提到过，“后进员工有可能作出过激的举动”。但日方管理者的对待方式正确的话，不仅可以降低这一风险，而且还可以将后进员工改造成为宝贵的战斗力。远藤的经历就是一个很好的例子。
按能力而非国籍选择人才
除了现场沟通，日邦磁材还采取别的方法降低停工的风险。这就是，依据能力决定职务。
据小池介绍，通常，在华日企的总经理大都是由日本人担任。然而，日邦磁材在中国的法人--日邦磁材（江门）有限公司的总经理却是一名中国人。日本员工出差到赴日邦磁材（江门）有限公司工作，但不在当地常驻。小池解释说，这是“按照能力任用人才，做到人尽其才的结果。在我们公司，提拔人才不论国籍。如果总是让日本人占据重要职位，中方员工就难以激发工作热情，也容易出现与公司对抗的心理。”日邦磁材认为，让中国人和日本人拥有同等的成功机会，最终会提高整个公司的竞争力。
远藤呼吁，应该对通过互联网发送的“串连邮件”进行管理，这在中国当地工厂也十分必要。在此次的反日示威游行中，不仅是普通的中国人，日企工厂的员工也接到了呼吁参加游行的串连邮件（图7）。如果不禁止员工利用互联网及邮件做与工作无关的事，不仅会增加员工参加反日示威及罢工的风险，而且会降低工作效率。公司的重要情报也有可能泄露到外界。外界的流言蜚语等危险消息传入公司，有可能会使员工受到影响。“日企应该认识到互联网及串连邮件的影响绝对不小，所以应该切实做好互联网的管理工作。”（远藤）（未完待续，记者：近冈 裕）
看着对方的眼睛说话，浅显易懂地表达自己的想法----远藤指出，日方管理者能够与中方员工如此沟通的话，即使是昔日的后进员工，也会转变为富有战斗力的一员。远藤就曾有过实际经历。
沟通让后进员工转变
远藤曾经在中国的一家日企工厂担任过品质保障部门的部长。一次，制造部门询问远藤：“有一个员工成天牢骚满腹，也不干活。想把他辞了，但却辞不了。品质保障部门能否把此人收下？”远藤回答说“可以”，收下了这名员工。
见到这名员工，远藤首先问他：“你到这家工厂来的目的是什么？”这名员工回答说，“是为了提升自己的价值，拿高工资。”于是，远藤问他：“你认为怎样做才能提升的自己价值呢？”员工回答说“学习”。“如果学习也不能使别人认可的话，就无法晋升，薪水也无法增加。怎样才能得到别人的认可呢？”远藤问他。员工回答说“不知道”。于是，远藤向他提出了建议。“有一个秘诀。首先从问候开始吧。试试面带微笑道声早安吧，怎么样？”员工同意，笑着说了声早上好。远藤夸奖到：“好，一声早安能给对方良好印象。你不觉得，这样的日积月累你在别人心目中的价值才会提升吗？”
远藤这种做法让这名被贴上“后进”标签的员工变得焕然一新。他开始自觉学习。利用加班时间学习计算机，研读秘书课程，学习如何关心照顾他人，最终成长为一名优秀的员工。
前面也提到过，“后进员工有可能作出过激的举动”。但日方管理者的对待方式正确的话，不仅可以降低这一风险，而且还可以将后进员工改造成为宝贵的战斗力。远藤的经历就是一个很好的例子。
按能力而非国籍选择人才
除了现场沟通，日邦磁材还采取别的方法降低停工的风险。这就是，依据能力决定职务。
据小池介绍，通常，在华日企的总经理大都是由日本人担任。然而，日邦磁材在中国的法人--日邦磁材（江门）有限公司的总经理却是一名中国人。日本员工出差到赴日邦磁材（江门）有限公司工作，但不在当地常驻。小池解释说，这是“按照能力任用人才，做到人尽其才的结果。在我们公司，提拔人才不论国籍。如果总是让日本人占据重要职位，中方员工就难以激发工作热情，也容易出现与公司对抗的心理。”日邦磁材认为，让中国人和日本人拥有同等的成功机会，最终会提高整个公司的竞争力。
远藤呼吁，应该对通过互联网发送的“串连邮件”进行管理，这在中国当地工厂也十分必要。在此次的反日示威游行中，不仅是普通的中国人，日企工厂的员工也接到了呼吁参加游行的串连邮件（图7）。如果不禁止员工利用互联网及邮件做与工作无关的事，不仅会增加员工参加反日示威及罢工的风险，而且会降低工作效率。公司的重要情报也有可能泄露到外界。外界的流言蜚语等危险消息传入公司，有可能会使员工受到影响。“日企应该认识到互联网及串连邮件的影响绝对不小，所以应该切实做好互联网的管理工作。”（远藤）（未完待续，记者：近冈 裕）
