超级军网央企广揽天下贤才 2745人报名竞争16个招聘职位
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央企广揽天下贤才 2745人报名竞争16个招聘职位 2009年02月27日 来源：人民日报 记者 盛若蔚 春节前夕，在中组部、国资委组织召开的公开招聘中央企业高级经营管理者上岗人员集体谈话会上，中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮谆谆寄语15位上岗人员，希望他们“努力做具有全球视野、现代理念，勇于改革创新的国有企业经营管理者，向党和人民、向企业职工交上满意答卷”。
至此，历时半年多的2008年公开招聘央企高管“大戏”圆满落幕。这也标志着，首次公开招聘中央管理的国有重要骨干企业正职职位喜获成功，实现了历史性突破。
历史突破：中管企业正职首次面向全球公招
2745人报名竞争16个招聘职位
2008年，经中央批准，中组部、国资委面向全球公开招聘16名中央企业高管人员。这些职位的分量堪称“重量级”——2个中央管理的国有重要骨干企业总经理、1个其他央企总经理以及宝钢、一汽等央企的10个副总经理、南方电网等央企的3个总会计师。
如果将视野延伸至深入学习实践科学发展观和应对全球金融危机的特定背景下来审视，中组部、国资委此次全球公开招聘央企高管之举意味颇深。当前，央企都面临着严峻的市场形势和巨大挑战，而转“危”为“机”，关键在人。
“央企集中在关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和重要领域，是推动科学发展、保持经济平稳较快发展、维护国家安全的骨干力量。”公开招聘工作领导小组组长、国资委主任李荣融表示，我们的目标是打造30—50家具有国际竞争力的大公司大企业集团。与国际跨国公司竞争，就要学会在全球范围内优化配置资源，首先就要进行人才资源的全球优化配置，因此要积极面向全球公开选拔央企领军人才。
2008年7月，公开招聘正式启动。按照前期准备、职位访谈、报名及资格审查、考试测评、考察遴选、研究决定、社会公示、人选聘用等基本程序，公开招聘有序推开。中组部、国资委在以往公开招聘成功经验的基础上，再次优化招聘方法，规范招聘程序，完善测评体系，在深入企业做职位访谈、确定了招聘职位的职责要求后，向全球发布了《招聘公告》，接受竞聘者报名。
此次公开招聘，中组部、国资委解放思想、广揽人才，实现了报名数量和质量的新突破。报名截止后，组织方惊喜地发现，16个招聘职位共吸引到2745人报名应聘，比应聘人数最多的2007年增加了一倍多！其中有6个职位应聘人数分别超过了200人，甚至高达304人竞争一个职位。而且，近一半应聘人员具有研究生以上学历，八成以上年龄在45岁以下。不仅如此，应聘人员中，央企现班子成员13人，地厅级干部65人，外籍及在国外工作的88人，港澳台地区75人，还有不少是民营企业和外资企业的高管。
此外，来自通用电气、西门子、微软等世界500强企业的高管也积极应聘，在美国学习工作了12年的张沛军就是其中一位。
“对我们来说，钱和待遇不是第一位的，关键是有一个干事创业的平台，能为国家干点事。身在跨国公司，经常与央企打交道，发现他们在管理理念、体制机制与国际跨国公司很接近了，心里逐渐萌生回国到央企发展的想法，看到招聘公告，我觉得机会来了。”这位世界500强企业伟创力国际有限公司税务部的全球转移定价高级经理，在此次公开招聘中，从众多竞争者中脱颖而出、竞聘成功，走上了中国农业发展集团总公司总会计师的新岗位。
由于职位有限，有的世界500强高管人员虽十分优秀，但因超龄原因不能入围竞聘，经认真考察后被聘为央企外部董事；还有的海外优秀人才因职位有限未被录用，根据招聘企业要求，正着手进行其他职位聘用的洽谈。
“通过这次公开招聘，我感受到了国内对优秀人才的真诚欢迎。”在一家跨国公司任高管的海外考生罗琦，此次也积极应聘中国电子信息产业集团总经理：“虽然没成功，但我将继续关注国内经济发展，关心国企改革，力所能及，报效祖国。”
“全球公开招聘央企高管，在国企领导人员市场化配置的探索中走出了关键性的一步。”通过公开招聘成功引进副总经理的宝钢集团有限公司董事长徐乐江认为，这一步开创出了“不拘一格降人才”的全新局面。
科学选人：引入先进人才测评技术
避免招来会说不会干的“马谡”
央企，代表国家到国际舞台上去竞争的“国家队”。怎样才能招揽到央企真正需要的精英人才，如何避免招来会说不会干的“马谡”？
“这不光是我们担心的问题，包括领导和企业员工也有这个担心：考试选来的人到底行不行？”公开招聘工作领导小组副组长、国资委副主任金阳介绍，从一开始，公开招聘就确定了“考实际能力”而非考理论的要求，引入先进的人才测评技术，科学选人。
确定招聘岗位，进行职位访谈，明确岗位职责，对照访谈命题……走出考场，应聘者纷纷表示，考题出得很见水平。
“题目看似简单，拿到后感觉都会做，但想答全了、答准了又极不容易。”成功竞聘中国电子信息产业集团公司总经理的刘烈宏感慨，只有在实际工作中解决过类似问题才有可能答得好。
刘烈宏可谓国企人事制度改革的亲历者和受益者。2004年，他成功竞聘中国电子科技集团公司副总经理，后又交流至信息产业部中国电子信息产业发展研究院任院长，这已是他第二次通过公开招聘走上央企领导岗位。“中国电子信息产业集团公司总经理职位是由中央直接管理的，把这个职位拿出来面向全球公开纳贤，以往想都不敢想，第一次感受到央企人事制度改革离我们这么近。”刘烈宏说。
“考题的指向只有一个：一定要招到能干事、会干事的人才。”公开招聘办主任、国资委干部二局负责人透露，此次招聘还特地增加了一个新的环节——履历分析，“了解考生‘干过什么、干成过什么’，让实践经验丰富和工作业绩突出的人才进入视野，并在最终的考评成绩上加以体现。”
“即使应聘成功，还有一年试用期，不合格者就不再续聘。”他解释，这就为避免招聘人员只会说不会干的问题多了一份“保险”。
