辞职理由五花八门 80后90后高离职率困扰企业

http://news.xinhuanet.com/local/2012-06/29/c_123347887.htm

　　日前，由正略均策调研中心发布的《2012中国薪酬白皮书》中公布的一则数据让不少企业管理者忧心忡忡。该机构在2011年11月到2012年3月期间，面向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等11个行业的千余家企业进行的调查显示：80后、90后员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。

　　现象 年轻员工辞职理由五花八门

　　“许多90后前期都低估了进入行业的辛苦程度，面试时信誓旦旦，结果坚持不了几个月就甩手不干了。”谈起90后的离职话题，一家广州通讯技术服务公司的人力资源总监简小姐颇为苦恼。

　　另据多位企业的资深HR透露，目前80后、90后员工的辞职理由五花八门，甚至让人啼笑皆非，有食堂伙食太差、失恋、结婚、不想加班或出差、公车地铁太挤了，甚至宿舍不能上网等都可以成为离职的理由。一名企业高管甚至感慨：“遇到80后、90后，我十几年的管理经验要清零了，传统的管理模式去规范、约束和改造他们实在太难了！”

　　不只是企业HR们叫苦不迭，80后、90后也有自己的苦恼。“用人单位都是吸血鬼！他们希望自己招进去的都是长得好看、身怀绝技、吃苦耐劳的大学生，但是他们却不愿意为这样的人开出相应的价码。”小张已经在某报社见习了7个月，报社就给2000元的月薪，还迟迟不给转正，他一气之下“裸辞”了。而在某事业单位工作的琪琪也因为领导对90后的偏见，不给她表现机会而选择离职。

　　分析 领导力直接影响员工流动率

　　对于高离职率的原因，白皮书分析，80后员工在经历数年职场生涯后，正面临成家立业需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道，将是决定这个群体大部分员工去留的关键。而90后员工则往往是由于初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。

　　而知名咨询公司DDI认为，员工的高离职率，问题的根本是企业的领导力与人才管理体系。据悉，该机构对全球1279名员工调查后发现，对领导能力的悲观看法直接影响着企业的员工流动率。

　　数据显示，四成受访者称他们以往辞职的主要原因就是领导，更有55%的受访者称因为老板的原因而考虑过辞职。调查显示，超过三成的受访者认为他们老板的领导力效率极低，还有60%的受访者称他们的老板或多或少地伤害了他们的自尊。

　　支招 用“薪”留住人 用心拴住人

　　不管责任在谁，但是摆在企业面前的一个显示的问题是：80后、90后员工的高离职率给企业带来了不小的影响，譬如昂贵的聘雇成本、公司人才梯队的断层、客户满意度下滑以及直接对企业经营业绩的影响。

　　国内知名实战派专家张金洋给出建议：统领80后、90后员工，岗位匹配上要同位、薪酬涨幅上要同步、言语沟通上要同频等，她强调要以“薪”留人，更要以心管人。

　　她分析，城市的高生活成本，对职场80后、90后员工会产生“挤出或流动效应”，他们会考虑距离成本而选择回老家就近就业或创业，或者不断跳槽寻找更高待遇的可能机会。针对这样的情况，企业首先要从薪酬优待上去留住他们。与此同时，还要对他们进行“攻心管理”，以80后、90后员工的方式和语言频率来与他们沟通。

　　仁脉顾问(中国)总经理任戈则认为，企业应该认清现实，尽快针对80后、90后的员工特点对企业的管理方式、制度体系等作出调整和改变。

　　而对于80后、90后的员工，任戈也给出忠告：今年的经济形势总体来看是不太景气的，部分企业已经开始透露出压缩招聘的信号，建议新生代们对待辞职更加谨慎。同时从长远发展来看，也要认清个人能力与社会需求的差别。“那些越早认清形势，学会适应社会大环境和企业需求的人，往往就会越早走向成功。”
http://news.xinhuanet.com/local/2012-06/29/c_123347887.htm

　　日前，由正略均策调研中心发布的《2012中国薪酬白皮书》中公布的一则数据让不少企业管理者忧心忡忡。该机构在2011年11月到2012年3月期间，面向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等11个行业的千余家企业进行的调查显示：80后、90后员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。

　　现象 年轻员工辞职理由五花八门

　　“许多90后前期都低估了进入行业的辛苦程度，面试时信誓旦旦，结果坚持不了几个月就甩手不干了。”谈起90后的离职话题，一家广州通讯技术服务公司的人力资源总监简小姐颇为苦恼。

　　另据多位企业的资深HR透露，目前80后、90后员工的辞职理由五花八门，甚至让人啼笑皆非，有食堂伙食太差、失恋、结婚、不想加班或出差、公车地铁太挤了，甚至宿舍不能上网等都可以成为离职的理由。一名企业高管甚至感慨：“遇到80后、90后，我十几年的管理经验要清零了，传统的管理模式去规范、约束和改造他们实在太难了！”

　　不只是企业HR们叫苦不迭，80后、90后也有自己的苦恼。“用人单位都是吸血鬼！他们希望自己招进去的都是长得好看、身怀绝技、吃苦耐劳的大学生，但是他们却不愿意为这样的人开出相应的价码。”小张已经在某报社见习了7个月，报社就给2000元的月薪，还迟迟不给转正，他一气之下“裸辞”了。而在某事业单位工作的琪琪也因为领导对90后的偏见，不给她表现机会而选择离职。

　　分析 领导力直接影响员工流动率

　　对于高离职率的原因，白皮书分析，80后员工在经历数年职场生涯后，正面临成家立业需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道，将是决定这个群体大部分员工去留的关键。而90后员工则往往是由于初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。

　　而知名咨询公司DDI认为，员工的高离职率，问题的根本是企业的领导力与人才管理体系。据悉，该机构对全球1279名员工调查后发现，对领导能力的悲观看法直接影响着企业的员工流动率。

　　数据显示，四成受访者称他们以往辞职的主要原因就是领导，更有55%的受访者称因为老板的原因而考虑过辞职。调查显示，超过三成的受访者认为他们老板的领导力效率极低，还有60%的受访者称他们的老板或多或少地伤害了他们的自尊。

　　支招 用“薪”留住人 用心拴住人

　　不管责任在谁，但是摆在企业面前的一个显示的问题是：80后、90后员工的高离职率给企业带来了不小的影响，譬如昂贵的聘雇成本、公司人才梯队的断层、客户满意度下滑以及直接对企业经营业绩的影响。

　　国内知名实战派专家张金洋给出建议：统领80后、90后员工，岗位匹配上要同位、薪酬涨幅上要同步、言语沟通上要同频等，她强调要以“薪”留人，更要以心管人。

　　她分析，城市的高生活成本，对职场80后、90后员工会产生“挤出或流动效应”，他们会考虑距离成本而选择回老家就近就业或创业，或者不断跳槽寻找更高待遇的可能机会。针对这样的情况，企业首先要从薪酬优待上去留住他们。与此同时，还要对他们进行“攻心管理”，以80后、90后员工的方式和语言频率来与他们沟通。

　　仁脉顾问(中国)总经理任戈则认为，企业应该认清现实，尽快针对80后、90后的员工特点对企业的管理方式、制度体系等作出调整和改变。

　　而对于80后、90后的员工，任戈也给出忠告：今年的经济形势总体来看是不太景气的，部分企业已经开始透露出压缩招聘的信号，建议新生代们对待辞职更加谨慎。同时从长远发展来看，也要认清个人能力与社会需求的差别。“那些越早认清形势，学会适应社会大环境和企业需求的人，往往就会越早走向成功。”