第九章 “世界工厂”的时代结束了吗？
正如此文此前所述，如果日资企业能够在很好地与中方员工沟通的同时，完善劳动管理，其在中国的工厂就可以降低停产风险。如果各家公司都能够避免停产的风险，那么就可以将原材料进货中断的风险控制在较低程度。
但是，中国风险并不仅仅是停工和原材料供应的中断。人民币升值带来的成本增加、社会不稳定导致的停工以及日本制造业的外流带来的空洞化等问题，也是横亘在日企面前的中国风险。
人民币一旦升值会导致成本上涨，使得“中国制造就意味着低成本”的常识不再成立。此外，此次的反日游行，政府的控制并未能够立刻奏效。甚至有一种看法认为，共产党的统治能力不如以前强大。如果政权不稳定，会给日企在中国的工厂造成什么样的影响，这甚至是无法预测的。而且，不必赘述的是，日本企业过多地将工厂从日本迁往中国，使得在日本的制造业的竞争力逐渐下降。
是认真考虑“摆脱依赖中国”的时候了
这些广义上的中国风险，凭借各个工厂的“现场对策”是无法解决的。那么企业又该如何应对呢？
答案之一，是“摆脱对中国的依赖”。当然，从研究开发到生产，中日两国在制造业上如今已经处于一种不可分割的关系。为了开拓发展潜力看好的中国市场，以及满足来自大型企业和大客户的要求，日企全部撤出中国是不现实的，而且会给日企带来损失。这里所说的“摆脱对中国的依赖”的真实含义是，“认真考虑中国风险的重大性，掌握好对华投资的尺度，日本制造商才能获取可持续的利润”。
本连载开篇提到的“友利电”公司于2005年5月26日，正式决定在中国之外的菲律宾设立生产基地。而且并不是仅仅在菲律宾增设工厂以提高生产能力，而是该公司为了严守中国的有关法规，严格控制中国工厂员工的加班时间，减少中国工厂产量的结果（参阅本站报道）。
不光是友利电。船井电机也表示，未来决定大型投资项目时将把中国风险作为一个因素加以考虑。这些都是那些已经在中国设厂的日本企业，为了“摆脱对中国的依赖”的例证。
“世界工厂”的时代终结了吗？
其实，友利电的决定并非始于此次在反日示威浪潮中发生的罢工事件。在2004年12月友利电在东莞的工厂出现劳动争议时，该公司就已经意识到中国风险的严重性。从那时起，为了分散这一风险，友利电就已经开始考虑如何摆脱对中国的依赖了。当时，公司正在重新审视工厂完全集中于中国一地的问题，并研究在包括菲律宾在内的世界各国设立生产基地的可行性。恰好在此时，东莞的中国工厂发生了罢工事件。
在战略调整的过程中，友利电开始注意到，“在中国生产产品的好处正在逐渐减少”。该公司90年代前期在中国的深圳设立了工厂。理由是“因为有工人费用低廉和具有丰富的劳动资源”。但是，“近10年来，这一点却发生了很大的变化”。
友利电这样说到，“为了追求低成本，全世界外资企业大量涌入深圳。结果，成本逐渐上涨。比如人工费用，本公司1992年进入深圳时是月薪8000日元。然而，现在月薪上涨到1万8000日元，是原本的2.25倍。最大的原因是劳务人员不足。本公司刚到深圳的时候，一招聘员工就会有定员5～6倍的应聘者，但是现在，即使是通过中介机构，也迟迟招聘不到员工。这导致东莞的工厂的生产能力很难灵活地进行增减。不久前的感觉还是中国能够从内地提供无尽的劳动力，因此可以持续维持低成本。而眼前的事实已经不是这么回事了。”
不仅如此。税收优惠的优势也在逐渐消失。“本公司进入的地点是经济特区，对外企的投资中国采取了优惠的税收政策。但是，10年过去后，税收优惠带来的利益在逐渐减少”（友利电）。谈到纳税，在中国工厂有过丰富工作经验的远藤也指出：“在中国的经济特区，外企享有总共五年的税收优惠政策。但是一旦利润增加，税率就会提高。而如果利润不增加，按理说税收的减免时间应该顺延。然而事实上不少日企都感叹，即便头两年能够不收税，中国的地方政府也会在第三年通过许多手法把企业的利润算作增加，来收取税费。”