让人“炫目”的创新之举还有不少。首次使用双向视频技术参与测评，即为一例。“为了扩大国有企业领导人员选拔任用工作中的民主，进一步落实企业职工群众在领导人员选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，首次在中国电子、哈电集团、南光集团3个总经理职位面试中，引入了企业职工测评机制，让职工与考官一起为考生打分。”中组部干部五局负责人介绍，“为节约成本、提高效率，分别在3户招聘企业总部北京、哈尔滨、澳门设立了分考场，采用视频传输技术，让群众代表进行异地同步打分。”这意味着，除了专家外，企业的中层管理人员、普通职工也对考生拥有发言权。
盯着稳定的画面，听着清晰的回答，3户企业的代表认真观看、慎重打分，并汇总计入最后的总分。专家表示，这一尝试实现了异地同步对考生考试情况进行分析判断，为应用现代技术手段推进央企人事制度改革及考试测评方式创新，提供了有益借鉴。
严格的程序，是公开招聘能否成功的保证。为此，招聘之初组织方便实行“两个不见面”，严格执行“物理隔离、相互保密”制度。具体说，考试测评委托给专业人才测评机构承担，招聘办和考务单位按照“双隔离”原则划定工作界限：招聘办负责招聘组织、联系考生和招聘企业，包括受理报名、资格审查等，但不接触考题和考官；人才测评机构负责考试测评，包括命题制卷、聘请考官、评定成绩，但不接触考生，双方交流考生信息均通过编码进行。
此举一出，喝彩一片。中组部干部五局负责人表示，这就真正做到了“考前考官和考生不见面，考官不知去考谁，考生不知谁来考；考评机构不知道考生，招聘办公室不知道考题和考官”，用制度杜绝人情、保证公平。
同时，公开招聘实行全过程监督制度和公示制度。中组部干部监督局和国资委纪委专门成立公开招聘工作监督组，对招聘全程监督，并对外开通监督电话，及时听取社会各界的反映，不漏过任何一个细节。在确定拟聘用人选后，组织方即通过人民日报、人民网和国资委网站等向社会公示，接受全社会的监督，一经发现并查实有影响使用的问题，立即取消选聘资格。
严格归严格，公开招聘中也不乏温暖的细节。为方便海外考生应聘，组织方专门设立了海外同步笔试考点；鉴于有的海外考生长期使用英语、中文书写速度不快，组织方还专门印制了英文笔试考卷，允许其使用英文答卷，再译成中文阅卷。很多海外考生反馈，他们从公开招聘这一个个人性化的安排里，感受到了祖国央企求贤若渴的诚意。
考生普遍对招聘办的服务感到满意。从报名、资格审查、笔试、面试，公开招聘全过程都是专人联系。刘烈宏回忆，整个招聘过程下来，他共接到招聘办20多个电话。2700多个考生，工作人员得打多少个电话可想而知！
公开招聘：央企选人用人新思路
探索党管干部原则与市场化选聘契合新路径
科学选人，说易行难。央企高管的人选任用，早已改变传统的委任制，实行聘任制和试用期制。几年探索，一个市场化选聘国有企业高级经营管理者的新机制渐成模样。
而今，央企高管的公开招聘已为企业、人才、社会共知。“公开招聘逐步形成了笔试、半结构化面试、评价中心技术、心理素质测评等为主的考试测评体系，重在考察应聘人员解决实际问题的能力。”中组部领导干部考试与测评中心负责人介绍。
的确如此。在深入进行职位访谈的基础上命题，针对性自然强，干什么考什么，考出干的本事；通过多种人才测评方法，多角度、多维度测试应聘者的能力素质，对应聘者进行全面评价；坚持党管干部原则与市场化选聘相结合，聘请企业家、熟悉企业经营管理的专家等与组织人事部门负责人共同担任考官，由有经验的企业家、专家和组织人事部门共同选人，既改进完善了选人方式，也避免了选人视野狭窄的问题。
考试固然重要，但决非全部。为防止“一考定成败”和单纯的“以考取人”，公开招聘央企高管始终在党管干部原则指导下进行，组织考察也是选人极为重要的一环。细心的人注意到，此轮公开招聘中，中组部、国资委首次对3个总经理职位和部分副总经理、总会计师职位进行差额考察，并将考试结果与考察结果相结合，使选人用人更为准确。
“如果不是公开招聘，我恐怕还在云南搞我的科研，它为我打开了事业的另一扇门。”2007年，中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林，在他50岁那一年依然报考，从几十名竞争者中脱颖而出，以第一名的身份“中标”。搞科研出身的孙加林果然不负众望，带头承担国家科技支撑计划项目和高技术产业化项目，使集团以往的科研“短板”开始抻长。
2001年以来，中组部、国资委已组织了7次公开招聘，92家央企从8946名应聘人员中招聘到108名高管。翻检他们的履历，一些共性跃入眼帘：年富力强，任职时平均年龄仅40.3岁；学历高，具有硕士研究生以上学历占73.1%；来源广泛，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习工作经历……
眼下，一个2000多人的央企高级经营管理人才库已经建立，这为选人用人提供了充足的后备力量。同时，从推进国企共同发展的大局出发，人才库也向央企和地方国资委实行“半开放”(企业提供需求，经征得人选本人同意后双方协商)，现已有20多名纳入人才库的人员被推荐到央企或地方国企任职。
在中组部、国资委公开招聘的示范带动下，央企市场化选人的步伐明显加快。2008年7月，在成功开展了集团总部机关主管岗位面向社会公开招聘、股份公司副总后备人选公开民主推荐基础上，宝钢精心策划实施了广东钢铁集团公司3个主要部门负责人的公开选聘，3名优秀的青年才俊过五关斩六将走上领导岗位。
截至目前，绝大多数央企在总部和子公司都已推行公开招聘和竞争上岗，通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占经营管理人才总数的30%。
公开招聘工作领导小组组长、中组部副部长王尔乘表示，这次面向海内外公开招聘中央企业高管人员，特别是首次公开招聘中央管理的企业正职职位，是中组部、国资委贯彻党的十七大精神、推进国有企业人事制度改革的一个重要举措，也是组织工作服务科学发展的一次成功实践。“下一步，我们还将不断总结经验，积极探索坚持党管干部原则与市场选聘方式相结合的途径，走出一条具有中国特色、符合国有企业实际的领导人员选拔任用的新路子。”他说。 （责任编辑：索智涛）央企广揽天下贤才 2745人报名竞争16个招聘职位 2009年02月27日 来源：人民日报 记者 盛若蔚 春节前夕，在中组部、国资委组织召开的公开招聘中央企业高级经营管理者上岗人员集体谈话会上，中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮谆谆寄语15位上岗人员，希望他们“努力做具有全球视野、现代理念，勇于改革创新的国有企业经营管理者，向党和人民、向企业职工交上满意答卷”。
至此，历时半年多的2008年公开招聘央企高管“大戏”圆满落幕。这也标志着，首次公开招聘中央管理的国有重要骨干企业正职职位喜获成功，实现了历史性突破。
历史突破：中管企业正职首次面向全球公招
2745人报名竞争16个招聘职位
2008年，经中央批准，中组部、国资委面向全球公开招聘16名中央企业高管人员。这些职位的分量堪称“重量级”——2个中央管理的国有重要骨干企业总经理、1个其他央企总经理以及宝钢、一汽等央企的10个副总经理、南方电网等央企的3个总会计师。
如果将视野延伸至深入学习实践科学发展观和应对全球金融危机的特定背景下来审视，中组部、国资委此次全球公开招聘央企高管之举意味颇深。当前，央企都面临着严峻的市场形势和巨大挑战，而转“危”为“机”，关键在人。
“央企集中在关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和重要领域，是推动科学发展、保持经济平稳较快发展、维护国家安全的骨干力量。”公开招聘工作领导小组组长、国资委主任李荣融表示，我们的目标是打造30—50家具有国际竞争力的大公司大企业集团。与国际跨国公司竞争，就要学会在全球范围内优化配置资源，首先就要进行人才资源的全球优化配置，因此要积极面向全球公开选拔央企领军人才。
2008年7月，公开招聘正式启动。按照前期准备、职位访谈、报名及资格审查、考试测评、考察遴选、研究决定、社会公示、人选聘用等基本程序，公开招聘有序推开。中组部、国资委在以往公开招聘成功经验的基础上，再次优化招聘方法，规范招聘程序，完善测评体系，在深入企业做职位访谈、确定了招聘职位的职责要求后，向全球发布了《招聘公告》，接受竞聘者报名。
此次公开招聘，中组部、国资委解放思想、广揽人才，实现了报名数量和质量的新突破。报名截止后，组织方惊喜地发现，16个招聘职位共吸引到2745人报名应聘，比应聘人数最多的2007年增加了一倍多！其中有6个职位应聘人数分别超过了200人，甚至高达304人竞争一个职位。而且，近一半应聘人员具有研究生以上学历，八成以上年龄在45岁以下。不仅如此，应聘人员中，央企现班子成员13人，地厅级干部65人，外籍及在国外工作的88人，港澳台地区75人，还有不少是民营企业和外资企业的高管。
此外，来自通用电气、西门子、微软等世界500强企业的高管也积极应聘，在美国学习工作了12年的张沛军就是其中一位。
“对我们来说，钱和待遇不是第一位的，关键是有一个干事创业的平台，能为国家干点事。身在跨国公司，经常与央企打交道，发现他们在管理理念、体制机制与国际跨国公司很接近了，心里逐渐萌生回国到央企发展的想法，看到招聘公告，我觉得机会来了。”这位世界500强企业伟创力国际有限公司税务部的全球转移定价高级经理，在此次公开招聘中，从众多竞争者中脱颖而出、竞聘成功，走上了中国农业发展集团总公司总会计师的新岗位。
由于职位有限，有的世界500强高管人员虽十分优秀，但因超龄原因不能入围竞聘，经认真考察后被聘为央企外部董事；还有的海外优秀人才因职位有限未被录用，根据招聘企业要求，正着手进行其他职位聘用的洽谈。
“通过这次公开招聘，我感受到了国内对优秀人才的真诚欢迎。”在一家跨国公司任高管的海外考生罗琦，此次也积极应聘中国电子信息产业集团总经理：“虽然没成功，但我将继续关注国内经济发展，关心国企改革，力所能及，报效祖国。”
“全球公开招聘央企高管，在国企领导人员市场化配置的探索中走出了关键性的一步。”通过公开招聘成功引进副总经理的宝钢集团有限公司董事长徐乐江认为，这一步开创出了“不拘一格降人才”的全新局面。
科学选人：引入先进人才测评技术
避免招来会说不会干的“马谡”
央企，代表国家到国际舞台上去竞争的“国家队”。怎样才能招揽到央企真正需要的精英人才，如何避免招来会说不会干的“马谡”？
“这不光是我们担心的问题，包括领导和企业员工也有这个担心：考试选来的人到底行不行？”公开招聘工作领导小组副组长、国资委副主任金阳介绍，从一开始，公开招聘就确定了“考实际能力”而非考理论的要求，引入先进的人才测评技术，科学选人。
确定招聘岗位，进行职位访谈，明确岗位职责，对照访谈命题……走出考场，应聘者纷纷表示，考题出得很见水平。
“题目看似简单，拿到后感觉都会做，但想答全了、答准了又极不容易。”成功竞聘中国电子信息产业集团公司总经理的刘烈宏感慨，只有在实际工作中解决过类似问题才有可能答得好。
刘烈宏可谓国企人事制度改革的亲历者和受益者。2004年，他成功竞聘中国电子科技集团公司副总经理，后又交流至信息产业部中国电子信息产业发展研究院任院长，这已是他第二次通过公开招聘走上央企领导岗位。“中国电子信息产业集团公司总经理职位是由中央直接管理的，把这个职位拿出来面向全球公开纳贤，以往想都不敢想，第一次感受到央企人事制度改革离我们这么近。”刘烈宏说。
“考题的指向只有一个：一定要招到能干事、会干事的人才。”公开招聘办主任、国资委干部二局负责人透露，此次招聘还特地增加了一个新的环节——履历分析，“了解考生‘干过什么、干成过什么’，让实践经验丰富和工作业绩突出的人才进入视野，并在最终的考评成绩上加以体现。”