也就是说，友利电决定尽快摆脱对中国的依赖，不仅仅是因为惧怕再次发生罢工导致停产。而是因为从长远的角度来看，中国工厂的成本竞争力在不断下降的结果。“事实上，许多中国人现在也都认为，中国已经不再仅仅是世界工厂。所谓世界工厂，就是以廉价而丰富的劳动力为武器，将世界发达国家的工厂集中到中国，在中国对产品进行组装再出口到世界各地。但是现在大部分的中国人则认为，利用廉价劳动力制造产品赚取外汇的时代已经结束。也就是说与众多发达国家的企业一样，越来越多的中国企业开始走知识经济的产业道路，中国的劳动力费用有可能越来越高。而且，中国市场日益壮大，基础设施也开始完善。中国的制造成本今后将会一路上升”（友利电)。(未完待续，记者：近冈 裕)
正如此文此前所述，如果日资企业能够在很好地与中方员工沟通的同时，完善劳动管理，其在中国的工厂就可以降低停产风险。如果各家公司都能够避免停产的风险，那么就可以将原材料进货中断的风险控制在较低程度。
但是，中国风险并不仅仅是停工和原材料供应的中断。人民币升值带来的成本增加、社会不稳定导致的停工以及日本制造业的外流带来的空洞化等问题，也是横亘在日企面前的中国风险。
人民币一旦升值会导致成本上涨，使得“中国制造就意味着低成本”的常识不再成立。此外，此次的反日游行，政府的控制并未能够立刻奏效。甚至有一种看法认为，共产党的统治能力不如以前强大。如果政权不稳定，会给日企在中国的工厂造成什么样的影响，这甚至是无法预测的。而且，不必赘述的是，日本企业过多地将工厂从日本迁往中国，使得在日本的制造业的竞争力逐渐下降。
是认真考虑“摆脱依赖中国”的时候了
这些广义上的中国风险，凭借各个工厂的“现场对策”是无法解决的。那么企业又该如何应对呢？
答案之一，是“摆脱对中国的依赖”。当然，从研究开发到生产，中日两国在制造业上如今已经处于一种不可分割的关系。为了开拓发展潜力看好的中国市场，以及满足来自大型企业和大客户的要求，日企全部撤出中国是不现实的，而且会给日企带来损失。这里所说的“摆脱对中国的依赖”的真实含义是，“认真考虑中国风险的重大性，掌握好对华投资的尺度，日本制造商才能获取可持续的利润”。
本连载开篇提到的“友利电”公司于2005年5月26日，正式决定在中国之外的菲律宾设立生产基地。而且并不是仅仅在菲律宾增设工厂以提高生产能力，而是该公司为了严守中国的有关法规，严格控制中国工厂员工的加班时间，减少中国工厂产量的结果（参阅本站报道）。
不光是友利电。船井电机也表示，未来决定大型投资项目时将把中国风险作为一个因素加以考虑。这些都是那些已经在中国设厂的日本企业，为了“摆脱对中国的依赖”的例证。
“世界工厂”的时代终结了吗？
其实，友利电的决定并非始于此次在反日示威浪潮中发生的罢工事件。在2004年12月友利电在东莞的工厂出现劳动争议时，该公司就已经意识到中国风险的严重性。从那时起，为了分散这一风险，友利电就已经开始考虑如何摆脱对中国的依赖了。当时，公司正在重新审视工厂完全集中于中国一地的问题，并研究在包括菲律宾在内的世界各国设立生产基地的可行性。恰好在此时，东莞的中国工厂发生了罢工事件。
在战略调整的过程中，友利电开始注意到，“在中国生产产品的好处正在逐渐减少”。该公司90年代前期在中国的深圳设立了工厂。理由是“因为有工人费用低廉和具有丰富的劳动资源”。但是，“近10年来，这一点却发生了很大的变化”。
友利电这样说到，“为了追求低成本，全世界外资企业大量涌入深圳。结果，成本逐渐上涨。比如人工费用，本公司1992年进入深圳时是月薪8000日元。然而，现在月薪上涨到1万8000日元，是原本的2.25倍。最大的原因是劳务人员不足。本公司刚到深圳的时候，一招聘员工就会有定员5～6倍的应聘者，但是现在，即使是通过中介机构，也迟迟招聘不到员工。这导致东莞的工厂的生产能力很难灵活地进行增减。不久前的感觉还是中国能够从内地提供无尽的劳动力，因此可以持续维持低成本。而眼前的事实已经不是这么回事了。”
不仅如此。税收优惠的优势也在逐渐消失。“本公司进入的地点是经济特区，对外企的投资中国采取了优惠的税收政策。但是，10年过去后，税收优惠带来的利益在逐渐减少”（友利电）。谈到纳税，在中国工厂有过丰富工作经验的远藤也指出：“在中国的经济特区，外企享有总共五年的税收优惠政策。但是一旦利润增加，税率就会提高。而如果利润不增加，按理说税收的减免时间应该顺延。然而事实上不少日企都感叹，即便头两年能够不收税，中国的地方政府也会在第三年通过许多手法把企业的利润算作增加，来收取税费。”