“即使应聘成功，还有一年试用期，不合格者就不再续聘。”他解释，这就为避免招聘人员只会说不会干的问题多了一份“保险”。
让人“炫目”的创新之举还有不少。首次使用双向视频技术参与测评，即为一例。“为了扩大国有企业领导人员选拔任用工作中的民主，进一步落实企业职工群众在领导人员选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，首次在中国电子、哈电集团、南光集团3个总经理职位面试中，引入了企业职工测评机制，让职工与考官一起为考生打分。”中组部干部五局负责人介绍，“为节约成本、提高效率，分别在3户招聘企业总部北京、哈尔滨、澳门设立了分考场，采用视频传输技术，让群众代表进行异地同步打分。”这意味着，除了专家外，企业的中层管理人员、普通职工也对考生拥有发言权。
盯着稳定的画面，听着清晰的回答，3户企业的代表认真观看、慎重打分，并汇总计入最后的总分。专家表示，这一尝试实现了异地同步对考生考试情况进行分析判断，为应用现代技术手段推进央企人事制度改革及考试测评方式创新，提供了有益借鉴。
严格的程序，是公开招聘能否成功的保证。为此，招聘之初组织方便实行“两个不见面”，严格执行“物理隔离、相互保密”制度。具体说，考试测评委托给专业人才测评机构承担，招聘办和考务单位按照“双隔离”原则划定工作界限：招聘办负责招聘组织、联系考生和招聘企业，包括受理报名、资格审查等，但不接触考题和考官；人才测评机构负责考试测评，包括命题制卷、聘请考官、评定成绩，但不接触考生，双方交流考生信息均通过编码进行。
此举一出，喝彩一片。中组部干部五局负责人表示，这就真正做到了“考前考官和考生不见面，考官不知去考谁，考生不知谁来考；考评机构不知道考生，招聘办公室不知道考题和考官”，用制度杜绝人情、保证公平。
同时，公开招聘实行全过程监督制度和公示制度。中组部干部监督局和国资委纪委专门成立公开招聘工作监督组，对招聘全程监督，并对外开通监督电话，及时听取社会各界的反映，不漏过任何一个细节。在确定拟聘用人选后，组织方即通过人民日报、人民网和国资委网站等向社会公示，接受全社会的监督，一经发现并查实有影响使用的问题，立即取消选聘资格。
严格归严格，公开招聘中也不乏温暖的细节。为方便海外考生应聘，组织方专门设立了海外同步笔试考点；鉴于有的海外考生长期使用英语、中文书写速度不快，组织方还专门印制了英文笔试考卷，允许其使用英文答卷，再译成中文阅卷。很多海外考生反馈，他们从公开招聘这一个个人性化的安排里，感受到了祖国央企求贤若渴的诚意。
考生普遍对招聘办的服务感到满意。从报名、资格审查、笔试、面试，公开招聘全过程都是专人联系。刘烈宏回忆，整个招聘过程下来，他共接到招聘办20多个电话。2700多个考生，工作人员得打多少个电话可想而知！
公开招聘：央企选人用人新思路
探索党管干部原则与市场化选聘契合新路径
科学选人，说易行难。央企高管的人选任用，早已改变传统的委任制，实行聘任制和试用期制。几年探索，一个市场化选聘国有企业高级经营管理者的新机制渐成模样。
而今，央企高管的公开招聘已为企业、人才、社会共知。“公开招聘逐步形成了笔试、半结构化面试、评价中心技术、心理素质测评等为主的考试测评体系，重在考察应聘人员解决实际问题的能力。”中组部领导干部考试与测评中心负责人介绍。
的确如此。在深入进行职位访谈的基础上命题，针对性自然强，干什么考什么，考出干的本事；通过多种人才测评方法，多角度、多维度测试应聘者的能力素质，对应聘者进行全面评价；坚持党管干部原则与市场化选聘相结合，聘请企业家、熟悉企业经营管理的专家等与组织人事部门负责人共同担任考官，由有经验的企业家、专家和组织人事部门共同选人，既改进完善了选人方式，也避免了选人视野狭窄的问题。
考试固然重要，但决非全部。为防止“一考定成败”和单纯的“以考取人”，公开招聘央企高管始终在党管干部原则指导下进行，组织考察也是选人极为重要的一环。细心的人注意到，此轮公开招聘中，中组部、国资委首次对3个总经理职位和部分副总经理、总会计师职位进行差额考察，并将考试结果与考察结果相结合，使选人用人更为准确。
“如果不是公开招聘，我恐怕还在云南搞我的科研，它为我打开了事业的另一扇门。”2007年，中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林，在他50岁那一年依然报考，从几十名竞争者中脱颖而出，以第一名的身份“中标”。搞科研出身的孙加林果然不负众望，带头承担国家科技支撑计划项目和高技术产业化项目，使集团以往的科研“短板”开始抻长。
2001年以来，中组部、国资委已组织了7次公开招聘，92家央企从8946名应聘人员中招聘到108名高管。翻检他们的履历，一些共性跃入眼帘：年富力强，任职时平均年龄仅40.3岁；学历高，具有硕士研究生以上学历占73.1%；来源广泛，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习工作经历……
眼下，一个2000多人的央企高级经营管理人才库已经建立，这为选人用人提供了充足的后备力量。同时，从推进国企共同发展的大局出发，人才库也向央企和地方国资委实行“半开放”(企业提供需求，经征得人选本人同意后双方协商)，现已有20多名纳入人才库的人员被推荐到央企或地方国企任职。
在中组部、国资委公开招聘的示范带动下，央企市场化选人的步伐明显加快。2008年7月，在成功开展了集团总部机关主管岗位面向社会公开招聘、股份公司副总后备人选公开民主推荐基础上，宝钢精心策划实施了广东钢铁集团公司3个主要部门负责人的公开选聘，3名优秀的青年才俊过五关斩六将走上领导岗位。
截至目前，绝大多数央企在总部和子公司都已推行公开招聘和竞争上岗，通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占经营管理人才总数的30%。
公开招聘工作领导小组组长、中组部副部长王尔乘表示，这次面向海内外公开招聘中央企业高管人员，特别是首次公开招聘中央管理的企业正职职位，是中组部、国资委贯彻党的十七大精神、推进国有企业人事制度改革的一个重要举措，也是组织工作服务科学发展的一次成功实践。“下一步，我们还将不断总结经验，积极探索坚持党管干部原则与市场选聘方式相结合的途径，走出一条具有中国特色、符合国有企业实际的领导人员选拔任用的新路子。”他说。 （责任编辑：索智涛）
至此，历时半年多的2008年公开招聘央企高管“大戏”圆满落幕。这也标志着，首次公开招聘中央管理的国有重要骨干企业正职职位喜获成功，实现了历史性突破。
历史突破：中管企业正职首次面向全球公招
2745人报名竞争16个招聘职位
2008年，经中央批准，中组部、国资委面向全球公开招聘16名中央企业高管人员。这些职位的分量堪称“重量级”——2个中央管理的国有重要骨干企业总经理、1个其他央企总经理以及宝钢、一汽等央企的10个副总经理、南方电网等央企的3个总会计师。
如果将视野延伸至深入学习实践科学发展观和应对全球金融危机的特定背景下来审视，中组部、国资委此次全球公开招聘央企高管之举意味颇深。当前，央企都面临着严峻的市场形势和巨大挑战，而转“危”为“机”，关键在人。
“央企集中在关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和重要领域，是推动科学发展、保持经济平稳较快发展、维护国家安全的骨干力量。”公开招聘工作领导小组组长、国资委主任李荣融表示，我们的目标是打造30—50家具有国际竞争力的大公司大企业集团。与国际跨国公司竞争，就要学会在全球范围内优化配置资源，首先就要进行人才资源的全球优化配置，因此要积极面向全球公开选拔央企领军人才。
2008年7月，公开招聘正式启动。按照前期准备、职位访谈、报名及资格审查、考试测评、考察遴选、研究决定、社会公示、人选聘用等基本程序，公开招聘有序推开。中组部、国资委在以往公开招聘成功经验的基础上，再次优化招聘方法，规范招聘程序，完善测评体系，在深入企业做职位访谈、确定了招聘职位的职责要求后，向全球发布了《招聘公告》，接受竞聘者报名。
此次公开招聘，中组部、国资委解放思想、广揽人才，实现了报名数量和质量的新突破。报名截止后，组织方惊喜地发现，16个招聘职位共吸引到2745人报名应聘，比应聘人数最多的2007年增加了一倍多！其中有6个职位应聘人数分别超过了200人，甚至高达304人竞争一个职位。而且，近一半应聘人员具有研究生以上学历，八成以上年龄在45岁以下。不仅如此，应聘人员中，央企现班子成员13人，地厅级干部65人，外籍及在国外工作的88人，港澳台地区75人，还有不少是民营企业和外资企业的高管。
此外，来自通用电气、西门子、微软等世界500强企业的高管也积极应聘，在美国学习工作了12年的张沛军就是其中一位。
“对我们来说，钱和待遇不是第一位的，关键是有一个干事创业的平台，能为国家干点事。身在跨国公司，经常与央企打交道，发现他们在管理理念、体制机制与国际跨国公司很接近了，心里逐渐萌生回国到央企发展的想法，看到招聘公告，我觉得机会来了。”这位世界500强企业伟创力国际有限公司税务部的全球转移定价高级经理，在此次公开招聘中，从众多竞争者中脱颖而出、竞聘成功，走上了中国农业发展集团总公司总会计师的新岗位。
由于职位有限，有的世界500强高管人员虽十分优秀，但因超龄原因不能入围竞聘，经认真考察后被聘为央企外部董事；还有的海外优秀人才因职位有限未被录用，根据招聘企业要求，正着手进行其他职位聘用的洽谈。
“通过这次公开招聘，我感受到了国内对优秀人才的真诚欢迎。”在一家跨国公司任高管的海外考生罗琦，此次也积极应聘中国电子信息产业集团总经理：“虽然没成功，但我将继续关注国内经济发展，关心国企改革，力所能及，报效祖国。”
“全球公开招聘央企高管，在国企领导人员市场化配置的探索中走出了关键性的一步。”通过公开招聘成功引进副总经理的宝钢集团有限公司董事长徐乐江认为，这一步开创出了“不拘一格降人才”的全新局面。
科学选人：引入先进人才测评技术
避免招来会说不会干的“马谡”
央企，代表国家到国际舞台上去竞争的“国家队”。怎样才能招揽到央企真正需要的精英人才，如何避免招来会说不会干的“马谡”？
“这不光是我们担心的问题，包括领导和企业员工也有这个担心：考试选来的人到底行不行？”公开招聘工作领导小组副组长、国资委副主任金阳介绍，从一开始，公开招聘就确定了“考实际能力”而非考理论的要求，引入先进的人才测评技术，科学选人。
确定招聘岗位，进行职位访谈，明确岗位职责，对照访谈命题……走出考场，应聘者纷纷表示，考题出得很见水平。
“题目看似简单，拿到后感觉都会做，但想答全了、答准了又极不容易。”成功竞聘中国电子信息产业集团公司总经理的刘烈宏感慨，只有在实际工作中解决过类似问题才有可能答得好。
刘烈宏可谓国企人事制度改革的亲历者和受益者。2004年，他成功竞聘中国电子科技集团公司副总经理，后又交流至信息产业部中国电子信息产业发展研究院任院长，这已是他第二次通过公开招聘走上央企领导岗位。“中国电子信息产业集团公司总经理职位是由中央直接管理的，把这个职位拿出来面向全球公开纳贤，以往想都不敢想，第一次感受到央企人事制度改革离我们这么近。”刘烈宏说。
“考题的指向只有一个：一定要招到能干事、会干事的人才。”公开招聘办主任、国资委干部二局负责人透露，此次招聘还特地增加了一个新的环节——履历分析，“了解考生‘干过什么、干成过什么’，让实践经验丰富和工作业绩突出的人才进入视野，并在最终的考评成绩上加以体现。”
“即使应聘成功，还有一年试用期，不合格者就不再续聘。”他解释，这就为避免招聘人员只会说不会干的问题多了一份“保险”。