也就是说，友利电决定尽快摆脱对中国的依赖，不仅仅是因为惧怕再次发生罢工导致停产。而是因为从长远的角度来看，中国工厂的成本竞争力在不断下降的结果。“事实上，许多中国人现在也都认为，中国已经不再仅仅是世界工厂。所谓世界工厂，就是以廉价而丰富的劳动力为武器，将世界发达国家的工厂集中到中国，在中国对产品进行组装再出口到世界各地。但是现在大部分的中国人则认为，利用廉价劳动力制造产品赚取外汇的时代已经结束。也就是说与众多发达国家的企业一样，越来越多的中国企业开始走知识经济的产业道路，中国的劳动力费用有可能越来越高。而且，中国市场日益壮大，基础设施也开始完善。中国的制造成本今后将会一路上升”（友利电)。(未完待续，记者：近冈 裕)
最终章 为了持续赢利，“从中国撤退”也是选项
在日资工厂有过多年工作经历的远藤 健治表示，“这次的示威游行给了日本企业思考应该做些什么才能维持可持续发展的一个好素材。”如果继续照目前的势头将生产基地和投资从日本转移到中国，那么在日本的制造业的竞争力将会日益下降。“如果不再积极向日本国内进行投资，在不远的将来，日本制造业将会崩溃瓦解。日本企业应该把反日游行所突显出来的中国风险，当做认真思考这一问题的机会。”远藤向日本企业敲响了警钟。
无法阻止的技术和经验的流失
岂止是要摆脱对中国的依赖，远藤甚至提出，“对于有些企业来说，现在甚至是应该认真思考将生产基地撤出中国的时候了。”当然，远藤这番话并非是主张所有日本都应该一律把生产基地撤出中国，而是针对在中国的日本制造商，在竞争力上明显不如中国制造商这一现象，指出“日本制造商应该更多地思考一下，在中日两国如何分配生产能力。”远藤这样说的一个理由，是因为日本企业的技术、经验以及诀窍在不停地流失到中国。
“如果说今天中国制造业的竞争力，其基础是外资企业打下的，也并非夸大其辞。日本制造商就是外资企业中的一个代表。日本企业为追求低成本打入中国，在当地工厂的制造部门和开发部门招聘中国员工，日本的技术人员向中国员工细致地传授产品的制造诀窍，而这正是日本制造商竞争力的源泉”（远藤）。许多中方员工的能力颇强，加上自身的努力打拼，迅速成长起来，其中的一部分人离开日企，加盟中国企业。结果，中国制造商中涌现出了许多掌握了日企技术与诀窍的人才，使得中国厂商得以充分发挥原本就较高的成本竞争力，实现了飞跃。
日本制造商在10年前就开始进军中国的白色家电、电视机、音响、移动电话及个人电脑市场。但是今天，在中国国内市场销售看好的几乎全是中国制造商的产品，许多日本制造商的产品连影子都看不见。“许多日本制造商为追求低成本将生产基地迁往中国，本应能够在巨大的中国市场获得适当的利润。然而，现实确是预想落空，在中国市场获得的利益远不如想像得大。”（远藤）
半个世纪前欧美各国与日本的关系，仿佛又在今天的日本与中国之间的重现。
“从中国撤退”并不难
要想撤回一度曾经到中国发展的生产基地，自然是有负面影响的。但是远藤认为，对日本制造商而言，将生产基地撤出中国并不困难。首先，日企在中国对工厂的初期投资远远低于日本。这是因为为了提高生产效率，日企在日本主要是凭借多投入设备和机器，而在中国则主要是通过增加员工来解决的。而且很多地方厂房等还是从地方政府“租赁”而来的。
为此，对日本制造商而言，关闭在中国的工厂不会象关闭日本国内工厂那样伴随着巨大的损失。在中国，包括日资工厂在内，大批解雇员工是经常的事情，对于企业形象的影响也并不大。鉴于这样的现状，再加上人民币升值、社会的稳定程度、日本制造业外流等种种风险，“中国撤退论”未必就会停留在只是一种极端的看法上。
在日本追求比中国更低成本的方法
不过，单纯将生产基地撤出中国的做法当然不会使日本企业的竞争力高于现在。远藤提出，“日本企业应该将从中国撤出的资源投入日本国内，摸索在日本国内以低成本制造产品的方法。”
这种想法有可能实现吗？我们以电器和电子产品为例来考虑一下。在中国制造产品的成本之所以低廉，主要理由是，（1）劳动力费用低，（2）最新引进的制造设备性能好且效率高。日本制造商刚在中国开始生产时，大都将重点放在了（1）低廉的劳动力费用上，也就是采用的是“人海战术”。但是近来，由于电子产品价格的急剧下滑，中国劳动力费用的增长，许多日企在人海战术的基础上，开始将最新的技术率先引进在中国的工厂。从这些变化来看，今天日企成本的下降，来自于最新技术的要胜于人海战术。