让人“炫目”的创新之举还有不少。首次使用双向视频技术参与测评，即为一例。“为了扩大国有企业领导人员选拔任用工作中的民主，进一步落实企业职工群众在领导人员选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，首次在中国电子、哈电集团、南光集团3个总经理职位面试中，引入了企业职工测评机制，让职工与考官一起为考生打分。”中组部干部五局负责人介绍，“为节约成本、提高效率，分别在3户招聘企业总部北京、哈尔滨、澳门设立了分考场，采用视频传输技术，让群众代表进行异地同步打分。”这意味着，除了专家外，企业的中层管理人员、普通职工也对考生拥有发言权。
盯着稳定的画面，听着清晰的回答，3户企业的代表认真观看、慎重打分，并汇总计入最后的总分。专家表示，这一尝试实现了异地同步对考生考试情况进行分析判断，为应用现代技术手段推进央企人事制度改革及考试测评方式创新，提供了有益借鉴。
严格的程序，是公开招聘能否成功的保证。为此，招聘之初组织方便实行“两个不见面”，严格执行“物理隔离、相互保密”制度。具体说，考试测评委托给专业人才测评机构承担，招聘办和考务单位按照“双隔离”原则划定工作界限：招聘办负责招聘组织、联系考生和招聘企业，包括受理报名、资格审查等，但不接触考题和考官；人才测评机构负责考试测评，包括命题制卷、聘请考官、评定成绩，但不接触考生，双方交流考生信息均通过编码进行。
此举一出，喝彩一片。中组部干部五局负责人表示，这就真正做到了“考前考官和考生不见面，考官不知去考谁，考生不知谁来考；考评机构不知道考生，招聘办公室不知道考题和考官”，用制度杜绝人情、保证公平。
同时，公开招聘实行全过程监督制度和公示制度。中组部干部监督局和国资委纪委专门成立公开招聘工作监督组，对招聘全程监督，并对外开通监督电话，及时听取社会各界的反映，不漏过任何一个细节。在确定拟聘用人选后，组织方即通过人民日报、人民网和国资委网站等向社会公示，接受全社会的监督，一经发现并查实有影响使用的问题，立即取消选聘资格。
严格归严格，公开招聘中也不乏温暖的细节。为方便海外考生应聘，组织方专门设立了海外同步笔试考点；鉴于有的海外考生长期使用英语、中文书写速度不快，组织方还专门印制了英文笔试考卷，允许其使用英文答卷，再译成中文阅卷。很多海外考生反馈，他们从公开招聘这一个个人性化的安排里，感受到了祖国央企求贤若渴的诚意。
考生普遍对招聘办的服务感到满意。从报名、资格审查、笔试、面试，公开招聘全过程都是专人联系。刘烈宏回忆，整个招聘过程下来，他共接到招聘办20多个电话。2700多个考生，工作人员得打多少个电话可想而知！
公开招聘：央企选人用人新思路
探索党管干部原则与市场化选聘契合新路径
科学选人，说易行难。央企高管的人选任用，早已改变传统的委任制，实行聘任制和试用期制。几年探索，一个市场化选聘国有企业高级经营管理者的新机制渐成模样。
而今，央企高管的公开招聘已为企业、人才、社会共知。“公开招聘逐步形成了笔试、半结构化面试、评价中心技术、心理素质测评等为主的考试测评体系，重在考察应聘人员解决实际问题的能力。”中组部领导干部考试与测评中心负责人介绍。
的确如此。在深入进行职位访谈的基础上命题，针对性自然强，干什么考什么，考出干的本事；通过多种人才测评方法，多角度、多维度测试应聘者的能力素质，对应聘者进行全面评价；坚持党管干部原则与市场化选聘相结合，聘请企业家、熟悉企业经营管理的专家等与组织人事部门负责人共同担任考官，由有经验的企业家、专家和组织人事部门共同选人，既改进完善了选人方式，也避免了选人视野狭窄的问题。
考试固然重要，但决非全部。为防止“一考定成败”和单纯的“以考取人”，公开招聘央企高管始终在党管干部原则指导下进行，组织考察也是选人极为重要的一环。细心的人注意到，此轮公开招聘中，中组部、国资委首次对3个总经理职位和部分副总经理、总会计师职位进行差额考察，并将考试结果与考察结果相结合，使选人用人更为准确。
“如果不是公开招聘，我恐怕还在云南搞我的科研，它为我打开了事业的另一扇门。”2007年，中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林，在他50岁那一年依然报考，从几十名竞争者中脱颖而出，以第一名的身份“中标”。搞科研出身的孙加林果然不负众望，带头承担国家科技支撑计划项目和高技术产业化项目，使集团以往的科研“短板”开始抻长。
2001年以来，中组部、国资委已组织了7次公开招聘，92家央企从8946名应聘人员中招聘到108名高管。翻检他们的履历，一些共性跃入眼帘：年富力强，任职时平均年龄仅40.3岁；学历高，具有硕士研究生以上学历占73.1%；来源广泛，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习工作经历……
眼下，一个2000多人的央企高级经营管理人才库已经建立，这为选人用人提供了充足的后备力量。同时，从推进国企共同发展的大局出发，人才库也向央企和地方国资委实行“半开放”(企业提供需求，经征得人选本人同意后双方协商)，现已有20多名纳入人才库的人员被推荐到央企或地方国企任职。
在中组部、国资委公开招聘的示范带动下，央企市场化选人的步伐明显加快。2008年7月，在成功开展了集团总部机关主管岗位面向社会公开招聘、股份公司副总后备人选公开民主推荐基础上，宝钢精心策划实施了广东钢铁集团公司3个主要部门负责人的公开选聘，3名优秀的青年才俊过五关斩六将走上领导岗位。
截至目前，绝大多数央企在总部和子公司都已推行公开招聘和竞争上岗，通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占经营管理人才总数的30%。
公开招聘工作领导小组组长、中组部副部长王尔乘表示，这次面向海内外公开招聘中央企业高管人员，特别是首次公开招聘中央管理的企业正职职位，是中组部、国资委贯彻党的十七大精神、推进国有企业人事制度改革的一个重要举措，也是组织工作服务科学发展的一次成功实践。“下一步，我们还将不断总结经验，积极探索坚持党管干部原则与市场选聘方式相结合的途径，走出一条具有中国特色、符合国有企业实际的领导人员选拔任用的新路子。”他说。 （责任编辑：索智涛）央企广揽天下贤才 2745人报名竞争16个招聘职位 2009年02月27日 来源：人民日报 记者 盛若蔚 春节前夕，在中组部、国资委组织召开的公开招聘中央企业高级经营管理者上岗人员集体谈话会上，中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮谆谆寄语15位上岗人员，希望他们“努力做具有全球视野、现代理念，勇于改革创新的国有企业经营管理者，向党和人民、向企业职工交上满意答卷”。