“与成本竞争力密切相关的制造技术和材料技术的最新研发成果，如今最先应用到了中国。如果能最先在日本应用，日本企业就能够通过技术革新享受到成本降低带来的实惠。而且，采用了最新制造技术的设备和材料价格，在中日两国之间没有差别。这样一来，那些采用最新技术制造的高性能电路板等关键元器件，就变成了只有日本才能制造，中国只能进口。届时即便想在中国生产，由于从日本进口到中国的运输费就要加入成本之中，在中国的关键元器件的成本往往会比日本要高。”（远藤）
剩下的就是劳动力费用。远藤表示“彻底调整成本结构，可以吸收劳动力费用的差距。”以1985年的日元升值为转机，许多日本制造商寻求低成本，将工厂转移到亚洲其它国家。在衡量技术力量和劳动力费用的条件下，转移地点依次变为：从韩国转往台湾地区，再转向东南亚，最后来到中国大陆。因此许多日本制造商，特别是中小厂家对于“中国制造就意味着最低成本”这一点深信不疑。也就是说，在将生产基地从日本迁到中国的时候，他们认定已经是最低成本。为此，许多日本制造商对调整成本结构重视不足。日本制造商有必要关注从原材料采购到制造，再到投入市场的全部环节，寻求削减成本的可能性。
比如定序器。“一家日本制造商在中国当地工厂生产的定序器，单个售价为8500日元。而在日本国内制造的产品，单价却仅为3800日元，不到前者的一半。其秘诀在于后者是按照客户要求定制的。而在中国制造的定序器大多为通用产品，为了满足多种用途，添加了许多功能。虽然这样便于不同用户使用，但有些功能对有些用户而言则是多余的。为此，定制产品在功能上锁定为必要功能，并且将这些必要功能设计得高于泛用品。在小批量生产的情况下，这种做法更有利于削减成本。”（远藤）
不盲目追随“看板方式”
相信有许多日本厂商都在学习丰田汽车--坚持在日本国内生产，并维持极高的成本竞争力。特别是丰田的“看板方式”最为有名，但远藤指出，这一方法也未必能够一定保证低成本。按照“看板方式”，负责原料采购的人员为了在必要的时候采购到必要数量的原料，就需要与材料供应商及元器件供应商随时保持联系，频繁地订货或者取消订货等。然而，这种方法下，原料采购人员就不得不常驻当地以便及时掌握原料的供应状况，不仅需要人事费用，而且与外部供应商之间的通信费用也相当惊人。
相反，“假设先按一定的年利率借贷采购资金，预先采购一大笔原料及零件入库。在这种情形下，采购后就不需要原料采购主管，相应地可压缩人事费用。现在是低利息的时代，如果条件许可，从外部借贷资金支付利息，在此基础上保证原料和零部件的库存，有可能比按照看板方式进行采购，更能削减成本。”（远藤）
中日两国之间的劳动力费用，在工人这一级别上的差距为20至30倍，技术人员大致有10倍之差。“乍看之下，这样的差距似乎令人绝望，事实上这种程度的差距是完全可以缩小的。因此，日本制造商所需要的，仍然是制造产品的综合实力”，远藤特别强调说。
日本制造商拥有长年累月积累的高超技术和丰富的诀窍，也拥有很多专利，具有开发设计和制造等多个部门通过密切沟通协作，创造附加价值极高的技术的习惯和氛围。“如果设法充分发挥日本制造业的这些资产和优势，无论是产品的附加价值还是成本竞争力，都不会轻易输给中国制造商。”（日本政策投资银行新产业创造部科长，木岛 丰）
日企一方面应该在中国的工厂努力与中方员工进行良好的沟通，将纷争控制在最低限度；另一方面，应该再次考证在中国制造对公司本身的利弊。假如发现弊大于利的话，就应该把过度依赖中国的那部分撤回到日本国内。越是那些疏于考虑、随便将生产基地迁往中国的日本企业，遭受中国风险影响的可能性也就越大。（全文完，记者：近冈 裕）
在日资工厂有过多年工作经历的远藤 健治表示，“这次的示威游行给了日本企业思考应该做些什么才能维持可持续发展的一个好素材。”如果继续照目前的势头将生产基地和投资从日本转移到中国，那么在日本的制造业的竞争力将会日益下降。“如果不再积极向日本国内进行投资，在不远的将来，日本制造业将会崩溃瓦解。日本企业应该把反日游行所突显出来的中国风险，当做认真思考这一问题的机会。”远藤向日本企业敲响了警钟。
无法阻止的技术和经验的流失
岂止是要摆脱对中国的依赖，远藤甚至提出，“对于有些企业来说，现在甚至是应该认真思考将生产基地撤出中国的时候了。”当然，远藤这番话并非是主张所有日本都应该一律把生产基地撤出中国，而是针对在中国的日本制造商，在竞争力上明显不如中国制造商这一现象，指出“日本制造商应该更多地思考一下，在中日两国如何分配生产能力。”远藤这样说的一个理由，是因为日本企业的技术、经验以及诀窍在不停地流失到中国。
“如果说今天中国制造业的竞争力，其基础是外资企业打下的，也并非夸大其辞。日本制造商就是外资企业中的一个代表。日本企业为追求低成本打入中国，在当地工厂的制造部门和开发部门招聘中国员工，日本的技术人员向中国员工细致地传授产品的制造诀窍，而这正是日本制造商竞争力的源泉”（远藤）。许多中方员工的能力颇强，加上自身的努力打拼，迅速成长起来，其中的一部分人离开日企，加盟中国企业。结果，中国制造商中涌现出了许多掌握了日企技术与诀窍的人才，使得中国厂商得以充分发挥原本就较高的成本竞争力，实现了飞跃。
日本制造商在10年前就开始进军中国的白色家电、电视机、音响、移动电话及个人电脑市场。但是今天，在中国国内市场销售看好的几乎全是中国制造商的产品，许多日本制造商的产品连影子都看不见。“许多日本制造商为追求低成本将生产基地迁往中国，本应能够在巨大的中国市场获得适当的利润。然而，现实确是预想落空，在中国市场获得的利益远不如想像得大。”（远藤）
半个世纪前欧美各国与日本的关系，仿佛又在今天的日本与中国之间的重现。
“从中国撤退”并不难
要想撤回一度曾经到中国发展的生产基地，自然是有负面影响的。但是远藤认为，对日本制造商而言，将生产基地撤出中国并不困难。首先，日企在中国对工厂的初期投资远远低于日本。这是因为为了提高生产效率，日企在日本主要是凭借多投入设备和机器，而在中国则主要是通过增加员工来解决的。而且很多地方厂房等还是从地方政府“租赁”而来的。
为此，对日本制造商而言，关闭在中国的工厂不会象关闭日本国内工厂那样伴随着巨大的损失。在中国，包括日资工厂在内，大批解雇员工是经常的事情，对于企业形象的影响也并不大。鉴于这样的现状，再加上人民币升值、社会的稳定程度、日本制造业外流等种种风险，“中国撤退论”未必就会停留在只是一种极端的看法上。
在日本追求比中国更低成本的方法
不过，单纯将生产基地撤出中国的做法当然不会使日本企业的竞争力高于现在。远藤提出，“日本企业应该将从中国撤出的资源投入日本国内，摸索在日本国内以低成本制造产品的方法。”
这种想法有可能实现吗？我们以电器和电子产品为例来考虑一下。在中国制造产品的成本之所以低廉，主要理由是，（1）劳动力费用低，（2）最新引进的制造设备性能好且效率高。日本制造商刚在中国开始生产时，大都将重点放在了（1）低廉的劳动力费用上，也就是采用的是“人海战术”。但是近来，由于电子产品价格的急剧下滑，中国劳动力费用的增长，许多日企在人海战术的基础上，开始将最新的技术率先引进在中国的工厂。从这些变化来看，今天日企成本的下降，来自于最新技术的要胜于人海战术。
“与成本竞争力密切相关的制造技术和材料技术的最新研发成果，如今最先应用到了中国。如果能最先在日本应用，日本企业就能够通过技术革新享受到成本降低带来的实惠。而且，采用了最新制造技术的设备和材料价格，在中日两国之间没有差别。这样一来，那些采用最新技术制造的高性能电路板等关键元器件，就变成了只有日本才能制造，中国只能进口。届时即便想在中国生产，由于从日本进口到中国的运输费就要加入成本之中，在中国的关键元器件的成本往往会比日本要高。”（远藤）
剩下的就是劳动力费用。远藤表示“彻底调整成本结构，可以吸收劳动力费用的差距。”以1985年的日元升值为转机，许多日本制造商寻求低成本，将工厂转移到亚洲其它国家。在衡量技术力量和劳动力费用的条件下，转移地点依次变为：从韩国转往台湾地区，再转向东南亚，最后来到中国大陆。因此许多日本制造商，特别是中小厂家对于“中国制造就意味着最低成本”这一点深信不疑。也就是说，在将生产基地从日本迁到中国的时候，他们认定已经是最低成本。为此，许多日本制造商对调整成本结构重视不足。日本制造商有必要关注从原材料采购到制造，再到投入市场的全部环节，寻求削减成本的可能性。