至此，历时半年多的2008年公开招聘央企高管“大戏”圆满落幕。这也标志着，首次公开招聘中央管理的国有重要骨干企业正职职位喜获成功，实现了历史性突破。
历史突破：中管企业正职首次面向全球公招
2745人报名竞争16个招聘职位
2008年，经中央批准，中组部、国资委面向全球公开招聘16名中央企业高管人员。这些职位的分量堪称“重量级”——2个中央管理的国有重要骨干企业总经理、1个其他央企总经理以及宝钢、一汽等央企的10个副总经理、南方电网等央企的3个总会计师。
如果将视野延伸至深入学习实践科学发展观和应对全球金融危机的特定背景下来审视，中组部、国资委此次全球公开招聘央企高管之举意味颇深。当前，央企都面临着严峻的市场形势和巨大挑战，而转“危”为“机”，关键在人。
“央企集中在关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和重要领域，是推动科学发展、保持经济平稳较快发展、维护国家安全的骨干力量。”公开招聘工作领导小组组长、国资委主任李荣融表示，我们的目标是打造30—50家具有国际竞争力的大公司大企业集团。与国际跨国公司竞争，就要学会在全球范围内优化配置资源，首先就要进行人才资源的全球优化配置，因此要积极面向全球公开选拔央企领军人才。
2008年7月，公开招聘正式启动。按照前期准备、职位访谈、报名及资格审查、考试测评、考察遴选、研究决定、社会公示、人选聘用等基本程序，公开招聘有序推开。中组部、国资委在以往公开招聘成功经验的基础上，再次优化招聘方法，规范招聘程序，完善测评体系，在深入企业做职位访谈、确定了招聘职位的职责要求后，向全球发布了《招聘公告》，接受竞聘者报名。
此次公开招聘，中组部、国资委解放思想、广揽人才，实现了报名数量和质量的新突破。报名截止后，组织方惊喜地发现，16个招聘职位共吸引到2745人报名应聘，比应聘人数最多的2007年增加了一倍多！其中有6个职位应聘人数分别超过了200人，甚至高达304人竞争一个职位。而且，近一半应聘人员具有研究生以上学历，八成以上年龄在45岁以下。不仅如此，应聘人员中，央企现班子成员13人，地厅级干部65人，外籍及在国外工作的88人，港澳台地区75人，还有不少是民营企业和外资企业的高管。
此外，来自通用电气、西门子、微软等世界500强企业的高管也积极应聘，在美国学习工作了12年的张沛军就是其中一位。
“对我们来说，钱和待遇不是第一位的，关键是有一个干事创业的平台，能为国家干点事。身在跨国公司，经常与央企打交道，发现他们在管理理念、体制机制与国际跨国公司很接近了，心里逐渐萌生回国到央企发展的想法，看到招聘公告，我觉得机会来了。”这位世界500强企业伟创力国际有限公司税务部的全球转移定价高级经理，在此次公开招聘中，从众多竞争者中脱颖而出、竞聘成功，走上了中国农业发展集团总公司总会计师的新岗位。
由于职位有限，有的世界500强高管人员虽十分优秀，但因超龄原因不能入围竞聘，经认真考察后被聘为央企外部董事；还有的海外优秀人才因职位有限未被录用，根据招聘企业要求，正着手进行其他职位聘用的洽谈。
“通过这次公开招聘，我感受到了国内对优秀人才的真诚欢迎。”在一家跨国公司任高管的海外考生罗琦，此次也积极应聘中国电子信息产业集团总经理：“虽然没成功，但我将继续关注国内经济发展，关心国企改革，力所能及，报效祖国。”
“全球公开招聘央企高管，在国企领导人员市场化配置的探索中走出了关键性的一步。”通过公开招聘成功引进副总经理的宝钢集团有限公司董事长徐乐江认为，这一步开创出了“不拘一格降人才”的全新局面。
科学选人：引入先进人才测评技术
避免招来会说不会干的“马谡”
央企，代表国家到国际舞台上去竞争的“国家队”。怎样才能招揽到央企真正需要的精英人才，如何避免招来会说不会干的“马谡”？
“这不光是我们担心的问题，包括领导和企业员工也有这个担心：考试选来的人到底行不行？”公开招聘工作领导小组副组长、国资委副主任金阳介绍，从一开始，公开招聘就确定了“考实际能力”而非考理论的要求，引入先进的人才测评技术，科学选人。
确定招聘岗位，进行职位访谈，明确岗位职责，对照访谈命题……走出考场，应聘者纷纷表示，考题出得很见水平。
“题目看似简单，拿到后感觉都会做，但想答全了、答准了又极不容易。”成功竞聘中国电子信息产业集团公司总经理的刘烈宏感慨，只有在实际工作中解决过类似问题才有可能答得好。
刘烈宏可谓国企人事制度改革的亲历者和受益者。2004年，他成功竞聘中国电子科技集团公司副总经理，后又交流至信息产业部中国电子信息产业发展研究院任院长，这已是他第二次通过公开招聘走上央企领导岗位。“中国电子信息产业集团公司总经理职位是由中央直接管理的，把这个职位拿出来面向全球公开纳贤，以往想都不敢想，第一次感受到央企人事制度改革离我们这么近。”刘烈宏说。
“考题的指向只有一个：一定要招到能干事、会干事的人才。”公开招聘办主任、国资委干部二局负责人透露，此次招聘还特地增加了一个新的环节——履历分析，“了解考生‘干过什么、干成过什么’，让实践经验丰富和工作业绩突出的人才进入视野，并在最终的考评成绩上加以体现。”
“即使应聘成功，还有一年试用期，不合格者就不再续聘。”他解释，这就为避免招聘人员只会说不会干的问题多了一份“保险”。