比如定序器。“一家日本制造商在中国当地工厂生产的定序器，单个售价为8500日元。而在日本国内制造的产品，单价却仅为3800日元，不到前者的一半。其秘诀在于后者是按照客户要求定制的。而在中国制造的定序器大多为通用产品，为了满足多种用途，添加了许多功能。虽然这样便于不同用户使用，但有些功能对有些用户而言则是多余的。为此，定制产品在功能上锁定为必要功能，并且将这些必要功能设计得高于泛用品。在小批量生产的情况下，这种做法更有利于削减成本。”（远藤）
不盲目追随“看板方式”
相信有许多日本厂商都在学习丰田汽车--坚持在日本国内生产，并维持极高的成本竞争力。特别是丰田的“看板方式”最为有名，但远藤指出，这一方法也未必能够一定保证低成本。按照“看板方式”，负责原料采购的人员为了在必要的时候采购到必要数量的原料，就需要与材料供应商及元器件供应商随时保持联系，频繁地订货或者取消订货等。然而，这种方法下，原料采购人员就不得不常驻当地以便及时掌握原料的供应状况，不仅需要人事费用，而且与外部供应商之间的通信费用也相当惊人。
相反，“假设先按一定的年利率借贷采购资金，预先采购一大笔原料及零件入库。在这种情形下，采购后就不需要原料采购主管，相应地可压缩人事费用。现在是低利息的时代，如果条件许可，从外部借贷资金支付利息，在此基础上保证原料和零部件的库存，有可能比按照看板方式进行采购，更能削减成本。”（远藤）
中日两国之间的劳动力费用，在工人这一级别上的差距为20至30倍，技术人员大致有10倍之差。“乍看之下，这样的差距似乎令人绝望，事实上这种程度的差距是完全可以缩小的。因此，日本制造商所需要的，仍然是制造产品的综合实力”，远藤特别强调说。
日本制造商拥有长年累月积累的高超技术和丰富的诀窍，也拥有很多专利，具有开发设计和制造等多个部门通过密切沟通协作，创造附加价值极高的技术的习惯和氛围。“如果设法充分发挥日本制造业的这些资产和优势，无论是产品的附加价值还是成本竞争力，都不会轻易输给中国制造商。”（日本政策投资银行新产业创造部科长，木岛 丰）
日企一方面应该在中国的工厂努力与中方员工进行良好的沟通，将纷争控制在最低限度；另一方面，应该再次考证在中国制造对公司本身的利弊。假如发现弊大于利的话，就应该把过度依赖中国的那部分撤回到日本国内。越是那些疏于考虑、随便将生产基地迁往中国的日本企业，遭受中国风险影响的可能性也就越大。（全文完，记者：近冈 裕）
这篇文章真的很长，读者必须耐着性子认真的用20分钟甚至1小时把他读完，也许对大家会有启发。这篇文章是日本人用自己的角度来看问题的。也希望大家能发表自己的看法。
有时间的话，我会把先前读者的反应贴上来。
请冷静先。
有时间的话，我会把先前读者的反应贴上来。
请冷静先。
哼哼，留在这里就是我们的人质，到别的地方又比不上我们的竞争优势
小样，接着参拜啊
小样，接着参拜啊
[此贴子已经被作者于2005-6-26 21:23:27编辑过]
听说跨国企业管理比我们先进，比我们更遵守游戏规则，然而这个太阳诱电明知中国在3月1日实行了新的法律，却硬要按自己的习惯行事，我想这除了是事后的推托之外还是推托。
想想我们的政府有关部门对违法的外资企业处罚过吗？每年逃税的外企有多少？像太阳诱电这样的企业又有多少？如果是一个国企发生了像太阳诱电这样的事情恐怕就又是另外一种景象了！
想想我们的政府有关部门对违法的外资企业处罚过吗？每年逃税的外企有多少？像太阳诱电这样的企业又有多少？如果是一个国企发生了像太阳诱电这样的事情恐怕就又是另外一种景象了！
我比较感慨的下面这一段：
日本人也承认了他们的人比较盛气凌人，难于接近
————————————————————
首先需要注意的是，日本人与中国员工“应该与对方平等交谈”。然而，这对日方管理者而言却似乎出乎意料地困难。远藤是这样解释个中原因的。“日本人调动到中国工作，其职称大多会高于在日本的时候。比如，在日本只是组长级别，手下只有区区两三人，但到了中国有时就会获得科长的头衔，突然之间拥有了三、四十名部下。在这种情况下，这个人就容易以为自己了不起了，往往会在中方员工面前显得傲慢。”