让人“炫目”的创新之举还有不少。首次使用双向视频技术参与测评，即为一例。“为了扩大国有企业领导人员选拔任用工作中的民主，进一步落实企业职工群众在领导人员选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，首次在中国电子、哈电集团、南光集团3个总经理职位面试中，引入了企业职工测评机制，让职工与考官一起为考生打分。”中组部干部五局负责人介绍，“为节约成本、提高效率，分别在3户招聘企业总部北京、哈尔滨、澳门设立了分考场，采用视频传输技术，让群众代表进行异地同步打分。”这意味着，除了专家外，企业的中层管理人员、普通职工也对考生拥有发言权。
盯着稳定的画面，听着清晰的回答，3户企业的代表认真观看、慎重打分，并汇总计入最后的总分。专家表示，这一尝试实现了异地同步对考生考试情况进行分析判断，为应用现代技术手段推进央企人事制度改革及考试测评方式创新，提供了有益借鉴。
严格的程序，是公开招聘能否成功的保证。为此，招聘之初组织方便实行“两个不见面”，严格执行“物理隔离、相互保密”制度。具体说，考试测评委托给专业人才测评机构承担，招聘办和考务单位按照“双隔离”原则划定工作界限：招聘办负责招聘组织、联系考生和招聘企业，包括受理报名、资格审查等，但不接触考题和考官；人才测评机构负责考试测评，包括命题制卷、聘请考官、评定成绩，但不接触考生，双方交流考生信息均通过编码进行。
此举一出，喝彩一片。中组部干部五局负责人表示，这就真正做到了“考前考官和考生不见面，考官不知去考谁，考生不知谁来考；考评机构不知道考生，招聘办公室不知道考题和考官”，用制度杜绝人情、保证公平。
同时，公开招聘实行全过程监督制度和公示制度。中组部干部监督局和国资委纪委专门成立公开招聘工作监督组，对招聘全程监督，并对外开通监督电话，及时听取社会各界的反映，不漏过任何一个细节。在确定拟聘用人选后，组织方即通过人民日报、人民网和国资委网站等向社会公示，接受全社会的监督，一经发现并查实有影响使用的问题，立即取消选聘资格。
严格归严格，公开招聘中也不乏温暖的细节。为方便海外考生应聘，组织方专门设立了海外同步笔试考点；鉴于有的海外考生长期使用英语、中文书写速度不快，组织方还专门印制了英文笔试考卷，允许其使用英文答卷，再译成中文阅卷。很多海外考生反馈，他们从公开招聘这一个个人性化的安排里，感受到了祖国央企求贤若渴的诚意。
考生普遍对招聘办的服务感到满意。从报名、资格审查、笔试、面试，公开招聘全过程都是专人联系。刘烈宏回忆，整个招聘过程下来，他共接到招聘办20多个电话。2700多个考生，工作人员得打多少个电话可想而知！
公开招聘：央企选人用人新思路
探索党管干部原则与市场化选聘契合新路径
科学选人，说易行难。央企高管的人选任用，早已改变传统的委任制，实行聘任制和试用期制。几年探索，一个市场化选聘国有企业高级经营管理者的新机制渐成模样。
而今，央企高管的公开招聘已为企业、人才、社会共知。“公开招聘逐步形成了笔试、半结构化面试、评价中心技术、心理素质测评等为主的考试测评体系，重在考察应聘人员解决实际问题的能力。”中组部领导干部考试与测评中心负责人介绍。
的确如此。在深入进行职位访谈的基础上命题，针对性自然强，干什么考什么，考出干的本事；通过多种人才测评方法，多角度、多维度测试应聘者的能力素质，对应聘者进行全面评价；坚持党管干部原则与市场化选聘相结合，聘请企业家、熟悉企业经营管理的专家等与组织人事部门负责人共同担任考官，由有经验的企业家、专家和组织人事部门共同选人，既改进完善了选人方式，也避免了选人视野狭窄的问题。
考试固然重要，但决非全部。为防止“一考定成败”和单纯的“以考取人”，公开招聘央企高管始终在党管干部原则指导下进行，组织考察也是选人极为重要的一环。细心的人注意到，此轮公开招聘中，中组部、国资委首次对3个总经理职位和部分副总经理、总会计师职位进行差额考察，并将考试结果与考察结果相结合，使选人用人更为准确。
“如果不是公开招聘，我恐怕还在云南搞我的科研，它为我打开了事业的另一扇门。”2007年，中国有色矿业集团有限公司副总经理孙加林，在他50岁那一年依然报考，从几十名竞争者中脱颖而出，以第一名的身份“中标”。搞科研出身的孙加林果然不负众望，带头承担国家科技支撑计划项目和高技术产业化项目，使集团以往的科研“短板”开始抻长。
2001年以来，中组部、国资委已组织了7次公开招聘，92家央企从8946名应聘人员中招聘到108名高管。翻检他们的履历，一些共性跃入眼帘：年富力强，任职时平均年龄仅40.3岁；学历高，具有硕士研究生以上学历占73.1%；来源广泛，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习工作经历……
眼下，一个2000多人的央企高级经营管理人才库已经建立，这为选人用人提供了充足的后备力量。同时，从推进国企共同发展的大局出发，人才库也向央企和地方国资委实行“半开放”(企业提供需求，经征得人选本人同意后双方协商)，现已有20多名纳入人才库的人员被推荐到央企或地方国企任职。
在中组部、国资委公开招聘的示范带动下，央企市场化选人的步伐明显加快。2008年7月，在成功开展了集团总部机关主管岗位面向社会公开招聘、股份公司副总后备人选公开民主推荐基础上，宝钢精心策划实施了广东钢铁集团公司3个主要部门负责人的公开选聘，3名优秀的青年才俊过五关斩六将走上领导岗位。
截至目前，绝大多数央企在总部和子公司都已推行公开招聘和竞争上岗，通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占经营管理人才总数的30%。
公开招聘工作领导小组组长、中组部副部长王尔乘表示，这次面向海内外公开招聘中央企业高管人员，特别是首次公开招聘中央管理的企业正职职位，是中组部、国资委贯彻党的十七大精神、推进国有企业人事制度改革的一个重要举措，也是组织工作服务科学发展的一次成功实践。“下一步，我们还将不断总结经验，积极探索坚持党管干部原则与市场选聘方式相结合的途径，走出一条具有中国特色、符合国有企业实际的领导人员选拔任用的新路子。”他说。 （责任编辑：索智涛）