磁铁制造商和供应商--日邦磁材的董事兼营业本部长小池博之也持同样的观点。他指出：“在日本原本担任组长或科长的人，调到中国工作后有时会一下子拥有千名左右的员工。中方员工对其言听计从，不少人体验了一种从未有过的感觉，于是言行举止就俨然如同统治者一般了。”
目睹日方管理者的妄自尊大，中方员工的心情是苦闷的。一名在日邦磁材工作的中国女职员向我们解释了日企中方员工抱怨的真髓。“一个在公司有适当地位的人，需要具备与这一地位相符的能力。然而，一个在知识和能力上不管怎么看都不如中国人的日本人，就因为他的国籍，即便能力较低职务也会较高，这不符合逻辑。中方员工在内心是鄙视这样的日方管理者的。在这种情况下，日方管理人员与中国员工之间根本就不可能建立起良好的人际关系。”这一解释也同样适用于其它在中国的日企。
日本人也承认了他们的人比较盛气凌人，难于接近
————————————————————
首先需要注意的是，日本人与中国员工“应该与对方平等交谈”。然而，这对日方管理者而言却似乎出乎意料地困难。远藤是这样解释个中原因的。“日本人调动到中国工作，其职称大多会高于在日本的时候。比如，在日本只是组长级别，手下只有区区两三人，但到了中国有时就会获得科长的头衔，突然之间拥有了三、四十名部下。在这种情况下，这个人就容易以为自己了不起了，往往会在中方员工面前显得傲慢。”
磁铁制造商和供应商--日邦磁材的董事兼营业本部长小池博之也持同样的观点。他指出：“在日本原本担任组长或科长的人，调到中国工作后有时会一下子拥有千名左右的员工。中方员工对其言听计从，不少人体验了一种从未有过的感觉，于是言行举止就俨然如同统治者一般了。”
目睹日方管理者的妄自尊大，中方员工的心情是苦闷的。一名在日邦磁材工作的中国女职员向我们解释了日企中方员工抱怨的真髓。“一个在公司有适当地位的人，需要具备与这一地位相符的能力。然而，一个在知识和能力上不管怎么看都不如中国人的日本人，就因为他的国籍，即便能力较低职务也会较高，这不符合逻辑。中方员工在内心是鄙视这样的日方管理者的。在这种情况下，日方管理人员与中国员工之间根本就不可能建立起良好的人际关系。”这一解释也同样适用于其它在中国的日企。
日本又不是没有能有理性思维和客观分析问题的人。
但是综观全文，作者把在华日企要撤离的原因归结与中国人民的反日情绪。
这一段无非是在告诉日本人，以后在中国要低调一点。
其实外企在中国的外方管理人员在中国（不仅仅在中国）都是一个通病：傲慢！和中国员工搞好关系就不反日了吗？
我们反日不是针对日本的一个人，也不是一个企业。而是现在日本国内的反历史，反人文的倒逆思想和行为。
但是综观全文，作者把在华日企要撤离的原因归结与中国人民的反日情绪。
这一段无非是在告诉日本人，以后在中国要低调一点。
其实外企在中国的外方管理人员在中国（不仅仅在中国）都是一个通病：傲慢！和中国员工搞好关系就不反日了吗？
我们反日不是针对日本的一个人，也不是一个企业。而是现在日本国内的反历史，反人文的倒逆思想和行为。
要求政府对国内外企业一视同仁
如果日本真的撤退，我们的机会就来了，相信这应该是为了迷惑我们而由专业写手写的
打死日本也不可能放弃中国的巨大市场！一旦国内的相关行业真正走向成熟（而不是通过所谓的并购），取得越来越大的市场份额的时候。日本人会怎么做？它们还能怎么做？中国不富，没有足够的购买力，人口基数再大也不可能有大的市场。所以要中国作为世界市场的前提就是让中国富！欧美都把宝押在这一点上，而日本确认为中国会停滞不前？它们应该还没有蠢到这个地步！
打死日本也不可能放弃中国的巨大市场！一旦国内的相关行业真正走向成熟（而不是通过所谓的并购），取得越来越大的市场份额的时候。日本人会怎么做？它们还能怎么做？中国不富，没有足够的购买力，人口基数再大也不可能有大的市场。所以要中国作为世界市场的前提就是让中国富！欧美都把宝押在这一点上，而日本确认为中国会停滞不前？它们应该还没有蠢到这个地步！